2018下半年人力资源管理师考试三级知识点(14)

来源： 2018-07-04 15:45中

第三章　培训与开发

第一节培训管理

第一单元培训需求的分析

　　培训需求调查表--注意方案设计题

　　注意：

　　明确调查的目的--改善工作绩效;符合晋升岗位条件;满足未来人才储备

　　调查表格式的完善--表头(名称，编号);前言(调查的目的，单位，时间);基本信息(尽量匿名);主体内容(封闭式;开放式);收尾(时间;地点;提示)

　　主体内容的设计：尽量多用封闭式，主观问题留出足够空间;调查项目(紧紧围绕调查目的;问题清楚明了，语言简洁);选项(全面没有遗漏;没有交叉;尽量采用5级里克特量表)

　　调查项目紧紧围绕调查目的，一般要调查以下内容：

　　明确工作差距，如当前工作表现，工作技能熟练程度，是否胜任当前工作;

　　了解培训意愿，如接受培训的迫切程度，对企业提供的培训的满意程度;

　　明确培训内容，如您感觉在工作中缺什么，最希望参加的培训项目是什么;

　　征求培训安排意见，如喜欢什么培训形式，培训师，培训时间、地点、频率等。

　　五种培训需求信息收集方法的优缺点比较--注意选择题和案例分析题

信息收集方法	优点	缺点
面谈法	（1）可以充分了解相关信息；（2）双向交流，有利于建立信任关系，得到支持；	（1）需要较长时间，可能会影响工作；
重点团队分析法	（1）时间和费用比面谈法少得多；（3）经过充分讨论，得到的信息更有价值；	（1）对协调员（组织者）要求高；
工作任务分析法	通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。	花费的时间和费用较多，一般只在非常重要的培训项目中使用。
观察法	亲自接触，有直接的了解。	（1）观察需要很长的时间；（3）观察者的主观偏见影响调查结论。
调查问卷	（1）发放简单，节省时间；（3）可针对许多人实施，来源广泛。	（1）间接取得，无法断定真实性；

　　四、培训需求分析模型(2007.11多选，2009.5多选)选择题

　　(一)循环评估模型

　　积极的培训者和消极的培训者

　　循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要(2007.5单选，2011.5单选)。每个循环都需要从组织整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析。--注意和培训需求分析的层次相区别。

　　(二)全面性任务分析模型

　　通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。核心是通过任务分析，形成任务目录和技能目录，作为制定培训策略的依据。

　　任务分析需要耗费大量时间，且需要一种系统的方法，分6个阶段进行：简答题

　　1.计划阶段：计划范围的确定、计划团体的任命。

　　2.研究阶段。

　　3.任务和技能目录阶段：将工作细分为任务类别，由任务目录和技能目录组成的目录清单构成一个详细而实用的工作说明。

　　4.任务和技能分析阶段：评估工作任务的相对重要性，考查各类任务的频率、所需的技术熟练程度、责任感，分析绩效差距。

　　5.规划设计阶段：培训选择。

　　6.执行新的或修正的培训规划阶段：局部试验，逐步完善或重新制定，执行规划时注意规划的组织、协调、控制与评估等。

　　(三)绩效差距分析模型

　　是一种重点分析方法，步骤：(2009.11单选)

　　1.发现问题阶段：问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。

　　2.预先分析阶段：对问题进行预先分析和直觉判断。决定使用何种方法和工具。

　　3.需求分析阶段：寻找绩效差距。分析目前个体绩效和工作要求之间的差距，分析未来组织需求和工作说明，将工作设计和培训高度结合。

　　(四)前瞻性培训需求分析模型

　　对知识型员工的前瞻性培训非常必要。原因：技术的迅猛发展，企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，员工个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求产生。即使员工目前的工作绩效令人满意，也同样需要培训。

　　【注意事项】选择题

　　了解受训员工的现状。

　　寻找受训员工存在的问题。

　　确定受训员工期望能够达到的培训效果。

　　仔细分析资料找出培训需求。注意个别需求和普遍需求之间的关系。