2018年四级人力资源管理师精选习题六

 　一、单项选择题 　　1、在与同事们闲聊时，你通常会(　)。 　　A.说说学习、工作的感受 　　B.聊聊自己家里的事情 　　C.聊聊新闻 　　D.传播小道消息 　　参考答案：C 　　参考解析：与同事闲聊时，应该聊些比较轻松的话题，例如新闻。传播小道消息是搬弄是非，会引起同事不满，还可能影响同事之间的感情。 　　2、(　)是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策。 　　A.财政政策 　　B.货币政策 　　C.金融政策 　　D.收入政策 　　参考答案：B 　　参考解析：A项：财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。B项：货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 　　3、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和(　)。 　　A.工作态度考评 　　B.责任感考评 　　C.开拓性考评 　　D.工作热情考评 　　参考答案： 　　参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。 　　4、 一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件/工日)，假定班产量定额提高到60件/工日，则产品单件工时定额减少到(　)工分/件。 　　A.6 　　B.8 　　C.12 　　D.24 　　参考答案：B 　　参考解析：个人的班产量定额和单件工时定额的关系是：QB=480(分钟)/TA或TA=480(分钟)/QB。式中，QB表示班产量定额，TA表示单件工时定额。则产品单件工时定额为：TA=480÷60=8(工分/件)。 　　5、整个招聘活动的核心是招聘工作的(　)，是关键一环。 　　A.招募阶段 　　B.准备阶段 　　C.实施阶段 　　D.评估阶段 　　参考答案：C 　　参考解析：实施阶段，即招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。①招募阶段，根据招聘计划确定的策和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。②筛选阶段，在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。③录用阶段，在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。 　　6、 小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元/月，按法律规定，小张可得到的赔偿金为(　)元。 　　A.16 8 　　B.420 　　C.840 　　D.1680 　　参考答案：C 　　参考解析：劳动者与企业之间就最低工资发生争议时，按《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金;欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金;欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100%的赔偿金。拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚。企业欠付一年，小张可得赔偿金=(370-300)×12=840(元)。 　　7、资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和(　)。 　　A.企业战略活动 　　B.企业行业活动 　　C.最终产品的活动 　　D.支持活动 　　参考答案：D 　　参考解析：能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。战管理学家迈克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 　　8、你与同事交往时，常用的方式是(　)。 　　A.时不时的搞个小型聚餐 　　B.基本没有什么来往 　　C.经常利用午餐时间或工作间隙，找人聊聊天 　　D.等同事来找自己 　　参考答案：A 　　参考解析：在与同事交往时，应该积极主动。组织和参加集体活动，有利于增进同事间感情，增强企业的凝聚力，常见的活动方式有小型聚餐、爬山、郊游、逛公园、参观展览等。工作间隙找人聊天会影响工作，是不敬业的体现。 　　9、事业部制结构遵循的主要原则是(　)。 　　A.以成果为中心 　　B.集中决策，分散经营 　　C.组织结构服从战略 　　D.集中决策，分散投资 　　参考答案：B 　　参考解析：事业部制结构遵循"集中决策，分散经营"的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核。　二、多项选择题 　　1、 需求不足性失业的具体表现形式包括(　)。 　　A.摩擦性失业 　　B.结构性失业 　　C.增长差距性失业 　　D.周期性失业 　　E.季节性失业 　　参考答案：CD 　　参考解析：需求不足性失业具体表现为两种形式：其一为增长差距性失业，其二为周期性失业。所谓增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。所谓周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。 　　2、 以下说法符合人力资源规划总目标的有(　)。 　　A.实现企业利润最大化 　　B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力 　　C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势 　　D.实现人力资源的最佳配置 　　E.企业在适当时机，获得适当人员 　　参考答案：BCDE 　　参考解析：人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。 　　2、下列关于薪酬的组成及基本形式说法正确的是(　)。 　　A.薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬 　　B.股票期权、社会保险和员工福利属于间接薪酬 　　C.非货币薪酬可分为职业性肯定和社会性肯定两种形式 　　D.奖金具有激励性和灵活性的特点，不会增加企业的固定成本 　　E.津贴和补贴属于间接薪酬 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：E项：津贴和补贴属于直接薪酬。 　　4、 通常相对于广播电视媒体而言，网上招聘的优点有(　)。 　　A.传播速度快 　　B.广告成本低 　　C.视频效果好 　　D.联系快捷 　　E.不受时空地域限制 　　参考答案：ADE 　　参考解析：网上招聘即通过因特网进行招聘，它具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。 　　5、 人力资本投资的特性有(　)。 　　A.收益形式单一化 　　B.动态性 　　C.谁投资，谁收益 　　D.连续性 　　E.收益形式多样 　　参考答案：BDE 　　参考解析：人力资本投资的特性包括：①连续性、动态性;②主体和客体具有同一性;③投资者与收益者的不完全一致性;④收益形式多样。 　　6、 现代人力资源管理的工作内容和主要任务是(　)。 　　A.求才 　　B.用才 　　C.育才 　　D.激才 　　E.爱才 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 　　7、 招聘申请表的特点包括(　)。 　　A.节省时间 　　B.准确了解 　　C.格式不统一 　　D.提供后续选择的参考 　　E.有助于深入了解应聘者 　　参考答案：ABD 　　参考解析：一般来说，招聘申请表有以下特点：①节省时间。经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好法;②准确了解。因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息;③提供后续选择的参考。招聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，看看是否出现什么矛盾。 　　8、 组织结构设计后的实施要则包括(　)。 　　A.管理系统一元化原则 　　B.发展战略性原则 　　C.明确责任和权限原剐 　　D.分配职责原则 　　E.优先组建机构和配备人员原则 　　参考答案：ACDE 　　参考解析：组织结构设计后的实施要则包括：①管理系统一元化原则;②明确责任和权限的原则;③优先组建管理机构和配备人员的原则;④分配职责的原则。 　　9、 对"劳动法律关系的主体"的阐述，正确的有(　)。 　　A.是劳动法律关系的参加者 　　B.包括劳动者和用人单位两方面 　　C.包括劳动行政部门和劳动者两个方面 　　D.就主体而言，一般～方的权利即是另一方的义务 　　E.主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 　　参考答案：ABDE 　　参考解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利，一方义务的履行即是另一方权利的实现。　三、简答题 　　1[简答题]T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率如何，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作，增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。 　　罗云建议采用计件工资制度，他所订标准如下：标准工作时间为8小时，每小时工资为10元，标准产量为每小时10件，每天80件。 　　计算方式为：工资=实际工时×小时工资率。 　　例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下： 　　甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元(照原有工资可得96元);乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元(和原有工资制度所得相等);丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元)。 　　新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。 　　请分析以下问题。 　　(1)你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理?并说明。 　　(2)你认为新的工资制度是否合理?并说明。 　　(3)假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理? 　　参考解析： 　　1.T公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。现有制度规定，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准状况下工人每日可得工资96元。工人只要做满8小时，不论员工的产量，一律以工作时间乘每小时工资率计酬。 　　这种工资制没有发挥薪酬的激励作用，即不奖励勤快者也不惩罚懒惰者，使得很多人相信只要自己来公司工作，都能保证每月拿到和那些有能力、工作认真的人一样的工资。长久下来会造成有能力的员工通过怠慢工作，降低工作效率来寻求平衡感，甚至辞职。 　　2.新的工资制度较为合理。采用计件工资有如下好处： 　　(1)提高了薪酬的公平性：能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。 　　(2)提高劳动生产率：由于产量与工资直接挂钩，所以，计件工资能够促进劳动者经常改进工作方法，提高劳动生产率。 　　同时计件工资又有如下缺点： 　　(1)实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。 　　(2)因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本;如提高定额，会引起不满。 　　(3)因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。 　　(4)在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。 　　(5)计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。 　　3.新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是向基层管理者说明新的工资制度的优点，基层管理者与生产员工最为接近，通过他们去解释新制度效果会更好。因此，有必要举办公司内部沟通会议，邀请各基层管理者和员工代表参加会议，向他们说明只要员工努力工作，在计件工资制下一定会得到高于以前的报酬。培养他们要和公司一起生存，共同进退的精神，让他们相信公司也会是他们永久的依靠。在交流会上还要当场搜集，解答员工的疑问。然后由基层管理者再和生产员工进行交流，并收集员工提出的问题，及时反馈给人力资源部。人力资源要以积极的态度及时响应，有必要时可以适当的调整计件工资制的细节，尊重员工，设身处地地为员工着想。 　　2[简答题]2013年5月I5日，孙红在译名达公司工作就有3年零6个月了，其工作岗位是组装调配工。该年3月1日，企业引进流水线装置投入生产，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业人力资源部主管与其谈话，调整其工作岗位为车间清洁员，被孙红拒绝，要求二次进行培训上岗。企业根据劳动法有关规定，对其培训后考核仍是不合格。为此仍安排其岗位为车间清洁员，孙红未打招呼离岗，至此企业将解除劳动合同通知书送达交给他，并表示，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满，孙红没有理睬回答。鉴于此情况译名达公司于2013年5月15日与其解除了劳动合同。孙红不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。 　　(1)请对上述案例提出您的分析意见。 　　(2)该企业对此事的处理有哪些不符合劳动法的规定。 　　参考解析： 　　1.根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。孙红在经过两次培训后，仍不能达到上岗要求，且孙红不服从企业的岗位安排，按照《劳动合同法》规定，企业可以解除与孙红的劳动合同。 　　2.在该案中，企业有些做法不符合《劳动合同法》的规定，具体表现在以下方面。 　　(1)孙红经培训后仍不能胜任原岗位工作要求，且不愿接受岗位调整，企业从书面通知到正式解除和孙红的劳动合同之间不足30天的时间，因此，根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果解除劳动合同，企业应当额外支付孙红一个月工资。 　　(2)《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。孙红已经在该公司工作了3年零6个月，因此，该公司应向孙红支付四个月工资的经济补偿。 　　(3)《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。案例中的企业将解除劳动合同通知书送达交给孙红，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。这一做法违反了《劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更的规定。如果孙红接受变更工作岗位的建议，该企业应与孙红以书面的形式重新订立劳动合同。