人力资源管理者应该如何提高内部招聘效率？

 众所周知，人才招聘是当下企业中的难题，相比于猎头渠道，内部招聘省钱，而且更加迅速。但内部招聘也是很有技巧的，如若操作不当，就会使得企业陷入招聘误区，不仅不能招聘到合适的候选人，反而会伤害到现有员工的积极性。那么，人力资源管理者应该如何使内部招聘达到事半功倍的效果呢？

内部招聘的优势

招聘成本较小：减少了各类招聘费用、新人适应期工资费用和企业绩效的损失;；

招聘速度快：减少了发布和等待、初次筛选的时间；

人才适应快：减少与同事领导磨合期和对业务知识、流程的熟悉期；

不易流失：一般员工对外比较和岗位间竞争的机会较少；

提高招聘成功率：对内部人员了解较多，容易把握；

搞好晋升通道，激励员工上进，让员工看到更好的平台，促进他的工作热情。

内部招聘开展的必要条件

公司有多个重复或相关岗位，为知识能力替代进而岗位替代提供可能性；

公司较大、人员较多，管理层级较多，有合适和足够岗位供竞聘；

老板和管理者管理意识要认同；

从制度上给予支持，对应聘者进行保障；

企业文化和氛围较好，有竞争意识和活力；

人力资源在做或已经做好人才梯队建设的前期工作；

人力资源负责人特别是招聘经理有经验和足够的把控力。

内部招聘的流程

在说明内部招聘流程之前，需要按照上面开展内部招聘的几个先决条件进行工作，等上面的条件都满足了才能开始内部招聘；

当一个岗位空缺后，我们很自然地就想到了公司内部招聘，第二想到的是谁能满足，不满足就开始外部招聘。

等我们发现有满足的人的时候，就开始私下动员和摸底，保证符合内部招聘要求，开始发布招聘信息，尽可能让每一个人员都看到；

当然招聘信息和报名信息一定要清晰，保证让看到的每个人都看懂、会做。

等待报名同时，准备面试环节，面试形式、竞聘流程、面试裁判的选择，面试内容或演讲内容的公布，评分依据的制定。

然后开始实施竞聘，计算出结果，然后开始结果公示，公示后进行原有工作交接，新岗位报到，培训。于是所有内部招聘流程结束。

如何做好内部招聘？

第一，建立企业内部的人才储备机制。

建立完善的人才储备机制，其一方面有利于减少人才突然流失给企业的发展带来不稳定的因素，另一方面也可通过人才储备机制的建设树立企业优良的人力资源品牌，推动企业的招才纳贤工作。

建立人才储备机制具体到操作层面，就是要求企业敢于从外部和内部招募、挑选具有较大发展潜力的员工，并搭建有益于这个群体发展的平台，如培训政策向这部分人员倾斜，给予具有激励因素的薪酬等。

第二，制定完善的岗位分析说明书。

有些企业进行内部招聘时认为只要稍微简单的口头告知即可，无需再花时间和精力去制定一份完备的岗位分析说明书。

然而事实是很多应聘者对招聘岗位的工作内容、工作职责、工作环境等却只知其一，不知其二，基本上对其是处于一种模糊性的认识中，有些认识甚至是错误的。

缺乏了对应聘岗位的全面、正确认识，整个招聘活动无论在时间上，还是在质量上讲都不可能取得成功。

因此，企业在面对内部招聘时仍需认真对待，程序化、结构化地制定完备的岗位分析说明书，从而来保证内部招聘取得令人满意的效果。

第三，完善企业内部招聘制度，优化招聘技术和方法。

完善招聘制度，优化招聘技术和方法主要是坚持三个理念：

一，恪守原则和程序。坚持公开、公平、公正的原则，严格控制和规范内部招聘的每一步骤;

二，坚持发展的理念。坚持发展的理念就是指企业在进行内部招聘时应注重应聘者未来的潜能力的发展，而非停留在现有状况的层面上;

三，一切为了企业发展的忠臣理念。只有本着“一切为了企业的忠诚理念”，精细化地、负责地做好内部招聘的每一个细节性的工作，才能真正有助于企业谋求到岗位所需的合适人才，切实的解决企业的人才之需。

同时也可以引进现代化的测评技术和测评方法来辅助于内部招聘活动，提高内部招聘的正确性、准确性。

第四，坚持人事相宜的根本理念。

做好人事相宜的第一步是做好规范化的岗位分析工作，知晓该岗位是做什么的，录用者须具备怎样的能力和素养等，通过规范化的岗位分析为招聘岗位建立参照系。

第二步就是做好人员考察和测评工作，通过对员工过去的工作信息和人才测评结果进行分析，了解员工具备的发展潜能以及可适应的发展方向和从业岗位。

然后，再将岗位分析与员工考察、测评结果进行比较，依据二者的相关性和匹配度做出一个科学的决策。

总的说来，就是追求人与岗位相匹配，岗位与人相协调，岗位与人二合为一的高境界。

第五，建立基于内部招聘策略的配套培训体系。

一般来讲，基于内部招聘策略的培训主要可分为两种类型：

第一种类型是日常事务性知识的传授的培训，其主要向录用者传授新岗位、新工作环境等相关基本知识和信息，如科室人员状况，上下级部门以及人员关系等。

第二种就是能力塑造和提升的培训。其主要是针对岗位需求对录用者进行能力培训，如销售部门人员的沟通能力的培训，管理岗位的管理技巧的培训，公关部门的公关能力的提升等。

从总体上说，建立配套的培训体系既有助于员工个体的健康发展，也有助于使基于内部招聘的培训向制度化，规范化，程序化的轨道发展，提高内部招聘的质量和效果。

第六，建立和谐、友善的内部招聘沟通机制。

具体到内部招聘的沟通机制来讲，其具有两项重要的功能：

第一，协调内部招聘可能引发的矛盾，如录用者与未录用者之间的矛盾，未录用者与企业的矛盾，录用者在新的岗位和组织融入中产生的矛盾。

这都需要运用和谐、友善的沟通对这些矛盾进行调和避免矛盾激化，给企业的发展带来不利的影响。

第二，传递组织的人文关怀。通过实施和谐、友善的沟通有利于使员工感受到组织的温情，增强组织的归属感，从而提高员工对企业的忠诚度。