2019年人力资源管理考试二级专业技能大题第二章 招聘与配置

 　　一. 测评标准体系构建的步骤有哪些?

　　【参考答案】 　　1.明确测评的客体与目的; 　　2.确定测评的项目或参考因素; 　　3.确定素质测评标准体系的结构; 　　4.筛选与表述测评指标; 　　5.确定测评指标权重; 　　6.规定测评指标的计量方法; 　　7.测评或完善素质测评标准体系。 　　二. 企业员工素质测评具体怎么实施? 　　【参考答案】 　　(1)准备阶段：1.收集必要的资料;2.组织强有力的测评小组;3.测评方案的制定：①确定测评对象的范围和目的;②设计审查测评的指标和参照标准;③编制修订测评的参照标准;④选择合理的测评方法; 　　(2)实施阶段：1.测评前的动员;2.测评时间和环境的选择：选在一周的中间上午9:00左右3.测评操作程序：①报告测评指导语;②具体操作;③回收测评数据; 　　(3)测评结果调整：1.引起测评结果误差的原因;2.测评结果处理的常用分析方法;3.测评数据的处理; 　　(4)综合分析测评结果：1.测评结果的描述;2.员工分类;3.测评结果分析方法。 　　三. 团队管理能力的测评要素分为哪些? 　　【参考答案】沟通协作，组织能力，监控，培养与指导他人，团队精神，激励下属，绩效导向。 　　四. 面试的基本程序有哪些? 　　【参考答案】 　　(1)面试的准备阶段： 　　1.制定面试指南：①面试团队的组建;②面试准备;③面试提问分工和顺序;④面试提问技巧;⑤面试评分方法; 　　2.准备面试问题：①确定岗位才能的构成和比重;②提出面试问题; 　　3.评估方式确定：①确定面试问题的评估方式和标准;②确定面试评分表; 　　4.培训面试考官; 　　(2)面试的实施阶段： 　　1.关系建立阶段：用封闭性问题从应聘者预料到的问题开始发问，以消除其紧张情绪，创造轻松、友好的氛围; 　　2.导入阶段：用开放性问题问一些有所准备的题目，进一步缓解紧张情绪，为进一步的面试做准备; 　　3.核心阶段：用行为性问题与其他问题配合使用，要求应聘者讲一些核心胜任力的事例，基于这些事实做出基本判断，对其核心胜任能力做出评价，为最终录用决策提供依据; 　　4.确认阶段，用开放性问题，尽量避免封闭性问题进一步对核心阶段所获得的信息进行确认; 　　5.结束阶段：用行为性问题和开放性问题询问应聘者是否还有什么事项需要加以补充说明，不必急于下结论，还可安排第二次面试，整理好面试记录表; 　　(3)面试总结阶段：1.综合面试结果;2.面试结果反馈;3.面试结果存档; 　　(4)面试的评价阶段; 　　五. 面试有哪些常见问题? 　　【参考答案】1.面试目的不明确;2.面试标准不具体;3.面试缺乏系统性;4.面试问题设计不合理;5.面试考官的偏见：①第一印象(首因效应);②对比效应;③晕轮效应;④与我相似的心理;⑤录用压力; 　　六. 面试有哪些实施技巧? 　　【参考答案】1.充分准备;2.灵活提问;3.多听少说;4.善于提取要点;5.进行阶段性总结;6.排除各种干扰;7.不要带有个人偏见;8.在倾听时注意思考;9.注意肢体语言沟通; 　　七. 员工招聘时有哪些问题应注意? 　　【参考答案】1.简历并不能代表本人;2.工作经历比学历更重要;3.不要忽视求职者的个性特征;4.让应聘者更多地了解组织;5.给应聘者更多的表现机会;6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;7.关注特殊员工;8.慎重做决定;9.面试考官要注意自身的形象; 　　八. 结构化面试试题的类型有哪些? 　　【参考答案】 　　1.背景行问题：个人爱好、家庭情况; 　　2.知识性问题：专业制度、法令等了解情况; 　　3.思维性问题; 　　4.经验性问题：过去做的事，指事件段; 　　5.情境性问题：现场处理假设性问题; 　　6.压力性问题; 　　7.行为性问题：过去的具体事件。 　　九. 基于选拔素质模型的结构化面试有几个步骤? 　　【参考答案】 　　(1)构建选拔性素质模型：1.组建测评小组，包含公司高层管理人员，HR管理人员，招聘部门主管及该岗位资深任职者，并对测评小组进行培训;2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本;3.对测评样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征;4.讲测评记过进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表;5.讲岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级; 　　(2)实际结构化面试提纲：1.将素质模型分解为一组选拔性素质，每一个就是一个测评指标;2.请专家对指标设计一系列问题，并进行修改完善，形成问卷;4.编写结构化面试大纲; 　　(3)制定评分标准及等级评分表; 　　(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度; 　　(5)结构化面试及评分; 　　(6)决策; 　　十. 群体决策法的内容及特点有哪些? 　　【参考答案】群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法，特点： 　　1.决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，HR管理人员，用人部门经理，该岗位经验丰富的员工; 　　2.决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主管因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性; 　　3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 　　十一. 无领导小组讨论有哪些优缺点? 　　【参考答案】 　　(1)优点：1.具有生动的人际互动效应;2.能在被测评者之间产生互动;3.讨论过程真实、易于客观评价;4.被评价人难以掩饰自己的特点;5.测评效率高; 　　(2)缺点：1.题目的质量影响测评的质量;2.对评价者和测评标准的要求较高;3.应聘者表现易受同组其他成员影响;4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 　　十二. 无领导小组讨论的前期准备有哪些? 　　【参考答案】 　　1.编制讨论题目：①对所有招聘岗位进行工作分析，了解该岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些进行试题的收集和编制;②讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理;③应筛选出难度适中、内容合适，典型性和现实性均好的案例，且符合无领导小组讨论的要求;④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目;2.设计评分表;3.编制计时表;4.对考官的培训;5.选定场所;6.确定讨论小组。 　　十三. 无领导小组讨论设计题目的原则。 　　【参考答案】 　　1.联系工作内容; 　　2.难度适中; 　　3.具有一定的冲突性。 　　十四. 无领导小组题目设计的一般流程是什么? 　　【参考答案】 　　1.选择题目类型; 　　2.编写试题初稿：①团队合作;②广泛收集资料; 　　3.进行试题复查; 　　4.聘请专家审查：(内容①题目是否与实际工作相联系，能否考察其能力;②如果是资源争夺型或两难式问题，案例是否能均衡;③题目是否需要继续修改、完善); 　　5.组织进行试测：①题目的难易度;②题目的平衡性; 　　6.反馈、修改和完善：①参与者的意见;②测评者的意见;③统计分析结果。