2018年初级经济师《人力资源》重点知识点讲义十三

　　一、人力资源发展简史

　　(一)人事管理萌芽阶段

　　(二)科学管理阶段

　　(三)人际关系运动阶段

　　(四)传统人事管理成熟阶段

　　(五)人力资源管理阶段

　　(六)战略性人力资源管理阶段

　　(一)人事管理萌芽阶段

　　人力资源管理前身被称为人事管理。

　　工业革命的影响。当时的人是管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。

　　(二)科学管理阶段

　　从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。他还发明了著名的差别计件工资制。泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。

　　(三)人际关系运动阶段

　　以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。工业心理学是基于科学管理的伦理观产生的。

　　芒斯特伯格在1913年完成的《心理学与工作效率》一书中，提出了与泰勒观点密切相关的三方面研究。一是要研究工作对人的要求;二是要研究在何种心理条件下才能从每个人那里获得最大产量;三是要研究从企业利益出发对人的需要施加影响的必要性。

　　工业心理学早期主要的领域是职业指导。

　　人际关系学说和人际关系运动起源于1924-1933年，哈佛大学的两位研究人员(霍桑效应)。

　　当时的一个典型口号是：满意的工人就是生产效率最高的工人。

　　在人际关系学说不断发展的这一时期，工会主义也开始崛起。集体谈判成为劳资关系中最重要的一个方面。

　　霍桑实验

　　1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。

　　但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。

　　为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。

　　(四)传统人事管理成熟阶段

　　20世纪60年代以后，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要作用。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。

　　(五)人力资源管理阶段

　　人力资源管理的概念出现于20世纪五六十年代，它在80年代中后期才受到企业的普遍重视。其中最重要的原因之一就是，在20世纪70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中，研究者发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美企业生产率差异的最主要原因。(佩斯格尔1984年的著作)

　　(六)战略性人力资源管理阶段

　　20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念越来越深入人心。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。

　　战略性人力资源管理观点的实质是，应当在将员工看成一种价值极高资产的基础上，制定和执行一套完整的计划，从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践。

　　战略性人力资源管理通常需要满足两个方面的基本要求：其一是能推动组织整体经营战略的实现;其二是包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践。