一、单项选择题
1、采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行，这种人员甄选方法是( )。
A、成就测试
B、无领导小组讨论
C、公文筐测试
D、角色扮演
2、在无领导小组讨论中，提出“你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导”，这样的问题属于( )。
A、资源争夺性问题
B、开放式问题
C、两难性问题
D、多项选择问题
3、在无领导小组讨论中，主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点的是( )。
A、资源争夺性问题
B、多项选择问题
C、两难性问题
D、开放式问题
4、适用于指定角色的无领导小组讨论的是( )。
A、开放式问题
B、两难性问题
C、资源争夺性问题
D、多项选择问题
5、无领导小组讨论存在一些问题，不包括( )。
A、对测试题目的要求较高
B、对评价者的评分技术要求较高
C、无法考察被测试者的情绪稳定性、反应灵活性
D、被测试者有可能会有意识地表现自己或掩饰自己
6、迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法是( )。
A、面试
B、成就测试
C、履历分析
D、评价中心技术
7、面试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，这种面试属于( )。
A、非结构化面试
B、结构化面试
C、半结构化面试
D、单独面试
8、由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法是( )。
A、单独面试
B、小组面试
C、集体面试
D、系列面试
9、研究表明，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过( )。
A、0.10
B、0.30
C、0.60
D、0.80
10、研究表明，“大五”人格特征中，对于各种职位都具有较高效度的人格特征是( )。
A、外向性
B、宜人性
C、责任心
D、情绪稳定性
11、( )是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
A、绩效计划
B、绩效监控
C、绩效反馈
D、目标管理
12、不属于绩效目标来源的是( )。
A、客户目标
B、组织目标
C、部门目标
D、个人目标
13、下列关于绩效辅导步骤的表述错误的是( )。
A、收集资料为第一步
B、给予信心属于最后一步
C、定好基调在达成一致之后
D、制定计划在给予信心之前
14、绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点，体现了绩效计划的( )。
A、可测量性原则
B、战略相关性原则
C、职位特色原则
D、突出重点原则
15、关于绩效评价相关问题的说法，正确的是( )。
A、晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉
B、盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点
C、刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异
D、近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
16、列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围，这种绩效评价方法是( )。
A、行为锚定法
B、配对比较法
C、图尺度评价法
D、行为观察量表法
17、下列绩效评价方法中，最简单也是最常用的是( )。
A、行为锚定法
B、图尺度评价法
C、行为观察量表法
D、配对比较法
18、采用图尺度评价法进行绩效评价的优点是( )。
A、实用且开发成本小
B、工作的计量更为准确
C、内部一致性令人满意
D、利于绩效评估的反馈
19、将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可，这种绩效评价方法是( )。
A、排序法
B、配对比较法
C、行为锚定法
D、行为观察量表法
20、列举出评估指标，然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何，这种评价方法是( )。
A、图尺度评价法
B、关键事件法
C、行为锚定法
D、行为观察量表法
二、多项选择题
1、绩效反馈面谈的原则包括( )。
A、建立彼此之间的信任
B、开诚布公、坦诚沟通
C、避免对立与冲突
D、关注过去
E、该结束时立即结束
2、绩效反馈面谈需要达到的目的有( )。
A、根据绩效，对员工进行奖惩
B、向员工传递组织远景目标
C、弄清员工绩效不合格的原因
D、向员工反馈绩效考核的结果
E、为下一个绩效周期工作的展开做好准备
3、下列属于绩效反馈面谈实施阶段的流程的是( )。
A、准备面谈提纲
B、选择合适的时间和地点
C、分析绩效差距的症结所在
D、注意绩效反馈面谈的原则与技巧
E、协商解决办法
4、面谈中评价者可能走入的误区有( )。
A、理解不足
B、不适当发问
C、首因效应
D、盲点效应
E、期待逾期的结果
5、一般来说，只要绩效管理体系满足( )就可以认为它是有效的。
A、及时性
B、准确性
C、可接受性
D、敏感性
E、可靠性
6、有效的绩效管理的特征有( )。
A、敏感性
B、可靠性
C、模糊性
D、低成本
E、可接受性
7、绩效计划的制订原则有( )。
A、价值驱动原则
B、战略相关性原则
C、全员参与原则
D、系统化原则
E、全面原则
8、绩效计划的制订步骤包括( )。
A、准备阶段
B、沟通阶段
C、达成一致
D、探索可能
E、给予信心
9、关于绩效评价技术的说法，正确的是( )。
A、行为观察量表开发成本较低，且应用者较为普遍
B、行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度
C、配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平
D、强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势
E、关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本
10、采用行为锚定法进行绩效评价的缺点有( )。
A、效度有待提高
B、开发成本很高
C、操作流程复杂
D、不利于绩效评估的反馈
E、需要付出大量的人力、物力、财力
1、【正确答案】 B
【答案解析】 本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。
2、【正确答案】 C
【答案解析】 本题考查无领导小组讨论。两难性问题即让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。例如，你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导?如果给你吃葡萄，你会选择先吃已经有点变坏的葡萄，还是选择先吃好葡萄?为什么?
3、【正确答案】 B
【答案解析】 本题考查无领导小组讨论。多项选择问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序。这类题目主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点。
4、【正确答案】 C
【答案解析】 本题考查无领导小组讨论。资源争夺性问题，此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配，从而考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能为、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等。
5、【正确答案】 C
【答案解析】 本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论对测试题目的要求较高，测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认真讨论;其次，它对评价者的评分技术要求较高，要求他们必须接受过专门的观察以及评价培训，以免他们的评价结果过多地受到个人主观意见甚至偏见的影响;最后，在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的，尤其是当无领导小组讨论被越来越多的求职者知晓的情况下。选项C属于无领导小组讨论的优势。
6、【正确答案】 A
【答案解析】 本题考查面试的基本含义。面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法，几乎在所有的人员甄选过程中都会用到面试，而且有时往往还不止一次地在甄选的相关程序中使用。
7、【正确答案】 A
【答案解析】 本题考查非结构化面试。所谓非结构化面试，是指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。进而言之，面试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，从而使面试中的问题可以从多个不同的方向展开。
【该题针对“面试”知识点进行考核】
【答疑编号1514776,点击提问】
8、【正确答案】 B
【答案解析】 本题考查小组面试。所谓小组面试，是由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法，其场面类似于若干新闻记者在一个新闻发布会上向发言人分别提问。
9、【正确答案】 C
【答案解析】 本题考查面试。研究表明，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过0.60。
10、【正确答案】 C
【答案解析】 本题考查人格测试。研究表明，“大五”人格特征中，只有责任心是对于各种职位都具有较高效度的人格特征，因此，企业在甄选员工时往往把求职者的责任心作为重要的考虑因素之一。
11、【正确答案】 A
【答案解析】 本题考查绩效计划的概念。绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
12、【正确答案】 A
【答案解析】 本题考查绩效计划目标的种类。绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标。
13、【正确答案】 C
【答案解析】 本题考查绩效辅导的步骤。定好基调在达成一致之前，所以选项C错误。
14、【正确答案】 C
【答案解析】 职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。
15、【正确答案】 B
【答案解析】 本题考查绩效评价中容易出现的问题及应对方法。晕轮效应指对一个进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。过宽或过严倾向是指一些主管在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。选项A应该是过宽或过严倾向。刻板效应是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。趋中倾向指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。近因效应是指最近或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。首因效应是指人们在相互交往中的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
16、【正确答案】 C
【答案解析】 本题考查图尺度评价法的定义。图尺度评价法列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。
17、【正确答案】 B
【答案解析】 本题考查图尺度评价法的定义。这是一种最简单和最常用的绩效评价方法。
18、【正确答案】 A
【答案解析】 本题考查图尺度评价法的优点。图尺度评价法实用且开发成本小。但是这种评价方法与组织战略之间常常完全不一致。该量表无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。
19、【正确答案】 C
【答案解析】 本题考查行为锚定法的定义。行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
20、【正确答案】 D
【答案解析】 本题考查行为观察量表法的定义。行为观察量表列举出评估指标(通常是期望员工工作中出现的比较好的行为)，然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。
二、多项选择题
1、【正确答案】 ABCE
【答案解析】 本题考查绩效反馈面谈的原则。选项D错误，正确的是“关注未来而不是过去”。
2、【正确答案】 BCDE
【答案解析】 本题考查绩效反馈面谈的目标，共有四个，即选项BCDE。
3、【正确答案】 CDE
【答案解析】 选项AB是绩效反馈面谈准备阶段的工作。
4、【正确答案】 ABE
【答案解析】 本题考查面谈中评价者的误区。选项CD属于绩效评价中容易出现的问题。
5、【正确答案】 BDE
【答案解析】 本题考查有效的绩效管理的特征。一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。
6、【正确答案】 ABE
【答案解析】 有效绩效管理具有的特点是：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
7、【正确答案】 ABCD
【答案解析】 本题考查绩效计划的制订原则。选项E错误，应该是突出重点原则，在设定绩效指标时，要注意突出重点，选择那些与组织目标和本职位职责关联程度较大的指标，这样可以引导员工将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上。
8、【正确答案】 AB
【答案解析】 本题考查绩效计划的制订步骤。绩效计划的制订步骤包括准备阶段、沟通阶段。
9、【正确答案】 BCD
【答案解析】 本题考查绩效评价技术。行为观察量表要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本;行为观察量表的效度有待提高;主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。选项A错误。关键事件法非常费时，选项E错误。
10、【正确答案】 BCE
【答案解析】 本题考查行为锚定法的缺点。行为锚定法开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。
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