2018年三级人力资源管理师强化试题及答案三

 1[单选题](　　)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 　　A.知觉 　　B.内因 　　C.外因 　　D.归因 　　参考答案：C 　　参考解析：内因是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等;外因是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。 　　2[单选题]森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性要素的构成不包括(　　)。 　　A.团队学习 　　B.绩效 　　C.成员满意度 　　D.薪酬 　　参考答案：D 　　参考解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：①绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定;②成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验;③团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力;④外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。 　　3[单选题]PDCA循环法包括：①执行、②处理、③检查、④计划四个阶段，其周而复始的循环顺序是(　　)。 　　A.④①③② 　　B.③②①④ 　　C.③①④② 　　D.①②③④ 　　参考答案：A 　　参考解析：PDCA循环法是指按照计划(plan)、执行(do)、检查(cheek)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 　　4[单选题]工作地组织内容不包括(　　)。 　　A.合理装备和布置工作地 　　B.保持正常秩序和良好工作环境 　　C.正确组织工作地的供应和服务工作 　　D.合理组织工作地的供应和服务工作 　　参考答案：D 　　参考解析：工作地组织内容：合理装备和布置工作地;保持正常秩序和良好工作环境;正确组织工作地的供应和服务工作。 　　5[单选题] 通过(　　)，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 　　A.猎头公司 　　B.招聘洽谈会 　　C.人才交流中心 　　D.熟人推荐法 　　参考答案：B 　　6[单选题] 一般而言，员工拥有的"(　　)"信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。 　　A.高层领导的走访 　　B.内部刊物 　　C.大目标 　　D.文件 　　参考答案：C 　　参考解析：只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了解"大目标"。一般而言，员工拥有的"大目标"信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。 　　7[单选题] 为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行(　　)监控和评估。 　　A.重点 　　B.全程 　　C.针对性 　　D.参与性 　　参考答案：B 　　参考解析：为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进和提高。 　　8[单选题] 关于敏感性训练法的说法错误的是(　　)。 　　A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 　　B.目的是提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 　　C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 　　D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 　　参考答案：D 　　参考解析：敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等。 　　9[单选题] 当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场变化发展的可能趋势时，应采用(　　)。 　　A.探索性调研 　　B.描述性调研 　　C.预测性调研 　　D.因果关系调研 　　参考答案：C 　　参考解析：预测性调研是在描述性调研和因果性调研的基础上，对市场未来可能出现的变化趋势进行的估算、预测和推断，其实质是市场营销调研结果在市场预测中的运用。 　　10[单选题]关于劳动标准，以下描述错误的是(　　)。 　　A.基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果 　　B.以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的单纯性事务 　　C.作为共同遵守的准备和依据 　　D.称为劳动基准、劳动标准 　　参考答案：B 　　参考解析：劳动标准，称为劳动基准、劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事务、概念和行为所做的统一规定，作为共同遵守的准备和依据。 　　11[单选题] 如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工(　　)紧密挂钩。 　　A.能力 　　B.岗位 　　C.效率 　　D.年功 　　参考答案：A 　　参考解析：对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。 　　12[单选题] 下列各项中，不属于劳动管理表单的是(　　)。 　　A.统计表 　　B.工资单 　　C.员工卡片 　　D.岗位说明书 　　参考答案：D 　　参考解析：劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一的表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。 　　13[多选题]组织结构设计后的实施要则，以下说法不正确的有( 　　)。 　　A.日常工作管辖10-30人 　　B.内容多变经常需要做决定可管辖3-5人 　　C.管理系统一元化原则 　　D.管辖人数多少根据下级分散程度来决定 　　E.管辖人数多少根据下级的能力来决定 　　参考答案：AB 　　参考解析：组织结构设计后的实施要则：管理系统一元化原则：日常工作管辖15-30人;内容多变经常需要做决定可管辖3-7人;管辖人数多少根据下级分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度来条件来决定。 　　14[多选题] 讲授法的局限性在于(　　) 　　A.不能满足学员的个性需求 　　B.传授的方式较为枯燥单一 　　C.内容不具备较好的系统性 　　D.教师水平直接影响培训的效果 　　E.单向传授不利于教学双方互动 　　参考答案：ABDE 　　参考解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其缺点在于：传授内容多，学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节;传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。C项属于专题讲座法的缺点。 　　15[多选题] 根据津贴的性质，大体可分为(　　)。 　　A.岗位性津贴 　　B.医疗卫生津贴 　　C.地区性津贴 　　D.高温贴津 　　E.保证生活性津贴 　　参考答案：ACE 　　参考解析：根据津贴的性质，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。16[多选题]实施内外部招募的原则，说法正确的有(　　)。 　　A.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 　　B.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外部结合的人才选拔方式 　　C.处于成长的企业，应当广开外部渠道 　　D.高级管理人才选拔应遵循外部优先原则 　　E.处于发展的企业，应当广开外部渠道 　　参考答案：ABC 　　参考解析：实施内外部招募的原则：高级管理人才选拔应遵循内部优先原则;外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外部结合的人才选拔方式;处于成长的企业，应当广开外部渠道。 　　17[多选题] 核算人工成本的基本指标包括(　　)。 　　A.企业增加值 　　B.企业利润总额 　　C.企业年缴税总额 　　D.企业销售收入 　　E.企业从业人员年平均人数 　　参考答案：ABDE 　　参考解析：核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。 　　18[多选题] 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，可以分为(　　)。 　　A.专项集体合同 　　B.特殊集体合同 　　C.基层集体合同 　　D.行业集体合同 　　E.地区集体合同 　　参考答案：CDE 　　19[多选题] 根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度可分为(　　)。 　　A.标准工时工作制 　　B.定时工时工作制 　　C.特殊工时工作制 　　D.综合工时工作制 　　E.不定时工作制 　　参考答案：ADE 　　参考解析：根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度可分为以下三类：(1)标准工时工作制;(2)综合工时工作制;(3)不定时工作制。 　　20[多选题]薪酬就是组织对员工的贡献(包括员工的态度、行为和业绩)所给予的各种回报。以下属于内部回报的是(　　)。 　　A.工资 　　B.参与决策 　　C.承担更大的责任 　　D.奖金 　　E.休假 　　参考答案：BC 　　参考解析：薪酬就是组织对员工的贡献(包括员工的态度、行为和业绩)所给予的各种回报。 　　广义上来讲，薪酬包括：工资、奖金、休假等外部回报;参与决策、承担更大的责任等内部回报。 　　21[单选题](　　)是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 　　A.独家性分销 　　B.广泛性分销 　　C.选择性分销 　　D.密集性分销 　　参考答案：A 　　参考解析：常用的销售渠道策有如下三种：①独家性分销;②广泛性分销;③选择性分销。其中，独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 　　22[单选题] 根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位(　　)原用人单位的工伤保险责任。 　　A.不必承担 　　B.协商是否承担 　　C.应当承担 　　D.自愿选择承担 　　参考答案：C 　　参考解析：用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 　　23[单选题]工时制度的分类，以下描述错误的是(　　)。 　　A.标准工时工作制 　　B.定时工作制 　　C.不定时工作制 　　D.综合工时工作制 　　参考答案：B 　　参考解析：工时制度分为：标准工时工作制、综合工时工作制、不定时工作制。 　　24[单选题] 如果采用(　　)形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。 　　A. 　　B. 　　C. 　　D. 　　参考答案：B 　　参考解析：B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。 　　25[多选题] 属于"忌语"的说法是(　　)。 　　A."有完没完" 　　B."喊什么，等会儿" 　　C."我就这态度" 　　D."不买看什么" 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：我们应该做到对他人语言文明、谈吐高雅、彬彬有礼，在某些时候要用尊称敬语，不用忌语，讲究语言艺术，避免出言不逊、恶语伤人。题中A、B、C、D四项都属于忌语。 　　26[多选题] 下列属于仲裁时效中断的情形有(　　) 　　A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的 　　B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 　　C.在约定的协商期限内未达成一致的 　　D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 　　E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 　　参考答案：ABCDE 　　参考解析：当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：(1)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5 日内不作出回应的;(2)在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的;(3)在约定的协商期限内未达成一致的;(4)达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的;(5)一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的;(6)调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15 日内一方或者双方当事人不同意调解的;(7)在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的;(8)达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的。 　　27[多选题] 劳动法律事件包括(　　)。 　　A.企业破产 　　B.劳动者死亡 　　C.劳动争议 　　D.战争 　　E.劳动者伤残 　　参考答案：ABDE 　　参考解析：劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等。 　　28[多选题] 下列选项中，属于领导行为权变理论的有(　　) 　　A.费德勒的权变模型 　　B.领导情境理论 　　C.路径一目标理论 　　D.反馈理论 　　E.参与模型 　　参考答案：ABCE 　　参考解析：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。领导行为的权变理论有：费德勒的权变模型、领导情境理论、路径～目标理论、参与模型。 　　29[简答题] 简述面试的基本程序。 　　参考解析： 　　(1)面试前的准备阶段 　　本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。 　　(2)面试开始阶段 　　面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观地了解应聘者。 　　(3)正式面试阶段 　　采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。 　　(4)结束面试阶段 　　在面试结束之前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。 　　(5)面试评价阶段 　　面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同测面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征;缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点与评语式评估正好相反。 　　30[简答题]简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾? 　　参考解析： 　　(1)绩效管理中存在的矛盾 　　由于管理者与被管理者，考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同，使他们在绩效管理的活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。 　　由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下三种矛盾： 　　①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织中的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，"犹抱琵琶半遮面"式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。 　　②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格的考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。 　　③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 　　(2)化解绩效管理中存在的矛盾的措施 　　员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真地研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过积极有效的面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时地化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法： 　　①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 　　②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策。 　　③适当下放权限，鼓励下属参与