经济学论文：关于企业家市场发育的几点思考

 关键词：新 经济 时代   企业 家  市场发育 
　　论文提要：政府对国企干部人事任免权的刚性约束，导致了产权约束缺住、国企严重亏损、资产流失、腐败成风和企业家主体异化、功能扭曲以致资源稀缺。因此，政府放弃对国企干部的人事任免权，建立独立的市场化的国有资产管理公司，建立和完善激励机制，建立企业家服务中心，加大 教育 投入v7,及建立企业家市场，是十分必要的。 
    企业家(也称为经理人)是市场经济的产物。在市场经济的诸多要素市场中，"经理人市场"是一个至关重要的市场。在市场经济发达的西方国家，做为"经理人市场"的主体，无论是经理、厂长、总裁，还是执行局主席，都可以称为企业家。它的生存及发挥作用的条件，是充分的市场化。但"经理人市场"这一概念不符合 中国 国情。 
    1.我国目前拥有千千万万的厂长、经理，但企业家却相对稀少。企业家和企业经营管理者是一个概念的两个层次。企业家是经营管理者，但经营管理者不全是企业家。企业家是市场经济的产物，它拥有经营和管理资产的专门知识，以资产的经营和管理为职业，以企业资产增殖为目标并据以获得相应收入、声誉和社会地位的专门人才。显然只有专吃使企业资产增值这碗饭的人，才能被称作企业家。 
    按照上述标准，我国的厂长、经理，尤其是国企的经营管理者，大多数不合格。原因不是他们拥有的专业知识或业绩如何，而在于他们吃的是"官"饭，他们的收入、声誉、社会地位与所经营企业资产的增殖没有直接的数量关系。 
    企业经营管理者主体功能发育不全，市场化不充分，导致了我国目前企业家资源的稀缺，这同样说明了整个市场经济机制的发育不良。那么，在当前我们有无数个厂长、经理，而缺乏企业家的情况下，时代呼唤企业家也就成为 历史 发展 的一个必然要求。 
    2.人事任命制度约束了企业家市场化程度的发展。杜会主义市场经济体制建设已近九年时问，两权分离使国企获得法人资格是政府市场化取向的目标选择。国企的市场化改造在劳动、分配、股份制、 金融 资本优化配置等方面都积累了一些经验。然而，不合逻辑的是，做为国企经营管理核心和灵魂的厂长、经理，却迟迟得不到"市场化"。经济权力的下放和人事任命权的刚性约束，造成了逻辑上的悖谬，使经营管理者主体异化.功能扭曲，经济行为能力弱化。一方面，市场经济的发展需要一支庞大的企业家队伍;另一方面，是政府死死抓住人事任免权不放，造成企业家有市无场的格局。 
    令人窘迫的是，我们正是在这样的情况下，跨入新世纪们槛的。加入W TO的临近、新经济时代的兴起、整个经济制度的变革，都需要加快企业家队伍建设，解决企业家市场化问题，尤其是为企业家市场的生成，发育提供 法律 和政策的支持，这是我们当前面对的重大课题。 
    一、人才危机与阻碍企业家市场化的原因 
    当今世界，人力资本比金融资本更加重要，全球化的人才争夺大战己经打响，发达国家为解决自己的人才需求，利用雄厚的财力和充裕的科研、生活条件向发展中国家争夺人才;现在全世界主要跨国公司已登陆中国人才市场。中国虽然是人口资源大国，但人才资源捉襟见肘，有人预测，到2010年，我国高技术人才将短缺1000万。无疑，对于要实现国民经济可持续发展的中国来说，已陷入人才危机，而企业家队伍的现状，更堪忧虑。 
    第一，人事任免制度的刚性约束，使厂长经理主体异化，功能不全。这里的根本症结是产权问题，解决问题有两种思路可供选择、一种是强化所有者约束，这在国有企业是行不通的，因为国有资产不具备人格化的特征。二是弱化所有者约束，但它的前提是职业化企业家队伍的出现。当前，在国企没有企业家或者说没有企业家生成发育条件的情况下，简单地放权，就意味着产权的约束缺位。今天的现实是，政府以非经济性偏好，企图通过人事任免权约束经营管理者，来达到产权约束的目的，其结果必然是，在下放经营自主权的同时，也将产权约束一篓子给了厂长、经理们。国有资产大量流失、国企扭亏步履维艰、潜亏严重、短期行为、贪污腐败、在职消费、吃喝挥霍现象的背后，是政府非经济偏好造成的产权约束缺位和厂长、经理的主体异化。显然，只要政府不放弃对企业干部的人事任免权，企业干部就永远成不了以企业命运为依托、洛于职守的企业家。既使实行股份制，没有制度也没有逻辑能够保证厂长在被授于全权后不会胡作非为。 
    第二，人才少，基础差，制约了企业家队伍的发展后劲。我国是人口大国.人才资源却相对稀缺。究其原因，首先，教育投入不足。几十年的计划经济体制使整个人口的知识结构层次偏低.大学教育至今在我国仍是精英教育。美国人口中获得高等教育的比例达30%以上，而我国只有1.600。即使在这稀缺的人才资源中，真正懂管理、会经营的企业家人才更是凤毛麟角.其次，在职培训滞后。由于我国的在职培心11是据国家政策制订大纲，按行政序列部署进行的，面对市场经济的变化发展，各种教材切合实际差，理论陈旧、往往使培训走过场，流于形式。第三，职业教育进入学历怪圈。在重学历、轻能力、"一刀切"的政策诱导下，人们抑本趋末，导致部分专业人才"证书一大堆，干嘛嘛不会"的浮夸现象产生。第四，人才流动的制约。因传统体制的影响，各种户籍管理、劳动人事、身份级别'晋升秩序的政策性因素，使人才流动市场化程度较低。绝大多数企业经理因人事关系、工资福利、住房津贴等传统因素，不愿进入市场，从而大大制约了人才的流动。 
    第三，缺乏激励、吸引力差，我们知道，企业家是高风险性的职业。它要独立面对错综复杂的市场变化，承担经济发展的各种政策风险和商业风险，随受各种不确定性的结果。加之，买方市场的形成，竞争之惨烈，变数之诡奇.使每一个决策都关乎生死存亡，这徉一种职业，一般人士都望而却步.对企业家缺乏吸引力的关键因素是激励机制缺位。试想，一个经营大型国有企业的经理，弹精竭虑、鞠躬尽瘁，每年为国家实现利税几十亿乃至上百亿元、他除了得个奖章，评个模范之外，合法收入与政府中喝茶聊天的同级干部并无差别。退休后，养老保障机制的"一刀切"，使之与无作为者一般无二。反之，他即使不努力，把个大型企业亏的一塌糊涂，只要个人不贪不占，照样可以易地做官.这种结构性弊端的结果，必然是企业难搞，厂长难当、"59岁现象"丛生。