职称评审评定论文范文发表

职称评审论文篇 1：《专业技术职称评审策略》 摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。 完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础 ， 又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技 术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后 考核等 问题。 关键词 专业技术 职称评审 人才资源 一、实行专业技术职称评审管理制度的意义 专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期 ， 并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次 获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务 聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任 职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比 例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘 任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。 1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核 心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞 争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业 技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高 能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。 2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争， 是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。 职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术 研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进 取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才， 激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。 3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人 才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职 务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献 的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系 已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。 二、专业技术职称评审中岗位设置的方法 岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、 合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就 不能聘任专业技术职务。 所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单 位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的 工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情 况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技 术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位 职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准 等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。 设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各 项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事 即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意 向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构 合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据 单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列， 确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中 、 初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比 例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快 速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则， 依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任 得以顺利进行，发挥应有的效果。 三、专业技术职称评审中聘任条件的确定 专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的 评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效 地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环 节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任 专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职 务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任 条件，则不能聘任专业技术职务。 聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工 作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实 行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘 任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的 义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障 聘任顺利进行和发挥作用的关键。 首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身 体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职 务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条 件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有 人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采 取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程 序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。 第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的 工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部 门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关 事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对 申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申 请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审 核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开 的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。 聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组 织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。 四、专业技术职称评审中 的聘后考核 考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督 检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新 聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考 核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临 时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要 内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术 人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。 为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业 技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与 定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强 对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考 核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时， 要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业 技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。 五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障 组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管 理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业 技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直 接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人 数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任 务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可 以掉以轻心。公务员之家 在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结 合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。在岗位 设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个 工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。 二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点 抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。三是要利用现代化 手段进行动态监督、管理。随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞 职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道 路。要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管 理，以确保这项工作顺利开展。 职称评审论文篇 2：《浅议高校职称评审工作》 摘要：就我国目前现行职称评审政策在一定时期内起到了十分积极的作 用，但是随着市场经济的发展，人们思想意识的开放，现行职称政策的弊端 也渐露端倪。体现出了政策本身不完善、评审方法存在一些缺陷，或多或少 地也妨碍了职称评审的严肃性和公正性，本文就职称评审方式提出一些看法。 关键词：职称 学术 量化标准 对策 高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作，该工作政 策性强、纪律性强、受众面广， 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广 大教工的工作积极性、创造性和切身利益， 也关系到高校师资队伍建设， 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的 职称评审制度， 但在具体的执行中， 却反映出一系列的问题和不足， 例如 缺乏缺乏对论文审查的科学制度， 人为参与对评审结果影响严重、评审过程 不公开透明等问题， 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严 肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象， 作些粗浅的分析， 并 提出改进的初步构想。 1 存在的问题 1.1 论文存在重数量、轻质量的问题 (1)重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件，还规 定了论文发表数量，如果没达到文件要求的数量， 就没有申报的资格权限。 这就导致为了能尽快晋升职称， 想方设法写论文， 只管数量、不顾质量。 用发表论文的数量来权衡学术水平高低， 形成了论文越多越好的误区。由此 很多教师论文数量上去了，可是质量大多是滥竽充数。(2)缺乏对论文审查的 科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病，这就需要评审机构在考 量论文时形成一个科学的方法，尽量做到论文评审的科学性。 1.2 在职称评审中存在假冒伪劣 现行职称评审政策中，对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要 求，这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审 职称，一些人盲目追求数量，如自己花钱出书、论文代写等早已不是新闻。 1.3 任职资格评价体系不尽合理 重硬指标， 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文 等硬指标易把握，对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握，特 别是不同专业的工作水平和业绩，难以用统一的指标权衡。传统的评委投票 透明度不高，导致评审尺度不好把握， 这样就给评审埋下了隐患。水平、能 力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来， 很容易挫伤教师的工作 积极性和进取心。 1.4 人为因素的影响 在职称评审中有几个环节，基层单位初评、公示、推荐，上一级评委会 组织专家评审，行政主管部门组织最终大评委会通过，每个环节都要进行民 主投票，但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中，以个人的兴趣、好 恶来决定投票结果，在这种人为因素参与其中的情况下，评审结果难免会有 一些偏颇。 1.5 重科研， 轻教学 在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求， 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称 评审的一个重要把握条件， 但不应该是决定性的条件， 学术水平只是反映 学术水平高低的一个指标， 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。 另外，学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学 工作敷衍了事，把很多时间和精力投入到编写著作和论文中，仅是按照职称 评审条件去准备材料。重科研、轻教学，导致结果就是成果多者上、成果少 者下，最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、 不愿专心认真上课，导致对教学不重视，安心搞教学的人越来越少，长此以 往必然影响教学质量， 影响高校教育事业的发展。 2 对策分析 鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题，在一定程度上已 经影响了教师队伍的发展，严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此， 为了规避职称评审中的疏漏，应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度 所导致的问题。 2.1 论文方面 (1)不硬性规定论文数量，而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导 评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教 学，而且能自觉地提高教学水平和质量。(2)建立论文的科学评审制度。职称 主管部门应建立职称网上申报系统，然后将所有职称申报者发表的文章公示 权威网站上，让全社会参与监督;要求每个专家对申报者职称论文进行实名评 论，使专家在评审中受到监督。 2.2 严格参评者申报材料审查 要加大审查力度，既要严查学术成果的数量、质量，也要审查其真伪， 想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象，提高职称评审公平性和含金量，维护 职称评审的严肃性。 2.3 细化量化标准、增强可操作性 要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工 作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作，便于衡 量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质 量、师德师风、工作表现等方面， 再综合考虑讲每一项再细化为若干项，按 百分制赋分，通过细化量化评审标准，把抽象的条件具体化，使评委可以对 照评审标准评审，这样更易达到共识，以避免评审中评委们各执一词、难把 握标准的情况，较客观公正地评价人才。 2.4 加大评审监督力度 加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记 名方式，既便于监管，又能增加工作的透明度。此外，对职称评审中出现的 不正之风和违纪行为，要严肃查处。在职称评审过程中，要公开透明。及时 公示职称评审的相关信息，增强职称评审的公开性和公正性。 2.5 考试答辩与评审相结合 逐步实行以考代评是职称评审工作科学 化的发展方向，可以考试、述职、考核、答辩相结合，以减少人为因素的影 响，可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用 考试的方法;对中级、高级职称的评审，可采用考试、述职、考核、答辩相结 合的办法。采取考评结合的方式，不仅要有较强的评审团队与周密的科学组 织，还要制定《考试大纲》和建立《题库》，形成一套规范化的制度，保障 评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰，最大限度的做到评审的准确 性和公平性。 2.6 加强职称评审工作的监督管理 上一级纪委要全程参与评审过程之中，同时要设立监督考核组织，全程 参与评审各环节工作之中，监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关 规定。设立复议机构，对未通过评审者实行告知制度，通报其评定结论及结 论作成的原因，给申报者一个寻求复议的机会。