2020广西军队文职面试指导：招聘策略分析及应聘的实效性

  
当前，“招工难”已经成为企业必须面对的突出问题，究其原因，除了人力资源供给结构、数量方面的影响外，企业自身管理问题也是重要因素之一。如何找出企业人力资源管理，特别是招聘管理方面存在的缺陷，调整招聘策略，提高招聘的针对性和实效性，是每一位人力资源管理者需要认真面对和思考的重要课题。  
为什么要招聘——why  
一般来讲，企业人员短缺的直接原因是生产经营扩张、自然减员、辞退、员工队伍结构调整优化和人员流失，间接原因则是人力资源管理方面存在问题。招聘之前，企业需要进行系统分析，查找自身管理问题，采取必要措施做好基础管理工作。  
进行人力资源需求规划，根据企业战略、年度经营目标和人力资源现状，做好需求预测，有计划有步骤地进行人员招募和甄选，避免盲目招聘、被动招聘。同时，尊重市场规律，利用市场机制解决外部诱因不足的问题，在市场调查的基础上建立科学的薪酬框架，向应聘者提供具有竞争力的劳动报酬，依法缴纳社会保险。  
招聘什么样的人——what  
企业实施招聘前，必须明确企业究竟需要什么样的人。一个达不到要求的应聘者难以完成工作任务，同样，一个能力素质超过了职位要求的应聘者，更是人力资源的浪费。  
人力资源和职位的匹配可分为三个层次：第一个层次是人岗匹配，即个人知识技能与职位要求相一致；第二个层次是个人职业规划与企业未来发展愿景的匹配。个人的成长是通过企业发展来实现的，企业的发展也需要个人在职业发展过程中做出努力和贡献，二者相辅相成。如果企业能够为个人制定清晰的职业发展路径，提供发挥个人才智的事业平台，那么未来双方就能够实现持续的匹配和共生；第三个层次是个人价值观与企业文化的匹配，相互高度认同。个人在组织特定的社会生态系统中如鱼得水，能够使人力资源价值得到极致的发挥。因此，招聘所要寻找的是那些能力素质符合要求、成长目标契合企业发展、价值观相一致的求职者。  
实施招聘时，对招聘职位名称、主要职责和专业、学历、经验、技能等要求的表述应清晰、准确、规范，并在系统全面的职位分析基础上形成职位说明书和工作规范，否则，对接洽谈就失去了标准。  
什么时候招聘——when  
在人员流动率可控的情况下，可根据人力资源需求计划安排招聘活动。考虑到人力资源供给的规律和特点，在求职应聘的高峰期进行人员招募，往往能够带来更多的选择机会和更好的招聘效果。  
春节过后，人力资源市场会迎来第一个求职的高峰期。许多寻求变换工作岗位的求职者，往往会在年后寻找新的工作；外出务工人员面临继续在外打工还是在家乡就业的选择，也在尝试寻找合适的岗位；应届高校毕业生寒假期间回家过年，如果打算毕业后回原籍就业，这也是一个与家乡用人单位建立就业意向的好时机。所以“金三银四”往往成为一年当中招聘的最佳时节。  
人力资源市场的第二个高峰出现在七、八月份。毕业生在完成全部学业后陆续离校，那些经历了校园招聘、社会招聘还未能落实就业单位的毕业生，加快了求职应聘的节奏，心态也变得更加务实。需要注意的是，高校毕业生对于国家公务员录用考试、事业单位招考、研究生考试十分重视，由于备考原因，会对求职行为产生一定影响，企业在安排招聘活动时应予以考虑。  
招聘渠道选择——where  
从沟通的角度看，招聘是一个信息编制、传播、应聘人员反馈、双方互动洽谈、最终达成一致的过程。而招聘渠道就是供求双方进行信息交流的通道或平台。依据信息传播方向和能否互动可以将招聘渠道分为两大类：一类是单向渠道，如报纸杂志招聘、电视广告招聘等等；另一类是双向渠道，如校园招聘、人力资源市场（人才市场、劳动力市场）招聘、网络招聘等等。  
现场招聘会是最为直接的交流方式，集成了信息发布、简历收集、深度沟通、初步面试、达成意向等功能。随着我国人力资源要素市场的发展，市场作为人力资源配置的主渠道作用日益明显，现场招聘规模越来越大，市场也更加细分，行业专场、职位专场、学历专场、就业区域专场、企业专场等具有针对性的办会方式，越来越受到用人单位和求职者的欢迎。  
网站招聘突破了人力资源供求双方对接空间和时间上的限制，搭建了在更大的区域范围内进行供求配置的平台，是效率较高、使用便利的另一主流招聘渠道。微信、微博、飞信等新的信息传播方式的出现，则给招聘企业带来了新的体验。  
人力资源服务业的发展给企业带来了外包的便利，企业可以将部分或全部招聘事务委托给第三方办理，由于这类机构专注于某一行业或领域，具有人才库储备和独特的搜寻渠道，能够有效帮助用人单位选拔录用适合企业发展的人才。  
究竟选择何种渠道，还要根据企业所要招募人员的类别、潜在对象的分布范围、人才需求的紧迫程度以及成本预算来决定。一般来讲，一般劳动力和普通员工可以通过人力资源市场招聘；高校毕业生的招聘，首选校园招聘，其次是人力资源市场或网络招聘；招聘高层管理人员或专业技术人员，委托招聘或猎头是一个不错的选项。实际招聘活动中，往往组合使用多种招聘渠道。  
谁来招聘——who  
为了让招聘更有成效，一般由三类人员参与招聘：一是人力资源管理部门的招聘专员；二是用人部门的有关人员，他们能够生动地再现工作的场景，对职位所要求的特殊背景、知识和技能进行阐释说明，同时也能够对即将成为工作团队一员的应聘者与职位的吻合度进行判断；三是人才评鉴专家，对候选人的动机、具备的知识和技能以及未来发展潜力进行鉴别。  
招聘与甄选是两个相对独立而又密不可分的环节。为了提高招聘效率，人才甄选往往被融入招聘过程。与渠道选择相类似，企业可以借助外部专业机构进行人才测评，对应聘者的职业兴趣、能力素质、道德品质和预期工作绩效等进行评鉴。对于某些重要职位的招聘，往往还需要企业主要领导者亲自参与，拍板定夺。  
怎样招聘——how  
怎样进行招聘既是战略问题，又是战术问题，它由企业的定位和文化所决定，对招聘的方式、过程和细节具有直接的影响。  
合法招。《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《人才市场管理规定》、《劳动力市场管理规定》等法律法规对招工用人做出了具体的规定和要求，企业招聘要严格遵守，做到招聘主体合法、招聘渠道合法、用工条件合法以及工资待遇承诺合法。  
合规招。提前了解有关招聘渠道的特点和具体要求，准备好营业执照副本、经办人身份证等有效证件，如实提交招聘信息，以便高校、人力资源服务等机构进行资格审核和信息发布。招聘时应按照有关要求，遵守秩序，文明招聘，诚信招聘，自觉接受监督和管理。  
竞争招。招聘是双向选择的过程，是企业直接参与人力资源竞争的方式和手段。招聘单位应充分展示其良好发展前景和优秀组织文化，展现人力资源管理的比较优势，有效吸引人才加盟。  
人力资源是第一资源，是给企业带来财富的不竭之源，在招聘过程中应树立以人为本的理念，尊重应聘对象，双向选择，平等交流；既要考察其能力素质，也要衡量发展潜力，不拘一格降人才；研究新生代求职群体的时代特点，分析他们的多层次需求，找准双方的共振点和兴奋点；把外部招聘与人力资源开发相结合、相衔接，注重吸纳以高校毕业生为代表的新生力量，传承企业组织文化，为实现永续经营、基业长青奠定队伍基础。