有人说HR会消失！你怎么看？

 这个世界就是优胜劣汰，有竞争力有潜力的会活下来，失去竞争力的就会被淘汰。有人认为职场中已经不需要HR，人力资源工作可以被取代，事实真的是这样吗？固然，HR遇到很多挑战，但是人力资源工作还是有很大生存空间的。

让HR融入业务

某种程度上说，老板和业务部门普遍认为HR专业并不复杂，而且过度沉迷这些专业容易让HR们变得“讨厌”。

一个互联网上市公司的高管朋友这样抱怨。他说，他发现人力资源部的规章、制度和其他所谓管理措施正是扼杀企业创意的来源，于是，当前任HRD离职之后，他们希望能够找到一个根本没有学过人力资源管理的人来担任这一工作。甚至，他们还想干脆就“去掉人力资源部”。类似的抱怨我不止一次从高管口中听到，大多数HR被自己所谓的“专业”蒙住了眼睛，已经开始被老板和业务部门所抛弃。

并非所有人都看不见趋势，一小部分具有开创精神的HR早就开始转型，并成为推动组织模式和商业模式转型的得力干将。我的一位朋友，网龙集团的SVP曾捷女士，以HRD的出身，积极融入业务，进而走上了SVP的岗位，甚至成为了公司两个战略级新产品的负责人，人力资源管理仍然是她在新岗位上的重要抓手。我的另一位朋友，中兴的运营管理部总经理禹涓，同样是HR的出身，但她的新部门整合了其他支持业务的功能，她也成为了深入业务的“大BP”。

其实，HR们已经被专业化分工的思维禁锢太久，过于笃信人力资源管理的专业逻辑。但当他们放下那些“教条”，开始与业务部门同频共振时，他们就会发现自己原来根本就不具备“用户视角”，一直在自说自话。认为当他们开始以终为始，从业务部门的需要来调整自己的人力资源实践时，他们就会被激发出那些与教条截然不同的创意之举！

让其他人成为HR

HR如果能够转型更好，但如果他们太慢，其他人一点不介意“越俎代庖”。事实上，当下一些企业的组织转型中，更多由企业的老板或高管团队，甚至其他职能部门，来依靠人力资源职能打造出新组织模式所需动力机制。这种趋势已经越来越明显。这有可能和他们的拥有更大的权限有关系，但部分HR们的表现，不能不说让人失望。与其去等待他们改变，不如自己亲自提枪上阵。

当然，在未来，人力资源管理工作不一定仅仅是由人力资源部来完成，其他部门的“跨界打劫”也有可能发生。例如，在某些企业里，绩效考核很大程度上就是由财务的结算系统来完成的，更加市场化，更加精准。再如，在另一些企业里，流程再造是由财务部门或IT部门一起推动的，他们通过流程来打穿部门墙，重塑了科层化的组织结构（变得极致扁平化）。

随着观察实践越来越多，甚至有个更加大胆的想法——以后，组织内有没有独立的人力资源部又有什么关系呢？人力资源管理的功能可能由变成平台的公司、变成公司的业务单元、变成创客的员工一起承担。哪里是人力资源管理的发动机，真的说不准。

HR无所不在

当海尔做出“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的改革时，你能说这是人力资源管理还是商业模式设计？都是！未来的管理应该由“分工时代”进入“合工时代”，人力资源管理、供应链管理、质量管理、研发管理等专业都应该是嵌入商业模式的一个部分。也就是说，诸多的专业入口都可以介入商业模式设计。但是，互联网商业世界更是人力资本的天下，人力资源管理应该是介入商业模式设计的“最佳入口”。所以，未来HR们的舞台可能更大，他们未来不应该仅仅是“战略合作者”，而应该是“商业模式设计师”。

如果人力资源是互联网时代的“重器”，HR们显然会更有影响力。当这种影响力存在时，HR为什么一定要在人力资源部？为何不能走出人力资源部，去释放、收割自己的影响力？这不仅仅是成为经营体的BP，而是要成为经营体的老大。所以，如果人力资源部消失，并不代表HR们失去舞台，反而意味着他们可以获得更大的舞台。

某种意义上说，雷军最擅长的是人力资源管理，他在经历过金山时期事无巨细的人力资源管理模式后，忽然意识到自己努力打造的企业市值居然远远落后于百度和腾讯，于是，雷军开始“豹变”，用“去人力资源管理”的思路打造了神奇的小米。如果HR们知道如何驱动一个企业的人力资源，为何不能自己去成为雷军？

HR在未来的趋势，关键在于自身是否会止步不前，对于那些敢于变化的，谋求进步的永远不会被淘汰。