2018经济法律论文——浅析高校劳动合同管理

劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，它是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利、义务及责任的契约，是建立规范有效劳动关系的重要载体，也是保护双方合法权益的根本保证。通过订立劳动合同，保护劳动者和用人单位双方的合法权益，调整好劳动关系，加强内部管理，对于提高劳动者的生产积极性，促进经济发展和社会进步有举足轻重的意义。如今，高校劳动合同管理已然从起初的不规范到逐渐规范，但现实中仍然存在一些问题。笔者结合在高校工作的实际情况，谈谈一些认识和想法。

一、高校劳动合同管理中常见问题

（一）未在法律规定期限内签订劳动合同

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未及时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳�雍贤�。未订立书面劳动合同形成的事实劳动关系，现行法律已经排除了其存在的合理性。但是在实务中，高校与劳动者之间不签订或者未在法律规定期限内签订劳动合同的情况比较普遍，极大损害了劳动者的合法权益，甚至有部分劳动者因久拖不签劳动合同而引发的劳动争议也越来越多，学校将面临巨大的违法成本，增加社会不稳定因素。

（二）劳动合同签订期限问题

劳动合同分为固定期限合同、无固定期限合同和完成一定工作任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。如有以下情形之一，劳动者提出或者继续签订劳动合同，除非劳动者书面表示要签订固定劳动合同以外，用人单位应当与劳动者签订无固定劳动合同。（1）劳动者在同一单位连续工作满 10 年以上，当事人双方同意续签劳动合同的；（2）在固定工转制过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄10 年以内的；（3）教职工与学校连续订立两次固定期限合同，且教职工无《劳动合同法》规定的过失性辞退和无过失性辞退的情形，续签劳动合同的。然而在实际工作中，高校为自我保护，与教职工签订的劳动合同通常都是签订固定期限劳动合同。部分高校甚至对员工进行一年一考核，一年一签。

（三）劳动合同的效力之无效劳动合同

无效劳动合同是指由于缺少必备的要件从而导致劳动合同全部或部分不具有法律效力。我国《劳动法》 规定了劳动合同无效的法定情形：一是以欺诈、威胁等手段或者乘人之危，使对方违背自身真实意愿订立的劳动合同；二是用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的合同；三是兜底条款，即是违反法律、行政法规强制性规定的。无效劳动合同是得不到法律的支持和保护的。实务中常见的情形主要有：教职工伪造学历、履历或者提供虚假情况以骗取学校与其订立劳动合同，影响学校正常的工作秩序；教职工隐瞒尚未与原单位解除劳动关系的事实，与学校签订新的劳动合同；部分高校甚至出现"霸王条款"，如要求员工在合同期内不许结婚生育、可根据本单位实际情况调整员工的岗位、加班没有加班工资或安排调休等权利义务不对等，不仅损害学校的利益，还损害劳动者的权益。

（四）滥用试用期条款

试用期是指一个用人单位和劳动者双方约定的最长期限不超过6个月的考察期，在此期间内考察劳动者的工作能力，劳动者深入了解用人单位的情况，经过适应和磨合，看看是否继续适合该项工作并决定履行劳动合同。近年来，部分高校滥用试用期条款，严重损害劳动者合法权益的现象愈演愈烈。常见的主要是约定过长的试用期期限、约定较低的试用期工资或者试用期内不享受社会保险或者其他福利待遇等情况。

（五）劳动合同不规范管理

大部分的高校都没有设置专门的合同管理岗或者合同专员，一般都是由劳资科兼管。常常有高校将教职工签订好的合同搁置在一边，没有及时核对、登记存档，也没有返还给教职工，甚至会因为无人保管而导致合同遗失现象。

二、存在问题的原因分析

造成以上诸多问题的出现，笔者认为主要原因如下：

（一）劳动者法律意识淡薄，部分高校有意规避法律责任

在实践中，一些高校为保护自身利益通常不与劳动者签订合同或者不及时签订劳动合同，有时不愿意与员工签订无固定合同。尽管当前普法力度增强，高校教职工整体素质较高，但固有劳动者处于弱势地位的思想束缚，劳动者自我保护意识淡薄，加剧了双方地位不平等。劳动者都是直接签订学校以及拟定的劳动合同，有时候还是空白合同即签名，丝毫没有利用现有法律保护自己的意识，甚至把签订劳动合同全当做形式，抱着无所谓的态度。

（二）就业形势相对严峻导致劳动双方地位不平等

当前就业形势相对严峻，劳动力市场供过于求，大学生难以找工作，常常是毕业即失业。因此，对于劳动者而言，即便知道与用人单位签订合同的个别条款不公平，但面对当前就业的严峻形势常常是选择忍气吞声，为找到自己心仪的工作即可忽略合同的形式。由于用人单位处于优势地位，加上固有的优越感浓厚，常常是面上与劳动者"协商"，实则"不签不用"。用人单位的强势加上劳动者自身的弱势心理，加剧了劳动双方地位不平等，以至签订不平等不规范的劳动合同。

（三）缺乏对劳动合同的专业化和专门化管理

当前大部分高校都没有设置专门的合同管理岗或者合同专员，一般都是由劳资科兼管。而劳资科未必有受过专门法学教育和专业培训的人对合同的拟定不一定专业，对合同的管理也不是专人专管；管理手段也相对守旧，当前的合同管理主要依托传统人工管理，难免出现遗漏和差池；此外，档案管理制度不规范，常常是工作人员随意进入和查阅，缺乏专人专业管理。因此，合同的错签、漏签、不签，甚至合同丢失的现象出现也就不足为奇了。

三、完善高校劳动合同管理的对策建议

（一）加强全员普法工作，增强劳动合同意识

针对工作人员和教职工法律意识淡薄的现状，高校要带领全员学法、懂法、守法并用法。首先，通过派发学习资料、专门培训等形式加强全员对《劳动法》和《劳动合同法》的学习和认识。其次，组织劳动合同专员定期参加专业培训，学习当前法律法规，规范管理劳动合同，及时对劳动合同进行订立、审核、续签和存档。再次，建立规范的劳动合同操作和管理守则，要求合同专员严格按照要求与教职工签订劳动合同，及时返还员工一份存底并将另一份存档于人事处。

（二）进行专人专业化管理，建立劳动合同台账

根据高校教职工的人数和合同管理的工作量设置合同专员的岗位。合同专员负责与教职工签订劳动合同、服务期协议、停薪留职协议以及解除或者终止劳动合同协议。专人专业化管理劳动合同的签订、续签、审核以及存档。合同专员根据教职工的岗位类别以及所在部门建立劳动合同台账，记录教职工相关信息，包括但不限于姓名、性别、入校时间、工作岗位、劳动合同起止时间以及签订的次数等。将相关信息录成电子版并打印纸质版存底，从劳动合同的订立到解除或者终止进行一个动态管理，及时规范全面记录当前教职工签订劳动合同的情况，以便于查询和管理。

（三）在法定期限内签订劳动合同，并保证劳动合同有效履行

高校人事处劳资科应制定完善的劳动合同签订流程，及时与教职工签订劳动合同。新入职的教职工不仅要签订劳动合同还应签订承诺书，保证入职时提交的所有材料的真实性。学校在与教职工签订劳动合同时，要谨慎审查劳动者的所有依托材料，严格遵守法律规定的程序，确定劳动合同的必备条款，合理合法使用试用期条款，保证合同的有效性，避免出现劳动合同全部或者部分无效的情形。无论是学校还是教职工的原因导致劳动合同无效，对学校而言都可能会面临着相应的法律责任和造成经济损失。在法定允许的期间内与教职工签订合同，对于拒不签订劳动合同的教职工而言，法律已赋予用人单位相应的权利，用人单位应当在法律规定的期限内行使好这项权利，尤其要注意保管好教职工拒不签订劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动局面。

（四）及时做好续签工作，依法签订无固定期限劳动合同

当劳动合同期限届满一个月前，如果单位决定要与教职工续签，合同专员应该及时向教职工提出续签要约。由于《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，合同专员应时刻做好劳动合同续订和跟踪工作，确保教职工在符合法定情形时即签订相应的无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿的不利法律后果。在教职工第二次固定期限劳动合同届满前，合同专员应书面告知教职工其有权订立无固定期限劳动合同，并征求其意见是否要订立。如果教职工要求或者同意订立无固定期限劳动合同，则一定要保存好相应的书面证据，以免教职工事后反悔，学校因不能举证劳动者提出的订立固定期限合同而面临支付双倍工资的法律风险。当然，学校也可以在教职工劳动合同期限的设置上适当规避合同短期化的风险，尽量避免签订短期化的劳动合同，如在首次与教职工续签劳动合同时，就要做好合同到期后将根据教职工的意愿签订无固定期限劳动合同的准备。

（五）规范员工离职程序，做好劳动合同解除和终止工作

学校与教职工解除或者终止劳动关系，合同专员要依法与教职工签订解除或者终止劳动合同的协议。合同的解除是指学校与教职工签订劳动合同后，合同尚未全部履行之前，可能基于学校或者教职工的原因，双方协商一致，可以提前消灭劳动关系。通常如果是用人单位提出解除劳动合同，则需要支付劳动者经济补偿金；如果是劳动者个人提出解除，则用人单位不需要支付劳动者经济补偿金。一般解除劳动合同用人单位需要提前30天当面告知劳动者，试用期内只需要提前3天告知即可。对于"三期"女职工，只有在双方意识表示真实协商一致的情形下，学校才可以解除劳动合同，否则将违反劳动法。只有在法定情形下劳动合同才可以终止，不存在约定终止，即便双方约定终止也是无效的。

劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的契约，是用于保障劳动双方利益的有效凭证。劳动合同管理是高校人事管理的组成部分，规范劳动合同管理不仅保障教职工的合法利益，还使高校有效规避用工风险，实现用人单位和劳动者的共赢。