经济学论文：人力资源流失现状与防范对策

 摘要：人力资源是公司发展的无形资产，更是提升企业文化的组成部分。随着知识经济时代，人力资源的作用显得尤为重要。而在西藏高争爆破工程有限公司（以下简称高争），频繁跳槽、流失现象越发普遍，成为一种司空见惯的行为。面对人才流失，企业应根据自身文化和环境变化，采取相应措施留住人才为我所用。

关键词：西藏高争；人力资源；流失

人力资源是公司发展的命脉，通过不同渠道引进人才给企业注入新鲜的流动血液，带动企业在举步维艰的竞争中逆流而上。然而，这行这业在招聘时，那行那业却在上演跳槽热，势必造成人才流失倾向；人才的非正常流失会引发一系列管理问题，不仅影响到企业的营运稳定性，而且会激化企业管理的内部矛盾。另外，值得一提的是：人才流失或许将失去公司多年一手栽培的精兵强将，势必带走企业的核心生产力，将会制约企业的长远发展。此时，另招员工补充空缺岗位，无形中将增加招聘费用、培训成本，给企业造成不可估量的损失。

一、高争人力资源流失现状

高争作为自治区唯一一家具备产运销、爆破资质的国企，其客观存在地域及行业优势。毕竟，相比全国平均工资水平，西藏地区的高原工资有诱惑之处；拥有一技之长的大学生在西藏显得略高一筹，但是步入正轨，你会觉悟出考核方面一连串不尽人意的问号，引发自圆其说的离职原因。流失存在的特点：（1）人才流失以高学历为主，对人力资源的异工同酬工资制度不满意，对"学历与职称等相关补贴"两不高原则失去信心而辞职；（2）易流失本地优质大学生，区内优惠政策使相关考试易考，本地员工转而改行走上体制内岗位。

二、高争人力资源流失原因

1.异工同酬

薪酬是报酬的主要部分，尤其对那些家庭条件有限的大学生而言，相应号召去祖国最需要的地方，或许存有某些主观原因，而薪酬是他们解决燃眉之急、贴补家用等一系列问题的最初根源。庆幸的是：试用期三个月后考核转正被分到相关部门。接踵而至：不管岗位责任度孰轻孰重及劳动强度孰低孰高，却被同化成同样的岗位工资--同酬不同工。这时，有人欢乐有人愁，无技术含量可言的人员因和高端技术人员同样的薪酬而欢呼雀跃，而高新技术人员却与一般岗位人员不同岗而同酬的一视同仁行为一筹莫展。此时，他们因未被重视和认可心生消极情绪，致使引发另谋出路的人才流失。

2.补贴失衡

学历是员工寒窗苦读所付出的体现，职称是其工作能力的标志；在当下学习性企业中，作为国有企业更应重视员工的学习创造性。而在高争，学历补贴：中专50元，大专：100元，本科与研究生：150元；职称补贴：初级50元，中级：100元，高级：150元；重中之重，学历与职称补贴取两不高原则。这一原则一发不可收拾，准备报考职称和提升学历的员工，因其相互制约原则使报考者打消学习的念头，原地踏步、失去忧患意识等行为深深地阻挡了他们前进的步伐。可贵的是，某些报考者出淤泥而不染，坚信知识改变命运的信念，时时学处处学，等职业成长度和晋升时机成熟，继而扬帆起航、另谋高位，而公司又失去了一批知识性人才。

3.地域优势

因自治区的地域特殊性，西藏公务员、事业单位等相关考试政策比较倾向地方保护主义，相比内地考试难度低，而且政府部门待遇相对企业优厚。因此，西藏生源大中专学生大多数报考并易被录用就职于政府部门。唯有少数落榜者另辟蹊径暂时选择企业就业，他们将利用这段过渡期呕心沥血、择期复考，大有人在迟早被补充到藏区体制系统内的路上，而公司人力部门又在赶赴人才招聘的路上。

4.任人唯亲

国企似乎一时无法改变一贯的家族式企业管理，由于夹杂复杂的感情关系，使领导者在处理利益关系时处于复杂、甚至是两难的境地，这给企业人力资源内部管理留下了隐患。近而，人力资源的限制使企业似乎对外来的活力产生排斥作用。

三、高争人力资源流失的防范对策

1.建立健全有效的激励机制

人才资源是企业的战略性资源，企业要使利润最大化，更离不开人的主动能动性、所掌握的知识等因素。哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现[1]：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住基本收入，但在良好的激励环境下，同样的人可发挥潜能的80%-90%。因此，西藏高争应该运用灵活多变的激励方式，包括因地制宜、奖惩并用激励，从多方面入手增加员工的归属感，以建立适合西藏少数民族地区与国有企业兼容并包的"软硬兼施"激励机制，使人才资源在藏区发挥应有的效应。

2.按工分配、兼容相关补贴

薪酬反映了马斯洛需要层次理论的最基本需要[2]，大多应聘者进藏择企就业，很大一部分是出身在农村，因家庭条件有限急于求成改变现实；另一部分，因怀才不遇去相对竞争率低的西藏，以求知识改变命运；一般来说，工资对他们的激励作用更大。因此，人力资源应改变永志不忘的异工同酬考核制度[3]，适可转变鱼与熊掌不可兼得的补贴失衡思维，取缔排斥外力的任人唯亲惯性，不断注入新鲜血液；有的放矢地重视并提倡学习、鼓励员工提升学历与职称、尊重员工的学习成果，给予员工"能者而上、庸者而下"的公平竞争环境和发挥平台，而非千遍一律化。

3.重视人才的储备力量

[4]针对本公司所属特殊行业，引进高科技人才可以为公司出谋划策，有利于公司启动信息化平台建设，形成销售、仓存、采购、质量管理供应链共享平台，采集视频数据实时上传至安全生产司、自治区维稳办公室，大大提高运行效率，为公司降低成本。从高科技人才所展现的才华可知，员工的劳动是利润的源泉。企业应该重视人才，而不是等技术人才流失了才准备去招聘，其实伯乐常有而千里马不常有。因此，企业必须建立人才储备库并储备一批人才势在必行。

四、结束语

尽管世界上有名的大公司经营的业务千差万别，但其取得成功的秘诀：人力资源开发与管理。人才无处不在，人才又被淹没在这无所不在之中。唯有独具慧眼的管理者发现人才，通过建立责权明确、奖罚分明的激励制度、薪酬改革，以激励员工的主人翁精神并为己所用。当今的经济大潮中，能否罗织人才，为人才提供施展才华的天地，是公司取得成功的关键。