第五章 薪酬管理
第二节 工作岗位评价
第二单元 工作岗位评价指标与标准
【知识要求】
一、工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。要素及各类指标的确定是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。
工作岗位评价要素的分类
按相关程度：
主要因素：高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关系数在0.5-0.8)的要素
一般因素：中度相关(相关系数在0.4-0.5)的要素
次要因素：低度相关(相关系数在0.3-0.4)的要素
极次要因素：相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的要素
一般来说，次要因素或无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。
工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。(2009.5多选，2010.11多选)
1.劳动责任要素
定义：是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。
指标体系：见下表
2.劳动技能要素
定义：是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。
指标体系：见下表
3.劳动强度要素
定义：是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。
指标体系：见下表(2009.5单选)
4. 劳动环境要素
定义：是指岗位的劳动卫生状况(2010.11单选)，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
指标体系：见下表(2009.11多选)
5.社会心理要素
定义：是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
| 评价要素 |
评价指标 |
指标类型 |
|
劳动责任 |
质量责任 |
评定指标 |
| 产量责任 | ||
| 看管责任 | ||
| 安全责任 | ||
| 消耗责任 | ||
| 管理责任 | ||
|
劳动技能 |
技术知识要求 |
评定指标 |
|
操作复杂程度 |
||
|
看管设备复杂程度 |
||
|
品种质量难易程度 |
||
|
处理预防事故复杂程度 |
||
|
劳动强度 |
体力劳动强度 |
测评指标 |
| 工时利用率 | ||
| 劳动姿势 | ||
| 劳动紧张程度 | ||
| 工作班制 | ||
|
劳动环境 |
粉尘危害程度 |
测评指标 |
|
高温危害程度 |
||
|
辐射热危害程度 |
||
|
噪声危害程度 |
||
|
其他有害因素危害程度 |
||
|
社会心理 |
人员流向指标 （人心向往程度） |
评定指标 |
按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：
评定指标：由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。
测评指标：需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则(2007.5多选，2010.5多选)
少而精原则
界限清晰便于测量的原则：内涵明确、外延清晰、范围合理
综合性原则："用尽量少的指标反映尽可能多的内容"
可比性原则：不同岗位直接可以在时间上或空间上进行对比。(2008.11单选)
三、权重系数的基本理论
计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。
(一)权重系数的内涵
权重，权数，权值，权重值。与统计学中的权数的内涵是一致的。
(二)权重系数的类型
1.从权数的一般形态看：自重权数(绝对权数)和加重权数(相对权数)
自重权数：以权数作为评价要素及指标的分值;("等级分值")
加重权数：是在各要素已知分值(自重权数)之间增设的权数，双重权数，权上加权，能适当反映岗位之间的各种差异。("相对权数")
2.从权数的数字特点看：采用小数、百分数和整数。
3.从权数的范围看：
(1)总体加权：对测评总分的加权，总分加权。包括：按测评次数加权;按测评角度加权。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。(2008.5单选)
(2)局部加权：对评价要素结构的加权，结构加权。根据不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。
(3)要素指标(项目)加权：对评价要素各具体标准(项目)的加权，大小取决于各指标的地位和作用对各要素的影响程度。
(三)权重系数的作用(5点)
通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。
四、测评误差的分类
登记误差
进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误。
代表性误差
随机误差：是必然会产生的，可通过计算设法加以控制。
系统误差(偏差)：由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。(2009.11单选)
测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。
【能力要求】
工作岗位评价标准包括：(2008.11单选)
工作岗位评价指标的分级标准
工作岗位评价指标的量化标准
工作岗位评价的方法标准。
一、工作岗位评价指标的分级标准(2011.5方案设计题)
工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。(2008.5多选)
在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5～9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。
二、工作岗位评价指标的计分标准制定
评价指标的计量标准由三项基础标准组成：计分;权重;误差调整。
评价指标计分标准的制定：单一计分;多种综合计分。
(一)单一指标的计分标准
1.自然数法(一次性获得测评的绝对数值)
(1)单一自然数法
(2)多个自然数法：百分制;分组法
2.系数法(相乘法，只是获得相对数值，还要与要素指标分值相乘)
(1)函数法
(2)常数法(2010.5单选)
可采用直接计分或间接计分的方式。
系数法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值。
(二)多种要素综合计分标准的制定
1.简单相加法
2.系数相乘法
3.连乘积法
4.百分比系数法
(2010.11计算题)
三、评价指标权重标准的制定
权重系数通常是预先规定的，具有很强的主观随意性。
(注意：计算题)
四、工作岗位评价结果误差的调整
1.事先调整：通过加权解决
2.事后调整：平衡系数调整法--可调整总分，也可调整要素和指标结构;适用于各阶段，可以是初始调整、中期调整、终结调整。(2009.11单选)
五、岗位测评信度效度检查
(一)测评信度的概念和检查--信度系数
信度是指测评结果的前后一致性程度(2009.5单选)，即测评得分可信赖程度的大小。
信度的检查，信度系数：两次测评得分的相关系数。
(二)测评效度的概念和检查--效度系数
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度(2010.5单选)。实质是测评结果的客观性、有效性问题。
效度高，信度就高;信度高，效度未必高。
1.内容效度：反映岗位特征的有效程度。
检查的具体内容：
①要素名称与定义内容的吻合程度;②要素总体结构的完整、合理性;③测评标准的标度与分等内容的吻合程度。
2.统计效度：通过建立效标检查测评结果的效度。(2008.5单选)
效标的建立需通过以下途径：
①岗位的生产工作记录;②主管对本岗位的评估;③其他有关岗位的信息。
例题：
一、单项选择题
1. 测评得分可信赖程度的大小是指:
A. 信度 B.效度 C.效标 D.统计效度 E.内容效度
答案：A
解析：本题考查点-基本概念的理解。
二、多项选择题
1. 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用哪些方式。
A.单一计分 B.多种综合计分 C.自然数计分 D.百分比计分 E.其它
答案：AB
解析：本题考查点-基本问题的理解。
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