2011上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案

2011 上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 【情境】 飞鸿集团成立于 1991 年，现拥有 2 万名员工，并已建成 3 平方公里的生产基地。飞鸿 集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司 下属三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在 中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称 ， 其部分产品已经打入国际市场。2005 年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负 责通讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年 对通信业务领域继续加大投入。2007 年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性 品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入 5000 万元从全球引 进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入 3000 万元培训基金，用 于人才培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的 职业发展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的 总体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工 作-您有五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主 管，负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子 公司的总经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划 和方案，包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司， 再由子公司具体执行。 现在是 2011 年 5 月 23 日下午 2 点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完 累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。 5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可 以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并 用如下 公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图• (2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系(3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪 些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任 -如 果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处 理意见。 【公文处理表示例】 公文处理表 【文件一】 类别：电子邮件 来电人：方青集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监 日期：5 月 19 日 魏总： 今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很 明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去 年提高了 10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月， 己完成的招聘任务距 1500 人的招聘目标还有 450 人的缺口。去年的员工流失率比较高， 春节后的返岗率又下降了 6 个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适 当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下， 现在的工人主要以“80 后”，甚至“90 后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬 福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也 仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您商议 一下。 方青 公文一处理表 【回复思路】 1、对于招聘工作应该做出整体分析和诊断 （1）招聘工作与企业发展战略及模式对接程度； （2）重新衡量和开展工作分析，做出完整对应的工作分析体系； （3）重新再做工作评价，调查合理的薪酬制度结构和体系； （4）调查原有招聘渠道、方法、程序等方面的问题，制定相应的改进方案； （5）对于相关的组织承诺做出不要的准备，如：组织职业生涯管理规划、员工福利 计划等。 2、对于应聘对象（以“80 后”，甚至“90 后”为主）应该做出系统调查和分析 （1）应聘对象的时代特点； （2）应聘对象的职业理想所求； （3）应聘对象岗前培训状况； （4）优秀应聘对象来源分析。 3、对于劳动力市场进行系统调查和分析 （1）本地劳动力市场的基本状况和发展趋势； （2）一线工人职位的招聘情况及竞争事态； （3）一线工人进入市场的个体行为的不同情况 （4）国家和地方级市场对于一线工人的有关政策、规定。 4、在招聘过程中，不可以随意降低对工作经验和技术能力的要求，应该保证基本的 工作任务要求，并预测企业发展的对于一线工人的要求的动态发展水平标准。 5、对于本企业在劳动力市场上需求与供给做出基本的测算； 6、从企业战略和劳动力市场的现状来制定总体的招聘方针，并得到董事会的认可； 7、制定公司具体可行的招聘方案，发挥和挖掘一切可能，确保招聘任务的完成； 8、在分析原因的基础上，制定员工流失应对方案，完善员工沟通机制； 9、系统分析和建立整体企业文化体系，全面推动包括一线工人在内的员工关怀机制 的进展； 10、注意建立企业用工的全面预警机制和一系列预案。 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：柯玉生集团公司薪酬主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日期：5 月 19 日 魏总： 昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题 时，各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员 工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司 ， 但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工 资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认 为这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管 理的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个 人也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下. 柯玉生 公文二处理表 【回复思路】 1、集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略 和方案。 2、做好工作分析和评价 （1）注意行业在薪酬方面的差异； （2）注意职位级别在薪酬方面的差别； （3）建立有效的职位等级表。 3、做好薪酬调查： （1）掌握调查的支持理论 ①薪酬差异理论 ②效率工资理论 ③信号工资理论 （2）做好各方面的薪酬调查 ①对外竞争的薪酬调查； ②对内公平的薪酬调查； ③对员工个人的薪酬调查； ④对发放程序的薪酬调查。 3、对于整个集团人工成本管理进行分析 （1）掌握管理的支持理论 ①保留工资理论 ②劳动力成本理论 ③岗位竞争理论 （2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制 4、调查、分析薪酬与离职率的相关 （1）离职率与薪酬标准的关系； （2）离职率与奖金制度的关系； （3）离职率与晋升的关系； （4）离职率与企业文化的关系。