在生活中，当我们说一个个体的文化水平高或低的时候，我们通常会考虑个体的受教育水平、行为举止和处世态度或方式。
要找到测量和评价安全文化水平的方法，首先要解决的是测量问题，其次是评价问题。
文化内涵的核心指的是一群人的能力，而能力的测量是可以找到具体指标的。例如笔者提出的“人均安全生产能力”这个概念性指标。
人均安全生产能力的指标显然是一组综合性后果性指标，对于一个电站来说可采用：
百万工时工伤事故率；
非外部因素的强迫停运时间；
安全系统不可用时间。
上述指标可以转换为经济数据，如转换为效益损失。例如，“百万工时工伤事故率”的效益损失=事故处置的直接费用+事故处置的管理费用+人均社会效益。“非外部因素的强迫停运时间”的效益损失=强迫停运时间×单位电量×电价×+强迫停运处置费用+社会效益。又例如，“安全系统不可用时间”的效益损失=恢复可用的处置费用+风险费用。
将上述指标转换为经济数据的目的并不完全是计算效益损失，而是便于理解和测量；为此，在转换过程中，并不需要追求数学模型的精确性，而是应该体现损失的各方面，尤其是隐含的损失。
在实践中，可以将人均安全生产能力的指标按部门分解；在工作过程中，按绩效分解，使之同时成为目标管理的工具。但需要注意的是，涉及文化水平测量的目标分解，一定是围绕人的因素而不是其他因素而展开的。
以下一些过程性指标可以作为参考：
不同岗位员工的年度平均培训时间及计划完成率；采集者退散
职业健康安全事件率；
工作中的“一次成功率”，如设备检修后鉴定试验的一次成功率，返工率，机组启动的一次成功率；
人因失效事件比率及滚动测量所得到的趋势数据，如人因失效事件与各类失效之间的比率；人因失效因素的分布变化；
重发事件的测量数据，如“事件重发率”；
事件报告的透明度，如事故/事件/偏差之间的比例；
关键岗位“掌门人”的梯队空缺数，如仪控专家的A、B、C角的到位率；
关键岗位人员的梯队充实率；
担任跨部门工作的“项目经理”的实际人数；
担任非专职教员的实际人数；
管理干部现场巡视的平均时间；
管理干部管理面谈的平均时间；
顾客的满意度；
董事会的满意度；
政府监管部门的满意度；
周边社区的满意度。
对安全文化水平的测量和评价，其对象应是相对固定的，数据的采集和分析统计应是有规律的，其评价的可靠性应建立在相当长的一段时间的“平均”概念上。为此，可以用上述数据的“三年滚动”平均值来评价水平变动的情况，而不能急功近利，枉下结论。
尽管安全文化的测量和评价并不容易，但安全文化的水平正像一个人的健康状态一样是有表征的。通常体现在如下方面：来源：考试大
屋宇、作业现场和机器的外观；
人员的着装、精神状态和安全行为或习惯；
干部的作风，是民主决策，令行禁止，团队合作，还是推诿扯皮；
工作组织的秩序，简单还是复杂；
安全是哪些会议的议题；
领导者“管生产与管安全”、“分管安全”与“不管安全”的实践；
缺陷的“优先”处置的标准；
缺陷的积压率；
控制室的报警数量；
培训教室内的行为举止；
应急体系的效率，报警的响应时间和后备的召集时间；
在测量数据的基础上，可以评价安全文化的水平。这种评价可分为2种类型。
第一种：评价安全文化水平发展的阶段。根据国际原子能机构的研究成果，安全文化水平的发展有3个阶段：初级阶段是以程序/制度管理为核心，即注重“符合性”的阶段；第二阶段是以风险为指引、绩效为基础的阶段，即在定性定量风险分析的基础上，以目标和体现目标的具体的综合性系统绩效指标为导向，通过过程控制，获得良好安全生产业绩；第三阶段是形成学习和持续改进、追求卓越的机制，企业在不断提升的统计偏差中稳步提升的阶段。以上这种发展阶段的评价，往往可以每2～3年做1次。
第二种：日常性评价。主要是对设定的安全文化指标进行评价，即评定工作的有效性和发展趋势。可以阶段性地选出指标，按照权重和某种数学模型建立所谓“安全文化水平指数”。例如，如果企业确定某年度主要是提高事件报告的透明度，则可在数学模型中提高“透明度”指标的权重。需要说明的是，据笔者所知，这方面尚不存在某种权威的数学模型。笔者认为也不需要固定的模型，只要这种“水平指数”能够反映实际状态以及状态变化的趋势，满足企业对文化水平“改进”的测量和评价需求，也就达到了目的。
根据笔者的理解也许可以将安全文化水平的测量和评价用以下一种简单的方式来表达：
安全文化水平＝质量目标的完成情况＋人因控制的情况。
这一表达方法的合理性在于，在ISO质量、环境管理体系之间的关系、以及与职业安全健康管理规范之间的关系中，质量管理体系是龙头。这一点已经在石油化工、航空航天、民用核设施等高风险行业得到广泛认同与采用。由此可见，安全文化的专业管理人员可以是企业安全质量的专业管理人员，根据ISO标准，安全质量管理的第一责任人，正是企业的领导者，而安全文化也正是领导者的文化。
在生活中，当我们说一个个体的文化水平高或低的时候，我们通常会考虑个体的受教育水平、行为举止和处世态度或方式。
要找到测量和评价安全文化水平的方法，首先要解决的是测量问题，其次是评价问题。
文化内涵的核心指的是一群人的能力，而能力的测量是可以找到具体指标的。例如笔者提出的“人均安全生产能力”这个概念性指标。
人均安全生产能力的指标显然是一组综合性后果性指标，对于一个电站来说可采用：
百万工时工伤事故率；
非外部因素的强迫停运时间；
安全系统不可用时间。
上述指标可以转换为经济数据，如转换为效益损失。例如，“百万工时工伤事故率”的效益损失=事故处置的直接费用+事故处置的管理费用+人均社会效益。“非外部因素的强迫停运时间”的效益损失=强迫停运时间×单位电量×电价×+强迫停运处置费用+社会效益。又例如，“安全系统不可用时间”的效益损失=恢复可用的处置费用+风险费用。来源：www.examda.com
将上述指标转换为经济数据的目的并不完全是计算效益损失，而是便于理解和测量；为此，在转换过程中，并不需要追求数学模型的精确性，而是应该体现损失的各方面，尤其是隐含的损失。
在实践中，可以将人均安全生产能力的指标按部门分解；在工作过程中，按绩效分解，使之同时成为目标管理的工具。但需要注意的是，涉及文化水平测量的目标分解，一定是围绕人的因素而不是其他因素而展开的。
以下一些过程性指标可以作为参考：
不同岗位员工的年度平均培训时间及计划完成率；
职业健康安全事件率；
工作中的“一次成功率”，如设备检修后鉴定试验的一次成功率，返工率，机组启动的一次成功率；
人因失效事件比率及滚动测量所得到的趋势数据，如人因失效事件与各类失效之间的比率；人因失效因素的分布变化；
重发事件的测量数据，如“事件重发率”；
事件报告的透明度，如事故/事件/偏差之间的比例；
关键岗位“掌门人”的梯队空缺数，如仪控专家的A、B、C角的到位率；
关键岗位人员的梯队充实率；
担任跨部门工作的“项目经理”的实际人数；
担任非专职教员的实际人数；
管理干部现场巡视的平均时间；
管理干部管理面谈的平均时间；
顾客的满意度；
董事会的满意度；
政府监管部门的满意度；来源：考试大
周边社区的满意度。
对安全文化水平的测量和评价，其对象应是相对固定的，数据的采集和分析统计应是有规律的，其评价的可靠性应建立在相当长的一段时间的“平均”概念上。为此，可以用上述数据的“三年滚动”平均值来评价水平变动的情况，而不能急功近利，枉下结论。
尽管安全文化的测量和评价并不容易，但安全文化的水平正像一个人的健康状态一样是有表征的。通常体现在如下方面：
屋宇、作业现场和机器的外观；
人员的着装、精神状态和安全行为或习惯；
干部的作风，是民主决策，令行禁止，团队合作，还是推诿扯皮；
工作组织的秩序，简单还是复杂；
安全是哪些会议的议题；
领导者“管生产与管安全”、“分管安全”与“不管安全”的实践；
缺陷的“优先”处置的标准；
缺陷的积压率；
控制室的报警数量；本文来源:考试大网
培训教室内的行为举止；
应急体系的效率，报警的响应时间和后备的召集时间；
在测量数据的基础上，可以评价安全文化的水平。这种评价可分为2种类型。
第一种：评价安全文化水平发展的阶段。根据国际原子能机构的研究成果，安全文化水平的发展有3个阶段：初级阶段是以程序/制度管理为核心，即注重“符合性”的阶段；第二阶段是以风险为指引、绩效为基础的阶段，即在定性定量风险分析的基础上，以目标和体现目标的具体的综合性系统绩效指标为导向，通过过程控制，获得良好安全生产业绩；第三阶段是形成学习和持续改进、追求卓越的机制，企业在不断提升的统计偏差中稳步提升的阶段。以上这种发展阶段的评价，往往可以每2～3年做1次。
第二种：日常性评价。主要是对设定的安全文化指标进行评价，即评定工作的有效性和发展趋势。可以阶段性地选出指标，按照权重和某种数学模型建立所谓“安全文化水平指数”。例如，如果企业确定某年度主要是提高事件报告的透明度，则可在数学模型中提高“透明度”指标的权重。需要说明的是，据笔者所知，这方面尚不存在某种权威的数学模型。笔者认为也不需要固定的模型，只要这种“水平指数”能够反映实际状态以及状态变化的趋势，满足企业对文化水平“改进”的测量和评价需求，也就达到了目的。
根据笔者的理解也许可以将安全文化水平的测量和评价用以下一种简单的方式来表达：来源：考试大的美女编辑们
安全文化水平＝质量目标的完成情况＋人因控制的情况。
这一表达方法的合理性在于，在ISO质量、环境管理体系之间的关系、以及与职业安全健康管理规范之间的关系中，质量管理体系是龙头。这一点已经在石油化工、航空航天、民用核设施等高风险行业得到广泛认同与采用。由此可见，安全文化的专业管理人员可以是企业安全质量的专业管理人员，根据ISO标准，安全质量管理的第一责任人，正是企业的领导者，而安全文化也正是领导者的文化。
来源:考试大-安全评价师
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