2018年初级经济师《人力资源》重点知识点讲义十八

　　一、甄选的基本程序和参考依据

　　(一)甄选及其基本程序

　　审查求职申请表或求职简历——甄选测试——面试——初步雇佣决策——雇佣候选人背景核查——体检——发出雇佣通知书

　　1.审查求职申请表或求职简历

　　需要首先对这些简历进行筛选，主要任务是对求职者进行初步的过滤，把明显不合格的求职者剔除出去。

　　因此在这个阶段的任务有两个：一是剔除明显不合格的简历或者辨别在简历中可能隐藏的虚假信息;二是确认简历的重点信息。

　　2.甄选测试与面试

　　可以是考察专业知识和技能的书面考试，也可以是对认知能力、人格等进行的各种心理测验。还可以是一些基于情境模拟的评价中心测试，如无领导小组讨论、公文筐测试等。

　　另外还有面试，面试往往必须邀请用人部门的负责人共同参加。

　　3.背景核查与体检

　　通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者提供的信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。

　　除了背景核查，雇佣求职者之前的最后一个重要程序是要求求职者进行体检。

　　4.雇用决定通知书

　　通知的方式可以是口头，也可以是电话，还可以通过邮寄正式的录用通知书或发电子邮件信函的方式通知。

　　(二)甄选的参考依据

　　1.正规教育

　　2.工作经验和历史绩效

　　3.身体特征(比如空乘愿意雇用相貌好的员工)

　　4.个人特征与人格类型(个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等)

　　二、甄选的主要方法

　　(一)心理测试

　　1.能力测试(认知能力、运动和身体能力测试)

　　2.人格测试(MBTI和大五人格)

　　3.职业兴趣测试(霍兰德职业兴趣测试)

　　拓展知识

　　MBTI的全名是Myers-Briggs Type Indicator。它是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

　　心理学认为，“性格”是一种个体内部的行为倾向，它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。

　　MBTI把性格分析4个维度，每个维度上的包含相互对立的2种偏好。

　　其中，“外倾E——内倾I”代表着各人不同的精力(Energy)来源;“感觉S—直觉N”、“思考T—情感F”分别表示人们在进行感知(Perception)和判断(Judgement)时不同的用脑偏好;“判断J—感知P”针对人们的生活方式(Life Style)而言，它表明我们如何适应外部环境——在我们适应外部环境的活动中，究竟是感知还是判断发挥了主导作用。

　　大五人格理论

　　开放性(openness)：具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。

　　责任心(conscientiousness)：显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。

　　外倾性(extraversion)：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。

　　宜人性(agreeableness)：具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质。

　　神经质或情绪稳定性(neuroticism)：具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。

　　研究表明，这五种人格特征中，只有责任心是对于各种职位都具有较高效度，因此企业在甄选员工时候会把求职者的责任心作为重要的考虑因素之一。

　　此外，外向性和宜人性似乎与销售或管理职位绩效有关。而宜人性程度高和责任心强的员工可能更适应团队工作环境。

　　根据大五人格理论，以下哪个人格特征是对于各个职位都具有较高效度的(　)。

　　A.责任心

　　B.开放性

　　C.宜人性

　　D.外向性

　　『正确答案』A

　　『答案解析』本题考查甄选的主要方法。

　　职业兴趣测试

　　霍兰德职业兴趣自测(Self-Directed Search)是由美国职业指导专家霍兰德(John Holland)根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的测评工具。

　　霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。根据兴趣的不同，人格可分为研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、常规型(C)、现实型(R)六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。

　　(二)成就测试

　　1.知识测试(如我国公务员考录的笔试环节)

　　2.工作样本测试

　　工作样本测试就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方式。

　　最大优点是测试内容与实际工作相关度非常高，缺点在于它专门针对特定的职位设计，无法适用于其它职位，开发成本高。

　　(三)评价中心技术

　　评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。

　　1.公文筐测试

　　在公文筐测试中，被评价者要面对一大堆装在文件筐或计算机文件夹里的报告、备忘录、信函、请示等各种资料，要求他们阅读并给出这些材料的处理意见。然后由专家会对被评价者的授权能力、决策能力及沟通能力作出评价。

　　2.无领导小组讨论

　　一组求职者在未指定领导人的情况下进行自由的集体讨论，专家会通过单向玻璃墙或视频对讨论过程进行观察。对参与者在相关方面的表现进行打分或评价。

　　3.角色扮演

　　就是要求被测试者扮演一位管理者或某位员工，然后让他们根据自己对角色的认知或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示，以考察被评价者对角色的胜任程度。

　　(四)面试

　　发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程。

　　1.非结构化面试、结构化面试、半结构化面试

　　2.单独面试、系列面试、小组面试和集体面试

　　3.压力面试