2019年企业人力资源管理师人力资源规划综合模拟试题卷2

 　　1.(　C　)不属于静态的组织设计理论的研究内容。

　　A.管理行为规范 　　B.权、责结构 　　C.组织信息控制 　　D.部门划分的形式和结构 　　【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理沦主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 　　2.以下关于组织设计理论的说法不正确的是(　A　)。 　　A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容 　　B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论 　　C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 　　D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 　　【解析】A项，在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。 　　3.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是(　A　)。 　　A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 　　B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 　　C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 　　D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 　　【解析】A项，康采恩属于企业集团的一种。企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。 　　4.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是(　D　)。 　　A.分公司有自己独立的名称 　　B.总公司对分公司的债务没有责任 　　C.分公司受总公司控制但在法律上独立 　　D.较多出现在由横向合并而形成的企业中 　　【解析】分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。 　　5.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是(　B　)。 　　A.直线职能制 　　B.常设机构 　　C.超事业部制 　　D.事业部制 　　【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。部门结构设计原则包括：①以工作和任务为中心，如直线制、直线职能制、矩阵制;②以成果为中心，如事业部制、模拟分权制;③以关系为中心，如某些跨国公司。 　　6.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在(　D　)之中。 　　A.直线职能制 　　B.事业部制 　　C.模拟分权制 　　D.跨国公司 　　【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 　　7.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含(B　　)。 　　A.组织体系图 　　B.组织战略图 　　C.工作说明书 　　D.业务流程图 　　【解析】组织结构调查要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图和管理业务流程图。 　　8.以下不属于组织结构分析内容的是(　B　)。 　　A.各种职能的性质及类别 　　B.员工与岗位之间是否匹配 　　C.哪些是决定企业经营的关键性职能 　　D、内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 　　【解析】组织结构分析的内容包括：①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，即需要增加哪些新的职能，哪些原有职能需要加强，哪些陈旧职能可以取消或合并等;②确定决定企业经营的关键性职能，并将其置于组织结构的中心地位;③分析各种职能的性质及类别。 　　9.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对以下不属于其表现的是(D　　)。 　　A.生产经营情况恶化 　　B.工作效率降低 　　C.要求离职的人数增多 　　D.市场占有率缩小 　　【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，主要表现为：生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。D项属于企业组织结构变革的征兆。 　　10.从职能制结构改为事业部制结构属于(　B　)组织结构的变革方式。 　　A.改良式 　　B.爆破式 　　C.计划式 　　D.渐进式 　　【解析】爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 　　11.企业制定人员晋升计划时，一般不包括(D　　)指标。 　　A.晋升条件 　　B.晋升比例 　　C.晋升时间 　　D.晋升路径 　　【解析】人员晋升计划是指企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。 　　12.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是(　C　)。 　　A.充分发挥薪酬的激励功能 　　B.对未来的薪酬总额进行预测 　　C.提高企业在市场上的竞争力 　　D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 　　【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。 　　13.以下不属于企业人员配置计划内容的是(　A　)。 　　A.企业每个岗位的人员素质 　　B.人员的职务变动情况 　　C.企业每个岗位的人员数量 　　D.职务空缺的数量及填补方法 　　【解析】企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。其主要内容包括：①企业每个岗位的人员数量;②人员的职务变动情况;③职务空缺数量以及相应的填补办法等。 　　14.以下不属于人力资源需求预测内容的是(　C　)。 　　A.现实人力资源预测 　　B.未来人力资源需求预测 　　C.现实人力资源需求预测 　　D.未来流失人力资源预测分析 　　【解析】人力资源需求预测的内容包括：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。其中，人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源预测分析。 　　15.以下关于人力资源预测的说法不正确的是(　A　)。 　　A.不会受预测者知识水平的限制 　　B.要求预测者具有高度的想象力 　　C.有利于提高组织环境适应能力 　　D.能够引导员工的职业生涯规划 　　【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。 　　16.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是(　C　)。 　　A.经验预测法 　　B.描述法 　　C.转换比率法 　　D.德尔菲法 　　【解析】人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。ABD三项均属于人力资源需求预测的定性方法。 　　17.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是(　C　)。 　　A.趋势外推法 　　B.人员比率法 　　C.回归分析法 　　D.转换比率法 　　【解析】回归分析法是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等方面。 　　18.在人力资源需求预测的定量方法中，(　D　)是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 　　A.计算机模拟法 　　B.马尔可夫分析法 　　C.定员定额分析法 　　D.经济计量模型法 　　19.以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是(　B　)。 　　A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 　　B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 　　C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 　　D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 　　【解析】人力资源需求预测方法中的转换比率法的操作步骤是：①根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量;②根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。8项，转换比率法假定组织的劳动生产率不变。 　　20.关于人力资源预测的说法不正确的是(D　　)。 　　A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 　　B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 　　C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 　　D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 　　【解析】企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测;企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分，企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给;企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员;按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。