经济学论文：社会主义市场经济理论对证券公司激励机制改革的指导研究

 一、引言
　　证券行业作为金融业的重要组成部分，近几年发展速度很快，市场不断扩大，创新不断推进，新业务层出不穷[1]。但是与此同时，和其他传统行业一样，证券行业也面临互联网行业的挑战，越来越多原本与证券不相关的行业加入这场金融混战。在这样的背景下，证券公司的人力资本结构更应及时跟上行业发展变化的步伐。因为证券公司不仅是资本密集企业，更是"知本"密集企业，人力资本已经成为证券公司最大的成本，企业发展速度和管理效率与高知人才的工作能力有直接关系。所以，证券公司是否能推出有效的薪酬激励政策，对于促进员工发挥主观能动性，提高工作效率，具有重大意义。由于证券行业在我国发展时间不长，变革的速度很快，这导致证券公司将主要精力放在了追求业务发展上，而薪酬激励政策大多保持着几年前的设计思路，已落后于行业发展形势，亟待进行改革。
　　需要特别说明的是，本文研究的主要是一般员工的激励机制，高级管理人员的激励机制不属于本文研究范畴。
　　二、证券公司薪酬激励制度中的主要问题
　　1.人力结构依据编制区别对待员工
　　经纪业务是证券公司的业务基石，也是公司利润的主要来源。在经纪业务中，证券公司通常的人力结构是编制员工和营销员工。编制员工由公司人力资源管理，拥有较好的福利待遇，相当于"自己人"。营销员工虽然也与公司签订了劳动合同（这与之前的劳务派遣模式完全不同），但是在公司内部一直被区别对待，薪资、待遇、福利都相差较大，甚至人力资源部都不把他们纳入自己的管理范围，而是由分支机构或分管经纪业务的部门自行管理。
　　编制员工与营销员工在工资结构和考核办法上有区别，这本无可厚非，因为工作的主要内容也不同。但是对于证券公司里普遍年轻化的员工来说，比福利待遇的差异更难以接受的是缺失"公平的培训和晋升机会"，这将直接影响他们的工作效率和职业选择。
　　2.客户所有制引发分配不均
　　从证券公司的客户结构分析，分为存量客户和经纪客户。存量客户指的是，证券公司历史积累的客户和没有明确经纪关系的客户。经纪客户指的是由员工开发的客户，也就是有经纪关系的客户。员工对有经纪关系的客户可以拿到提成奖励，这也是工资的重要组成部分。这两类客户的比例，在不同证券公司相差较大，但是基本上存量客户数量远远高于经纪客户。因为早期证券公司凭借垄断优势，几乎不需要有市场化的行为就可以获得客户，除了提供交易通道和基本的咨询，无须提供更多的服务。在这个环境下，证券公司积累了大量的存量客户。一般情况下，员工能提供较好服务质量覆盖的客户比例是1：300，这也是大多数员工的服务极限。但是存量客户目前的员工维护比例是1：1000到1：8000，这样的比例显然捉襟见肘，与客户不断增长的投资服务需求极不匹配。正常的逻辑下，为了满足客户的需求，稳定企业利润，那么或者增加系统服务，或者增加人工服务，将服务覆盖面提高。但是系统服务只适合服务一般性客户，对核心客户的个性化需求的满足，还是要靠人工服务完成。
　　但是目前大多数证券公司的做法是，由于受到编制限制，宁可选择服务能力达不到客户要求，也不愿意增加人力。营销员工虽然不受限制，但是公司将存量客户视为"公有制"，不能将存量客户分配给营销员工维护，也不能给相应的薪酬激励。
　　3.激励方式单一
　　证券公司对员工的激励方式：物质奖励多，精神奖励少；短期奖励多，长期奖励少。单一的激励方式只能短期刺激员工，不能满足员工长期职业规划的需求，也难以留住好员工。
　　高知人才有理想，有抱负，有一颗不安分的心。在一个混沌环境下，那些心怀理想的年轻人渴望更大的平台和更好的待遇，人才开始流失；而那些安于现状的人，则可能慢慢陷入平庸。可见，为高知人才创造一个良好的职业环境和激励政策，可以有效的促进员工发挥主观能动性，为企业创造更高的价值，甚至是推动整个行业的发展。在证券业，新知识的重要程度甚至不亚于资源。有一种观点认为，对员工投入培训之类的奖励，不仅见效慢，而且有可能员工学成之后眼界开阔要跳槽，这是在为他人做嫁衣。实际上这样的想法是非常鼠目寸光的。有志青年在这里只能获得好收入却不能实现能力的提升，一定会选择离开，想单方面靠物质留住高知人才是行不通的。在这一点上，保险公司显然高明的多，他们的薪酬激励政策中很早就加入了培训激励，对提高人力资本的效率效果显著。银行业也一直保留这样的传统，当员工达到一定级别，会有免费脱产学习的机会，帮助员工提高职业素养。
　　三、造成证券公司激励机制不合理的原因
　　1.体制的影响
　　证券行业虽然已经发展了20余年，但是总体而言还是非常年轻的行业。在很多问题上缺乏经验，如果照搬成熟市场的做法则受到体制的影响，往往是"看上去很美"，但是难以落地应用。
　　2.证券公司市场化程度不高
　　证券公司多是国企体制，具有鲜明的国企风格，市场化程度相对较低。新制度、新政策推进速度慢，创新意识不足，历史遗留问题多。
　　四、对证券公司激励机制改革的建议
　　证券公司的"黄金年代"早已一去不复返。证券公司间竞争激烈，而且这种强烈的对抗性并不仅限于行业内部，也来自行业外部--互联网企业进入证券行业给传统证券公司的冲击可能会更大，甚至是颠覆性的。如果证券公司要保护好自己的传统业务，在稳定经纪业务的基础上开拓创新业务，寻找新的利润增长点，那么就必须在调整传统业务经营模式的同时，调整配套的激励机制，激活现有员工，吸引外部人才。激励机制的改革，某种程度上依赖于客户所有制的改革，而客户所有制的改革，需要深入理解社会主义市场经济理论，并以此为指导。