事业单位面试技巧：结构化面试到底约束了谁（二）

 企业面试是典型的非结构化面试，虽然有一些固定的题目，但大多数都是考官临时起意或者根据与面试者交谈内容所定的问题。这种问题的随机性非常强，但总会围绕对公司和岗位有价值的几个关键的点展开，所以企业面试问题的设计是非常讲究的，对面试官的要求也相对较高。一个合格的HR必须清楚自己所提问的问题意欲何为，并且能够从面试者的回答中挖掘出有效信息，否则就会造成评价标准不一致的问题。所以，企业面试问题就好比“鲜花中的大炮”，看似轻松和谐，实际上暗藏玄机。

试想：如果公职考试面试也搞得和企业面试一样，会是一种什么效果?效果一，就是对面试结果的不认同。这种相对宽松的组织形式，难免让人产生作弊之嫌;此外，面试题目的随机性也造成了难度的不一致，有人遇到的题目简单，有人遇到的题目难，这就无法保证面试的公平性。我想，任何一个考生也不会同意自己满心寄托、苦心准备的面试是这样一种不严谨、不公平的局面。效果二，就是面试工作量的剧增。相比之下，企业面试的效率更低，这种一对一的非结构化面谈更适合小规模的人才招聘，像公务员和事业单位这种动辄百人多则数千人的招录规模，一对一的非结构化面谈显然是不可能实现的。

基于上述两点，结构化面试成了最择：

，它简单、高效、易操作。从目前各地考试组织情况来看，7名考官每天至少可以完成20人的面试，效率是非常高。百人规模的招录考试，面试可以在1-2内完成，从程度上提升了工作效率，降低了工作成本。

第二，也是最终要的一点，结构化面试程度上保证了考试的公平。从定义来看，结构化面试的各个环节，包括题目在内都是预先设定好的，所有考生面对的压力情境、面试问题、作答时间、考试规则都是一样的。给予相同的资源和限制，看谁的发挥更好，这是最公平的体现;此外，面试问题都是专业人员编纂，每个题目都会指向明确的测评要素，确保了提问的准确性;更重要的是，这种面试形式约束了考官行为，统一了考官的评价标准，限度上削弱了由人的主观性和感官误差所造成的评价结果误差，体现了面试结果的公正性。

由此可见，结构化面试强大的约束力并不指向考生，而是指向面试本身以及包括考官在内的构成面试的各种要素。目的在于对每一位考生负责，保证考试的公平公正。说到底，这些“压力山大”的设计都是“服务”于考生。