2018上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案

2018 上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案 一、简答题： 1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件？ 参考答案： 1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人 2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之 诉等不得向法院起诉。 3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。 4、起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期 内，否则法院不予办理。 5、起诉必须向有管辖权的法院提出。 2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面? 参考答案： 设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。 (1)指标的创建和量化 (2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定 (3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。 (4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。 (5)如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系 (6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。 考查内容：第四章二、综合分析题(本题共 4 题,第 1 小题 26 分,第 2 小题 24 分,第 3 小 题 12 分,第 4 题。共 80 分) 1、A 集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务 覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。 为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了 B 公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近 1000 个社区建 立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A 集团在医疗器械上游端的优势,还参股 了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保 障产品品质。A 集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等 各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。 根据上述情境,请回答以下问题: (1)A 集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管 理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12 分) 参考答案： A 集团采取的是运营管控型模式，其特点如下： 业务组合：业务单一或者高度相关； 战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制； 业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理； 人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制； 管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。 (2)A 集团公司通过控股形式联合成立 B 公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？ (10 分) 参考答案： 控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区 ； 通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理 避税，规避经营风险； 控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子 公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥 补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。 (3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于 A 集团公司什么层次 的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4 分） 参考答案： 医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受 核心企业制约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作（关系）企业的素质。 2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为 12-18 岁的青少年,该公司计划为课程研发 部门招聘美术项目组的组长。 根据上述情境,请回答以下问题: (1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12 分) 参考答案： 招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新 人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源；选择最有效的方式吸引候选 人来应聘。 甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法；根据人才甄选标准对应聘者进 行筛选；进行详细的综合评价以确定最佳人选。 (2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?（P164） 参考答案： (1)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 (2)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面 的考核。 3)未能对面试小组进行正确的培训。 (4)未能对面试小组进行协调和整合。 (5)未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。 (6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响。 (3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定 服务期限有哪些具体规定? 参考答案： 《劳动合同法》对约定服务期的规定 (1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订 立协议,约定服务期。 (2)劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。 (3)用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 (4)用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服 务期期间的劳动报酬。 (5)劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服 务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定 (6)用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳 动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。 (7)劳动者违反《劳动合同法》第 39 条之(二)(三) (四)(五)(六)款的,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳 动合同的约定向用人单位支付违约金。 考查内容：第六章 3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一 段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用 5W1H 法对此次培训进行诊断。(12 分) 参考答案： 5W1H 法的步骤： （1）从 6 个角度检查提问，分别是 why what who when where how； （2）将发现的疑点、难点列出； （3）讨论分析，寻找改进措施。 5W1H 法提问： Why：为什么效果不好，为什么在实际工作中未产生作用； What：培训效果好的条件是什么，培训了哪些课程，培训的目的是什么，培训的要素 有哪些； Who：谁是培训对象，谁是培训师资； When：什么时候开展的培训，什么时候做的培训效果评估； Where：在什么地方做的培训； How：怎么做的培训； 4、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基 本工资和计时工资两部分,基本工资约占 50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相 同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时 间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为 50 元/小时,现场技术支持的计时工资标准 为 45 元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动 薪酬,具体标准根据利润额确定。 该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18 分) 参考答案： 研发部的薪酬体系存在的问题有： （1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工 资和福利保险，薪酬构成不合理； （2）薪酬结构不合理。基本工资占比 50%，比重不合理。 （3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、 员工技能设定岗位工资。 （4）研发工资按照工作时间计算不合理。 （5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。 （6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资 50 元/小时，现 场技术计时工资 45 元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的 重要性。 （7）计提浮动薪酬的标准不合理。