2011上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案

2011 上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、请简要回答如下问题： (1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5 分) 答：在进行工作再设计的过程中要注意： 【从教材方面回答】 1）工作岗位分析。明确任务目标、合理分工协作和责权利的相对应。这是工作设计 及再设计的前提。（人力三级教材第一章 P15 自己稍加工） 2）工作再设计实际上是企业在组织水平上的压力管理策略之一。（一级教材第六章 P473-474） 由于并非所有员工都愿意使自己的工作内容更加丰富，所以对那些成就需要较低的员 工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体化的内容。如果员 工更乐意从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低 工作的不确定性和工作压力感。 【另外角度：从总体知识及经验方面回答】 工作再设计必须进行整体考虑， （1）在主要设计工作开始前，要考虑组织的环境因素和工作设计本身的因素如工作 内容、工作自主、工作难度、信息流程、责任、职权关系、协作要求、与其他人交往建立 友谊的机会、集体合作的要求等； （2）设计关注的目标在于绩效成果因素（如生产率、员工反应—满意度、出勤率、 离职率）和员工的个人特征如个人需求、价值观倾向、个性及学习等。 （3）工作再设计的方式有很多种，比如工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵 向专业化等。无论哪一种形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它们对工作再设计能否 成功却有着非常大的影响。 工作再设计对员工有哪些益处： 【从教材方面回答】 由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感 ， 如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压 力。从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。而参与组织的重新设计是提 高员工参与决策水平的重要途径。重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主 性和更强的反馈，这样有助于减轻员工的压力感。这是因为重新设计所带来的责任、自主 性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低了对他人的依赖性。 【另外角度：从总体知识及经验方面回答】 （1）工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。 （2）工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的 改变。 （3）工作再设计涉及用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外 部资源等方面。 （4）根据不同的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方 式，并可以提供灵活的工作安排。 (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处?(5 分) 答：在进行工作轮换时要注意： 【从教材方面回答】 工作轮换是企业内部招聘的方法之一。 1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不 利的影响。 2）容易抑制创新。（以上两条来源于三级教材第二章 P58-59） 3）工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。 （三级教材第三章 P148） 【另外角度：从总体知识及经验方面回答】 1、首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。一般来说，职位间 的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工 作轮换。 2、工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。 3、应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。因为，有些员工不一 定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。 工作轮换对员工的益处： 【从教材方面回答】 （三级教材第三章 P148） 1)能丰富员工的工作经验，增加对企业工作的了解； 2)使员工明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置； 3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。 【另外角度：从总体知识及经验方面回答】 激励因素、促进员工对部门了解、满足员工内在需求、满足员工成长需要、满足员工 的职业选择倾向、满足职业生涯发展的需要。 （对于组织：促进组织发展、激发组织的活力、储备多样化人才、增强部门间协作） 2、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方 式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的 内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任 特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 t 检验法进行分析。构 建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进 行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分） 答：该公司人力资源部在上述工作过程中的失误是在构建岗位胜任特征模型的过程中 缺少必要的环节和重点要素内容。 就行为事件访谈法而言： （1）在实施方法前，没有定义绩效标准; （2）在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）； （3）在实施方法前，没有完善建模和检验模型； （4）之中，没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的 总结； （5）之中，没有分组好（优秀组与一般组）、时间没有遵守 1-3 小时。 就 t 检验法中的失误而言： （1）选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少，至 少应该 50 名； （2）选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组； （3）组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分； （4）技术上，应该应用 SPSS 统计软件进行 t 检验法进行分析； （5）实施上，应该淘汰频次过低的指标。 二、综合分析题(本题共 4 题，第 l 小题 20 分、第 2 小题 21 分、第 3 小题 24 分、 第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、张某于 2007 年 1 月 3 日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与 其签订了 2 年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。 车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009 年 1 月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题 。 2010 年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题； (1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎 样处理张某的问题。(10 分) (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源 规划、招聘方面注意哪些问题?(10 分) 答：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应 当怎样处理张某的问题。(10 分) 根据《劳动合同法》有关规定，张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件， 因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规 定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动 合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。 依据： 有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提 出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（人力一级教材第六章 P418） ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在 该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； ③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的； ④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源 规划、招聘方面注意哪些问题?(10 分) 答：1）企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员 的最佳配置。（人力二级教材第一章 P2228） a.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制; b.企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的工作说明书的情况来编制。 c.企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的企业人力资源盘点的情况 来编制。 2）企业在员工素质测评时应注意人岗匹配的原理及岗位胜任特征。 a.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分 析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配; b.所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼