经济学论文：绩效激励与知识管理新模式的构建

 　　摘要：世界诸多百年 企业 的长寿秘诀甚多，其中最根本的一条，就是这些企业始终能根据变化的环境和条件进行学习和创新，保证核心竞争力的持续增强。正如美国通用电气公司前总裁韦尔奇指出的："缺乏学习能力，对个人是悲惨的，对组织是致命的"。在知识 经济 时代，企业必须向学习型组织的方向 发展 ，不断加强知识管理，才能适应 现代 市场经济竞争的要求。从这个意义上说，建立知识管理激励模式，对企业的创新成长有着其重要的现实价值。 
　　关键词：知识管理；绩效激励；创新经济 
　　 
　　一、知识管理与成长战略转型 
　　 
　　早在20世纪90年代，知识管理问题就开始被国际学术界所关注。知识管理研究可分为三个学派：技术学派、行为学派和综合学派。技术学派认为"知识管理就是对信息的管理"，强调运用技术手段对显性知识进行管理。行为学派认为"知识管理就是对人的管理"，体现为对结构资本和"智力资本"的管理。综合学派则认为知识管理不但要对信息和人进行管理，还要将信息和人连接起来进行管理；知识管理就是要将信息处理能力和人的创新能力相互结合，增强组织对环境的适应能力。在早期，知识管理研究主要关注各类知识管理的活动如知识共享和知识创新，在认识到知识管理一体化的必要性之后，开始转向知识管理与企业战略和竞争优势之间的关系研究。作为后 工业 化时代的经济形态，从本质而言，知识经济在社会资源配置过程中主要是依赖知识要素的经济形态。在这种状况下，企业要在激烈的竞争中取胜，不仅取决于是否拥有能够进行创造并具有差异性的智力资本，更取决于知识管理能力的强弱。 
　　1979年改革开放以来，在对外贸易迅猛发展的同时，我国出口产品屡屡受到反倾销等多重贸易阻击。其中一个很重要的原因就是企业长期沿袭粗放简单的成长战略，通过发展劳动密集产业和采取出口导向发展战略来实现企业的增长。我国加入WTO尤其是建设"创新型国家"的战略提出之后，越来越多的企业开始认识到：依靠廉价的劳动力资源和 自然 资源，已经难以支撑企业的持续增长。近年来，我国不少地区的企业已经开始了加强知识管理来进行企业战略升级与转型的尝试。以东莞台商企业为例。自从1988年最早一家台商落户在虎门镇至今，东莞目前拥有台资企业5 600多家，台资企业投资总额超过40亿美元。大量合企的涌入让这个昔日农业县一跃成为全球 电子 的重镇。然而，2006年10月以来，东莞制鞋、家具等传统企业出现了大量的撤退现象。数据显示，2007年前三个季度，广东已有大约千家鞋厂及相关配套的企业关门或者外迁。企业撤退的根本原因在于国内外宏观环境的压力：第一，加工贸易政策调整、出口退税下调、人民币升值、劳动力成本提升、原材料价格上涨、《劳动合同法》实施等一系列因素，很多加工型企业被迫为生存而挣扎。第二，以加工贸易型企业为主打的东莞，已提出了经济社会双转型的目标，打算主动淘汰部分达不到东莞要求的企业。如果产业不进行转型升级，从"制造"转向"创造"，已经很难实现进一步的发展。调查显示，东莞、深圳及其它地区，85％以上的台商感到了产业转型的压力。调查还表明，台商产业转型升级中最需要的依次是：培养转型人才、知识管理和建立品牌等等。 
　　应该注意到，企业拥有的资源，不仅包括廉价的劳动力或自然资源，还包括员工的智力资本和知识资源。在以低价竞争为重要标志的粗放成长战略理念掩盖和限制下，这些知识资源并没有得到有效的发现和挖掘，更没有得到充分的激活、管理和应用。知识管理就是以知识和知识活动为核心的管理，包括对知识的识别、获取、开发、传递、使用和存储，目的在于使企业实现显性知识和隐性知识的共享，促进知识创新。与东莞台商企业相似，国内很多企业都面临着成长战略转型的问题。在转型过程中，毫无疑问的是，要想在不确定性环境中得到更好地生存与发展，除了开展技术创新外，充分利用企业人力资源的内在价值，激活智力资源，深入挖掘企业知识资源，通过强化知识管理来加快企业从价格／成本竞争向创新竞争的转型进程，这是我国众多企业的一个必然选择①。 
　　 
　　二、我国企业知识管理现状分析：以柳州中小企业为例 
　　 
　　当前， 中国 企业里不知道知识管理这个词的经理人恐怕已经不多了。但是，理性地对知识进行管理并建立了相应战略的企业绝对不多。据笔者了解，企业在市场调研、需求分析、沟通、价格谈判等方面，对员工的智慧和知识提出了越来越高的要求，业绩突出者往往是勤于思考分析和学习的员工；同时，随着竞争深度的加剧，智力活动对企业的价值已远远大于体力劳动的价值，经营业绩更多地取决于员工智慧和知识的发挥。结合对柳州相关企业的问卷调查，本文认为知识管理存在的问题是： 
　　 
　　　(一)没有充分认识到员工的知识(和经验)已经成为企业最重要的无形资产，文档管理与开发利用等知识管理工作薄弱 
　　以G公司为例，服务工程师每次服务都有较为详细的记录，包括机器故障、主要特点、问题分析、解决方案以及客户的建议。由于服务工程师必须要解决客户的机器故障，然后一般都会给客户注意事项或建议，这些信息被服务工程师详细记录在维修记录中。但公司往往只作为工作文档加以保管，而没有意识到蕴含在这些文档中的知识和经验--显性知识和隐性知识--的开发利用。这不仅会造成资源浪费，也会增加不必要的服务成本。 
　　 
　　(二)团队建设尚未得到足够重视，削弱了知识管理的重要基础 
　　调查表明，这两个公司的业务工作主要通过业务流程来衔接，每个销售工程师都有独立负责的销售区域，尚未建立严格定义中的团队。数据显示，在"我对我的团队没有强烈的归属感"选项中，30％的员工选择"有点同意"。在"个人报酬取决于整个团队贡献的程度"选项中，30％的员工选择"非常弱"，25％的员工否认"个人获得报酬是根据团队绩效进行发放的"。由于这类企业员工数量较少，企业领导人更多从员工个体的角度进行管理，没有意识到组建团队的价值。就知识管理而言，无论是知识的创造、传递或共享，都以团队为重要的运作平台。团队建设的滞后将对构建知识管理基础造成较大制约。 
　　 
　　(三)以个体激励代替团队激励，削弱了激励效果 
　　调查显示，有30％的员工在"我获得的报酬反映了我对工作所作的努力"选项中，选择了"同意"。这表明企业的激励理念仍然停留在个体激励的层面，现行绩效考评制度往往只注意组织成员个体的考评，从某种程度上强化了业务活动的孤立性。调查还发现，这两个公司的业务活动，从客户接触、合同洽谈、投标到售后服务，尽管是由不同的业务人员来完成的，但是相互之间有着内在的关联。员工也认为，如果加强相互之间的沟通与协作，分享信息，能加快业务进度和提高工作效率，同时还可分享知识和经验，提高业务水平。