山西2020年国家电网官网招聘时政热点（676）

大数据技术让信息收集变得简单快捷，劳动者个人信息更容易被收集，这是否会造成对劳动者隐私权的侵犯值得关注。近年来互联网平台大量出现，依附于平台就业的劳动者规模迅猛增长，网约车司机、外卖小哥、闪送员等随处可见。这种新型就业模式提供了新的劳动机会，缓解了就业压力。但劳动者与平台之间能否被认定为劳动关系，他们的劳动权、社会保障权如何实现?新平台就业人员的劳动权利保护也需要得到法律的关注。

信息时代产生的这些问题需要劳动法作出回应和调整。如果人工智能替代人的劳动这一趋势无法改变，我们应更多关注被机器替代的劳动者的权益保护问题。一方面，企业应严格遵守解雇的法律程序，给劳动者支付必要的补偿金，对于不能解雇的员工应进行适当的工作安排。另一方面，企业和政府应加强对劳动者的职业培训，促进职业转换，使劳动者顺利实现再就业。关于人工智能能不能成为劳动法律关系主体这一问题，不少学者认为机器人虽具有相当智性，但不具备人之心性和灵性，与具有人类智慧的自然人和自然人集合体是不能简单等同的。

劳动者的隐私权、个人信息权是人格权的重要内容，理应受到法律保护。用人单位即使为了管理便利，也应给予劳动者一定的隐私空间。用人单位收集劳动者信息必须基于正当理由，对信息负有保密义务。应实行知情同意原则，对敏感信息收集、使用进行严格限制。

相对于传统劳动关系，网络平台用工形式出现不少新特点。传统劳动关系的认定主要基于从属性判断，即判断劳动者与用人单位是否具有人格从属、经济从属和组织从属关系。但是在网络平台上，劳动者与平台之间的从属关系变得虚化，因而难以用传统从属性标准对其作出明确判断。对于这些新变化，可以不拘泥于传统劳动关系认定标准，制定专门规范网络平台用工的法律法规。比如，规定最高工作时间限制、最低小时工资保障、必要安全保护措施，建立适合网络平台劳动者的集体组织、社会保险等制度，既促进新经济、新业态发展，也最大限度降低侵权风险，更好保护劳动者权益。

(作者为中国人民大学法学院教授、劳动和社会保障法研究所所长)

《 人民日报 》( 2019年07月05日 09 版)