自学考试《管理学原理》章节试题：人员配备

 第七章 人员配备

　　★ 课堂讨论

　　1.A公司是一家生产普通建材的小企业，从总经理到普通员工都倾心于主业的发展。近年来公司发展迅速，又进入家具、化妆品、房地产等领域。为协调和规划公司多种业务的发展，贯彻持久有效的战略，公司决定立即成立"企划部"。从公司的历史和发展要求看，你认为企划部部长的选聘最好采取什么方法?为什么?

　　提示：引导学生从内部选拔、外部选拔、从内部特色有潜力的人，选送出去参加培训，回来任用、由现任总经理兼任四个方面去考虑。2.结合你所在的班级，总结本班班干部配备方法所存在的不足，并提出你的建议。

　　提示：从管理人员配备原则、方法的角度去考虑。

　　★ 知识掌握

　　一、名词解释

　　1.人员配备：是指根据组织结构中所规定的职务的数量要求，对所需人员通过招聘、选拔、安置、考评和培训的方式，充实组织中的各种职位。

　　2.技术技能：它是指在业务方法、过程、程序等方面的知识和水平。这种技能包括了在业务活动中对工具和专门技术的应有。

　　3.人事技能：它是指与他人共同工作的能力以及创造一种环境气氛能使员工感到安全并自由表达观点的能力。

　　4.思想技能：它是指能够看清大局以及影响大局的重要因素，洞察问题的关键以及各种重要因素的关系的能力。

　　5.绩效考核：是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程，通常又被称为绩效评估、绩效评价、绩效考核、业绩考核等。

　　6.排序法：是将一个部门或团队中的所有员工按照绩效水平从好到差进行排列，从而通过相对比较得出考核结论的方法。排序法有简单排序法和交替排序法两种操作方式。

　　7.两两比效法：是指在某一绩效标准的基础上把每一个员工与其他员工相比较来判断谁"更优秀"，记录每一个员工和其他员工比较时被认为"更优秀"的次数，根据次数的高低给员工排序的方法。

　　8.强制分布法：是依据数理统计中的正态分布概念，将员工的业绩水平按照正态分布规律分布，即员工工作行为和工作业绩的状态(如优、中、差)会呈现出一定的比例关系，其中，分布在中间状态的员工人数最多，而分布在两端(优和差)的员工人数会较少。

　　9.图示量表法：它是由考核者根据所设定的量表，给每一考核项目设立评分标准，并对被考核者的实际表现进行打分，然后把各项得分加权相加，得出每个人的绩效得分的方法。

　　10.关键事件法：它是由美国学者J.C弗兰根创立的，通过收集明确易观察且对绩效好坏有直接关联的工作行为而对员工进行考评的一种客观方法。它包含三个要点：①观察员工工作过程中的行为;②记录员工工作过程中的事情;③有关工作成败的关键事实。

　　11.混合标准量表法：是美国学者布兰兹在1965年提出的。混合标准量表法不是在一个指标选出某一个水平作为最终的评价，而是把所有评价指标的各级标度混在一起随机排列，对每一个行为锚定物都做出"高于"、"等于"或者"低于"的评价的方法。

　　12.行为观察量表法：是在关键事件法的基础上发展起来的，它并非考核员工做某项工作的水平或优劣程度，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求考核者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被考核者打分的方法。

　　13.目标管理法：是由彼得·德鲁克于1954年提出的，它是以泰罗的科学管理理论和麦格雷戈的Y理论为基础发展起来的。根据德鲁克的目标管理理论，将目标管理概念定义为：目标管理是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制定出在一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动地为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现，并把目标完成的情况作为考核的管理模式。

　　14.直接指标法：是指在员工工作实际产出的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考核要素，作为对员工的工作成效和劳动结果进行考核的主要依据。

二、选择题(有一个以上对)

　　1.人员配备的根本目的是：( A )

　　A.使个人能力水平与岗位要求相适应

　　B.为任何人找到和创造发挥作用的条件

　　C.通过个体之间取长补短形成整体优势

　　D.保持所有员工的身心健康

　　2.人员招聘的最终目的是：( D )

　　A.保证组织有足够的人力需求 B.选择素质高、质量好的人才

　　C.招聘到最优的人才 D.达到组织整体效益的最优化

　　3.面试开始时应从应聘者的( A )开始发问。

　　A.可以预料到的问题 B.最预想不到的问题

　　C.最难于回答的问题 D.简历中有疑问的地方

　　4.确定员工发展目标时应把其( A )作为重点考虑。

　　A.个性 B.共性 C.可塑性 D.成长性

　　5.在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的( A )合理地进行方案设计。

　　A.目标和要求 B.指标和要求

　　C.目标和内容 C.指标和内容

　　6.绩效管理的实施主要是( D )的职责。

　　A.企业高层管理者 B.人力资源部门

　　C.相关部门各级领导 D.领导与各级直线管理人员

　　7.绩效考核还需对工作业绩以外的内容进行考核，即对企业员工的( C )做出正确评价。

　　A.综合素质和对企业做出的贡献 B.工作态度和对企业的认同程度

　　C.综合素质和对企业的认同度 D.对企业的贡献和对企业的认同

　　8.绩效考核制度作为绩效考核活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业( D )出发。

　　A.生产规模和管理工作水平

　　B.实际生产状况和计划达到的生产要求

　　C.生产规模和企业现实生产技术组织形式

　　D.现实生产技术组织条件和管理工作的水平

　　9.( A )是绩效考核的最终落脚点。

　　A.绩效改进计划 B.评价实施

　　C.绩效面谈 D.改进绩效的指导

　　三、是非题

　　1.人员配备的任务就是配齐人。(×)

　　2.人员配备是在确定计划的基础上进行的。(×)

　　3.人员需要量的确定，主要以企业的规模为依据。(×)

　　4.面试是公司选聘员工的一种重要方法。(√)

　　5.人员外部选聘比内部选聘更有效。(×)

　　6.绩效考核可以提高员工的工作绩效并促进员工的成长。(√)

　　7.选聘管理人员的依据，总的来说应该德才兼备。(√)

　　8.绩效考核实质上是对员工工作业绩的考核。(×)

四、简述题

　　1.简述人员配备的任务。

　　答：人员配备的任务可以从组织和个人这两个不同的角度考察。(1)从组织需要的角度考察：①保证组织系统的顺利运转②为组织发展准备管理力量③维持成员对组织的忠诚。(2)从组织成员需要的角度考察：①使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用②使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。

　　2.人员需要量是如何确定的?

　　答：人员需要量的确定，主要以设计出的职务数量和类型为依据，职务类型指出了需要什么样的人，职务数量则说明了每种类型职务所需的人员数量。一个组织中的人员需要量，基本上取决于组织的计划、组织结构的规模与复杂程度，以及组织的扩充发展计划和人员的流动率。组织的结构设计完成后，其中所涉及的各个职务，就是组织所需的人员数。但是，这些都不是一成不变的内容，随着环境的变化，组织随时修正其目标和计划，与之相适应，所需的人员数也是一成不变的。此外，人员的流动率，也是影响人员需要量的一个重要的动态因素。

　　3.简述人员配备的原则。

　　答：人员配备的原则：(1)因事择人、因人施配的原则;(2)选贤任能、扬长避短的原则;(3)群体相容的原则;(4)公开竞聘的原则;(5)不断培养的原则;(6)人事动态平衡的原则。

　　4.管理人员的选聘标准是什么?

　　答：选聘管理人员的依据，总的来说应该德才兼备。但从具体担任管理职位来说，可概括为两个方面： (1)职位的要求。在选聘主管人员时，可通过职务分析来确定某一职务的具体要求。职务分析的主要内容有：职务的目的和任务，职务的运作形式，职务需要的知识和技能等。(2)主管人员应具备的条件：一般来说，应该具备有技术的技能、人事的技能和构想的技能，除此以外，还应该具备分析与解决问题的能力。

　　5.绩效考核的目的是什么?

　　答：绩效考核的目的：(1)提高组织的整体绩效。通过绩效考核，可以监督整个组织的运行状况，及时发现经营管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据。通过绩效考核可以为组织的人力资源管理工作提供有效的参考依据，完善人力资源管理的各项工作。(2)提高员工的工作绩效并促进员工的成长。

　　6.绩效考核有什么作用?

　　答：绩效考核作用：(1)对组织而言，绩效考核可以监督组织运行状况，从而为经营决策提供重要依据。(2)对主管人员而言，绩效考核是提高管理人员管理效率的重要手段。(3)对员工而言，绩效考核是发现员工工作优缺点，改进行为和方法，促进员工潜力发挥的重要途径。(4)对企业的人力资源管理工作而言，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息来源，绩效考核是企业人力资源管理其他职能模块工作得以进行的重要依据。

　　7.简述品质主导型考核法。

　　答：品质主导型考核方法，主要用于考核员工在工作中表现出来的综合品质，这种考核法以考核主体的主观感受为主，主要包括排序法、两两比效法、强迫选择法、强制分布法、书面法。

　　8.简述行为主导型考核法。

　　答：行为主导型考核法是以工作中的行为标准或规范为参照，强调在完成工作目标过程中的行为必须符合这些标准或规范，通过对员工行为与企业行为标准或规范的比较而得出对考核对象的考核结论。行为主导型考核法主要用于考核员工在工作中的工作行为，重点考核员工的工作过程，而非工作结果。行为主导型考核法主要包括图示量表法、关键事件法、行为锚定等级评价法、混合标准量表法、行为观察量表法。

　　9.简述业绩主导型考核法。

　　答：业绩主导型考核法主要用于考核员工工作的实际产出，考核的重点是员工工作的成效和劳动结果。这种方法适用于企业对生产操作人员、营销人员进行考核。业绩主导型考核法主要包括目标管理法和直接指标法。