第一章 劳动法的概念和调整对象（次重点）3分
第一节 劳动法的概念
1.狭义上的劳动法（识记）即法典式的劳动法，是指全国人大常委会1994年7月5日通过1995年1月1日实施的《劳动法》。
2.广义上的劳动法（识记）是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。
3.劳动法中劳动的特征（领会）
劳动法上的劳动是人们在争取与实现劳动权过程中、有偿性的、双方具有管理与被管理关系的劳动。区别于无偿性义务劳动
4.劳动法的渊源（领会）（08年7月论）
宪法;法律（劳动法、工会法、矿山安全法）;行政法规（国务院制定。中华人民共和国劳动保险条例、女职工劳动保护规定、禁止使用童工规定、失业保险条例）;部门规章（劳动和社会保障部。私营企业劳动管理暂行规定、企业经济性裁减人员规定）;其他法律规范中有关劳动问题的规定（如经济法中。如乡村集体所有制企业条例）;地方性法规和经济特区法规;地方规章;国际法律文件;国际惯例;法律解释
5.为什么说《中华人民共和国劳动法》是狭义的劳动法？
1.该法是由最高立法机关颁布的法律；2.统一适用于全国（香港、澳门特别行政区及台湾地区除外）；3.内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。
6.劳动法调整对象（识记）是劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系。在这两类社会关系中，劳动关系是我国劳动法调整的主要对象。
7.劳动法调整的劳动关系（识记）是指在运用劳动能力、实现社会劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。
8.劳动关系的特征和种类（领）
1劳动关系是在社会劳动过程中所发生的关系。 2劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。
3劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。4.劳动关系主体双方存在管理和被管理关系。
9.与劳动关系有密切联系的社会关系的内容（领会）
可以有两种理解方法：
（一）用列举式方法列出：
1.国家进行劳动力管理中的关系（就业、职业认证、职业培训、工伤鉴定）。
2.社会保险中的某些关系。
3.工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系。
4.处理劳动争议过程中发生的一些关系。
5.有关管理机构在监督劳动法执行过程中发生的一些关系。
（二）用区别式方法可以根据以下三个因素确定：
（1）这些关系是劳动关系产生的前提条件，如劳动就业中的某些关系。
（2）这些关系是劳动关系的直接后果，如社会保险中的养老保险。
（3）这些关系是劳动关系附带产生的关系，如职业培训中劳动者与培训机构产生的关系。
符合三个因素中任何一个因素的社会关系均可确定其与劳动关系有密切联系。
第二章 劳动法的产生和发展（非重点）
1.劳动法产生的社会基础----劳动关系（领会）（应用）
现代意义的劳动法产生的社会基础有：原始社会时期的劳动协作关系、奴隶和奴隶主之间的劳动关系、农奴与封建主的劳动关系和资本主义萌芽时期的“劳工法规”等各个历史时期的劳动关系。
原始社会时期，人们进行群体的共同劳动协作关系，这种协作关系，不是靠法律调整，而是靠长期形成的、人们需要共同遵守的习惯来维持。
奴隶社会中，奴隶主对待努力，可以像对待其他任何财产一样，随意转让和买卖。
封建制社会，农奴虽然有了一定的人身自由，但基本上依附在封建主的土地上，受封建主的剥削。
为实现资本主义的原始积累，在资本主义的萌芽时期，一些国家颁布过“劳工法规”。以上人类社会各个历史时期都不存在现代劳动法产生的基础条件。
2.19世纪初期“工厂立法”的有关情况
历史上出现的最早的劳动法规，是1802年英国议会颁布的《学徒健康与道德法》。该法规定了英国纺织厂18岁以下工人每日工作时间不得超过12小时，禁止18岁以下工人晚上9时至翌日5时之间夜班工作。虽然这些规定的劳动条件仍然很苛刻，但就当时来讲，英国工厂工作时间在15小时、16小时情况下，法律对工作时间的限制，可以看作在某种程度上限制了雇主的剥削。
3.劳动法产生的原因（领会）（选择）
1.劳动法产生于大工业时期，是“人类理性”的体现。
2.劳动法的产生也是资本主义大工业生产的客观要求。
3.劳动法的产生，是因为在资本主义制度的发展过程中，劳工劳动条件不断恶化。
4.初期劳动法的特点（识记）
（1）初期的劳动立法，多数是从改善女工和童工的立法开始。
（2）初期的劳动立法，适用范围很小。有的国家法律只限于适用较大的工厂，并未普遍适用。
（3）初期的劳动立法，虽然法律规定了对某些劳动条件的改善，但一般缺少监督条款、责任条款。虽然规定了限制工时等内容，但无明确的监督检查机构，对违法者也缺乏责任的具体规定，因此初期的劳动法，很难真正得到实施。
5.当代各国劳动立法概况（领会）
19世纪随着“工厂立法”的发展，各国工厂法的适用范围不断扩大。特别是德国开始进行社会保险的立法，《疾病保险法》《工商保险法》、《老年和残疾保险法》，这是历史上最早的社会保险立法。进入20世纪以后，各国劳动立法的主要内容包括：
（1）工时立法。实行8小时工作制是各国劳动者长期斗争的目标。
（2）带薪年休假立法
（3）职业安全与卫生立法。如美国1970年颁布了《职业安全卫生法》，1977年颁布了《联邦矿山安全卫生法》。
（4）最低工资立法。最低工资法是保障劳工基本生活的重要法律，也是工人争取生存条件的重要目标。美国1938年的《公平劳动标准法》中对最低工资做了规定。
（5）社会保险法。（6）劳动合同立法（7）关于调整劳资关系，处理劳动争议的立法。
（8）前苏联的劳动立法。劳动立法的另一历史是俄国十月革命后苏维埃政权于1918年通过了第一部《苏俄劳动法》，1922年重新制定了《苏俄劳动法典》，1970年废除了1922年的法典，通过了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》。
6.各国劳动立法发展趋势（领会）
（1）世界各国均已颁布适合本国特点的劳动法律、法规。
（2）劳动法适用范围不断扩大。
（3）劳动法已成为完整而系统的法律体系。
（4）当代各国劳动法加强了责任条款及处理劳动纠纷的机构。
（5）为保障劳动者的最基本权利，各国劳动法一般均规定了各项主要劳动条件的最低标准。
（6）国际劳动立法的发展，对各国劳动法的影响。自国际劳工组织成立以来，目前已有一百多个国家加入了该组织。国际劳工组织的立法形式是制定和通过国际劳工公约和国际劳工建议书。
7.旧中国时期的劳动立法（领会）
（1）中国劳动组合书记部发动和领导的劳动立法运动。
1922年成立的中国劳动组合书记部是领导工人运动的总机关。《劳动立法原则》、《劳动立法大纲》、《劳动法案大纲》。
（2）北洋政府时期的劳动立法。1923年《暂行工厂规则》。我国最早的劳动立法。
（3）广州、武汉政府时期的劳动立法。《工会条例》、《工人运动决议案》、《关于工人十条》、《劳动仲裁条例》
（4）南京国民政府时期。《工会组织条例》、《劳动争议处理法》、《团体协约法》、《工厂法》、《修正工厂法》、《工厂检查法》
革命根据地时期的劳动立法《中华苏维埃共和国劳动法》，1931年通过，是第二次国内革命战争时期农村根据地最重要、最完备的立法。
《关于实施劳动法的决议案》。《冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》、《陕甘宁边区劳动保护条例》
8.中华人民共和国成立以后的劳动立法
1.不同历史发展阶段的劳动立法
1949年至1966年，《关于劳资关系暂行处理办法》、《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》、《国营企业内部劳动规则纲要》、《全国年节及纪念日放假办法》、《中华人民共和国劳动保险条例》、《国务院关于工人、职工退休处理的暂行办法》、《国家机关工作人员退休处理暂行办法》、《关于劳动争议解决程序的规定》、《中华人民共和国工会法》、《工厂安全卫生规程》等。
1999年国务院颁布《失业保险条例》，2003年国务院颁布了《工伤保险条例》等。
2001年10月27日全国人民代表大会常务务员会通过了《中华人民共和国工会法》的修正案、《中华人民共和国职业病防治法》，2002年全国人大常委会通过了《中华人民共和国安全生产法》
2.现阶段劳动法制建设的新发展：
（1）基本形成了完整而系统的劳动法律体系。
（2）劳动法的适用范围不断扩大，从原来只适用于国营企业的法规，逐步扩大到一切企业，包括外商投资企业、私营企业、个体经济组织等等。
（3）初步建立了最低劳动标准，为维护劳动者的各项基本权利，在最低工资、每日工作时间、休息休假、安全卫生等方面建立了法定最低标准。
（4）为适应市场经济体制的建立，在社会保障改革过程中，建立了法定的多层次的社会统筹与个人账户相结合的社会保险制度。
（5）逐步普遍实行劳动合同与集体合同制度。劳动合同与集体合同法律制度的普遍实施，为稳定劳动关系、维护劳动力市场秩序发挥着重要作用。
（6）不断完善解决劳动争议的程序法。
11.分析说明旧中国时期和中华人民共和国成立后不同时期的劳动立法（应用）
第三章 国际劳动立法（非重点）
1.国际劳动立法范围（广义和狭义）（识记）
国际劳动立法范围（形式）广义上主要包括：1.国际劳工组织的章程、公约及建议书。2.联合国和区域性的公约或协定。3.国与国之间的双边协定。
狭义上的国际劳动立法，一般主要指国际劳工组织的章程、公约、建议书。后二者也合成国际劳工标准。
2.国际劳动立法思想的产生（领会）国际劳动立法思想开始于19世纪上半叶。一直到19世纪下半叶，国际劳动立法思想才开始被工人组织、社会团体所接受。
3.国际劳动立法的开端（领会）
在国际劳动立法思想的影响下，1880年瑞士政府首先提出召开国际会议，制定国际劳工公约。
1890年在柏林召开了包括15个国家会议。这是历史上第一次由政府派代表讨论劳工问题的会议。
世界上最早的国际劳工公约是1906年瑞士通过了《关于禁止工厂女工夜间工作公约》、《关于禁止火柴制造中使用白磷公约》
国际劳动立法于19世纪下半叶有了开端，其原因是：
（1）国际工人运动的推动。如1866年第一国际曾把每日工作8小时提到全世界工人阶级的共同纲领中。
（2）为缓和劳资冲突的需要。（3）国际间经济贸易的竞争，为平衡国际间人工成本的需要而进行劳动标准的国际间约束。
4.国际劳工组织的产生（领会）
1919年6月正式成立了国际劳工组织
1919-1939国际联盟附属机构
1940-1945独立组织，1946成为联合国的一个专门机构
5.国际劳动组织的性质、特点、主要机构
性质：国际劳工组织的性质是普遍的、官方的国际劳动立法组织，它不是民间的地区性的国际组织。
特点：是“三方性原则”，是指在涉及劳动问题上，劳工代表、雇主代表应与政府代表处于平等地位；共同协商做出决定。
主要机构：国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。
6.国际劳工组织的主要任务（领会）
主要任务：从事国际劳工立法，即制定国际劳动标准。国际劳工标准采用两种形式：国际劳工公约和国际劳工建议书。
国际劳工公约和建议书制定依据，在二次世界大战以前是《国际劳动宪章》9项原则，二战后是1944年《费城宣言》
国际劳工公约和建议书的主要区别为公约被会员国批准后即需负履行义务，而建议书不需批准，只作为制定法律的参考。对一个公约的批准不能有所保留，即不能只接受一部分。
8.国际劳工组织与中国的关系（领会）
1.中国也是国际劳工组织的创始国之一。
1944年成为国际劳动组织的常任理事国，新中国自1983年始参加国际劳工组织的活动。
2.1984年新中国政府对1949年前就中国政府批准的14个公约予以承认。
10.1983年后恢复国际劳动组织的活动后，我国新批准的公约。（识记）
《残疾人职业康复与就业公约》《男女工人同工同酬公约》《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》《作业场所安全使用化学品公约》《就业政策公约》《准予就业最低年龄公约》《劳动行政管理公约》《建筑业安全卫生公约》
11.经济全球化对国际劳动立法的影响（领
2000年联合国秘书长安南提出包括以人权、劳工标准、环境为内容的九项原则的“全球契约”，这九项原则中有六项为劳工问题。
第四章 劳动法的地位、体系作用及适用范围（2分，必考，多为选择）
1.劳动法作为独立的法律部门的理由（领）
1.有特定的调整对象2.特定的主体3.特定的内容体系
2.劳动法与民法、经济法、行政法和社会保障法的区别（领会）（2006年4月（简））
劳动法与民法的区别：
（1）两者的调整对象不同。民法调整平等主体间的财产关系以及与财产关系有密切联系的人身关系；劳动法调整对象虽然也包括财产关系和人身关系，但这些关系是基于劳动关系而产生的。
（2）两者的主体不同。民事法律关系主体双方可能是公民、法人或一方为公民另一方为法人；劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位。
（3）两者调整的原则不完全相同。民法以双方平等主体等价有偿为原则；劳动法除一般性双方平等原则外，对某些主体还有特殊保护原则，如女工与未成年工的特殊保护。劳动法的某些关系也不可能是等价有偿的，如社会保险中的一些关系。
劳动法与经济法的区别：经济法调整在国家协调本国经济运行过程中发生的特定的经济关系。劳动法调整雇佣与被雇佣的劳动关系。
劳动法与行政法的区别：行政法是调整国家行政机关在执行行政职务时发生的各项社会关系，行政关系必须有一方是行政机关；而劳动关系必须有一方是劳动者。
劳动法与社会保障法的区别：
与劳动法关系最密切的是社会保障法，这两个法律部门都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关，但这两个法律部门调整的社会关系是不同的。社会保障法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系。社会保险法中的社会保险与劳动法中的社会保险，是两个法律部门中的交叉部分。
3.劳动法体系（识记）是指构成劳动法律部门中不可缺少的相互间有内在联系的法律规范的统一整体。
4.劳动法体系的结构（领会）
(1)劳动管理法(2)劳动就业法(3)劳动关系协调法(4)劳动标准法(5)社会保险法 (6)处理劳动争议程序法(7)劳动检查监督法(8)工会的法律保障
5.劳动法学体系（识记）是指在劳动法体系的基础上所进行的理论性概括和综合分析所形成的体系。
6.劳动法的作用（领会）
1.是公民基本权利的重要保障。2.是维护劳动关系双方的合法权益，实现社会稳定的重要保障。
3.保障劳动力市场有序发展，促进市场经济的不断完善。4.是促进社会发展的重要保障。
7.劳动法的适用范围（应用）（重选）
（1）劳动法的空间适用范围
立法权限的不同，地域适用范围不同
（2）劳动法的时间适用范围
法律生效时间有两种情况：1.法律自通过或公布之日起生效；2.法律通过或公布之日不立即生效，而另行规定生效时间。
法律失效时间也有两种情况：1.法律规范本身明文规定终止效力的时间或特定条件出现时失效；2.同类法律新法生效，旧法即失效。
（3）劳动法对人的适用范围
1.境内的企业、个体经济组织（一般雇工在7人以下的个体工商户）与之形成劳动关系的劳动者。
2.国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者
适用除外：（重点）
无劳动合同关系的公务员、比照实行公务员制度的事业组织和社会团体工作人员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆等
第五章 劳动法的基本原则与劳动者的权利义务（次重点）5分
1.劳动法基本原则（识记）是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则。劳动法基本原则的法律渊源是宪法。
2.确立劳动法基本原则的标准（领会）
1.劳动法的基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。
2.劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。
3.劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。
3.劳动法基本原则的作用（应用）
1.劳动法基本原则指导着各项劳动法律法规的立、改、废，有助于劳动法制的统一、协调和稳定。
2.劳动法基本原则有助于理解和解释劳动法律法规，解决各具体劳动法律制度之间的矛盾。
3.劳动法基本原则可以弥补劳动立法具体规定的不足，用于解决某些实际问题。
4.劳动法基本原则的内容（领会）（06论）
1.劳动权利义务相统一原则。
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利，即享有劳动权。所谓劳动权，指的是公民按照法律的规定，享有平等的就业机会权和职业选择权。劳动既是公民的权利，也是公民的义务。劳动者在劳动岗位上应认真履行各项劳动义务，要按时按量完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
2.保护劳动者合法权益原则。
全面保护。劳动者的合法权益，无论是财产权益还是人身权益，无论是法定权益还是约定权益，涉及经济、政治、文化等方面的权益，都应该得到保护。平等保护。首先，对各种劳动者平等保护；其次，还应该注意对特殊群体的特殊保护。
3.劳动法主体利益平衡原则。（05年论）
劳动法主体主要包括国家、用人单位和劳动者，劳动法主体利益平衡就是要求尽量实现这三方面利益的平衡。
6.劳动者的劳动权利的内容（应用）（重）
2005年7月考过论述
（1）平等就业和选择职业的权利。
劳动就业权，是指具有劳动权利能力与劳动行为能力，并且由劳动愿望的劳动者依法从事由劳动报酬或经营收入的劳动的权利。劳动就业权在劳动者享有的各项劳动权利中居于首要地位。
平等就业权，是指劳动者平等地获得就业机会的权利，即在就业机会的获得方面，劳动者不因性别、年龄、种族等人的自然差别而受歧视，就业机会面前一律平等。
自主择业权，是指劳动者可以自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、何时从事职业劳动、进入哪一个用人单位工作等方面的选择权。
（2）获得劳动报酬的权利。
获得劳动报酬的权利包括报酬请求权和报酬支配权。报酬请求权，是指劳动者付出了职业劳动之后请求用人单位支付劳动报酬的权利。而报酬支配权，是指劳动者独立支配自己劳动报酬的权利。
（3）获得休息休假的权利。
休息休假权，是指劳动者在一定时间的劳动（工作）之后所获得的休息休假的权利。
（4）获得劳动安全卫生保护的权利。
劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命安全和身体健康的一项基本劳动权利。
（5）接受职业培训的权利。目的在于要从法律上保证劳动者能够获得职业技能培训而得到业务技术的提高，从而获得可持续的就业能力。
（6）享受社会保险和福利的权利。劳动者所享有的福利包括社会福利和集体福利。
（7）提请劳动争议处理的权利。
（8）结社权。结社权是指劳动者参加和组织工会的权利。
（9）集体协商权。集体谈判起始于18世纪末英美等工业化国家，到19世纪中期集体谈判在欧洲各国取得合法地位。我国《劳动法》和《工会法》均确认了集体合同和集体协商制度。
（10）民主管理权。
民主管理权是指劳动者通过职工大会或职工代表大会等法律形式，就用人单位生产经营和人事管理等重大事项的决策行使参与、管理和监督的权利。
8.劳动者的基本劳动义务（应用）
（1）完成劳动任务。
（2）提高职业技能。
（3）执行劳动安全卫生规程。
（4）遵守劳动纪律和职业道德。
第六章 劳动法律关系（1-2分、名）
1.劳动法律关系（识记）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。
2.劳动法律关系的分类（领会）
劳动法律关系具有各种不同的表现，总的说来，可以把它分为个别的劳动法律关系和集体的劳动法律关系，前者主要表现为劳动者个人与用人单位之间所形成的劳动法律关系；后者主要表现为劳动者集体通过工会与用人单位之间所形成的劳动法律关系。
按照不同的标准，劳动法律关系还可以有以下多种分类形式：
（1）按照生产资料所有制形式划分，劳动法律关系可分为：
①全民所有制单位劳动法律关系。②集体所有制单位的劳动法律关系。③个体经营单位劳动法律关系。④私营企业劳动法律关系。⑤股份制企业的劳动法律关系。⑥外商投资企业的劳动法律关系。⑦台、港、澳投资企业的劳动法律关系。
（2）按照劳动者人数划分，劳动法律关系可分为：
①个人劳动法律关系，即劳动者个人与用人单位的劳动法律关系。②集体劳动法律关系，即劳动者集体与用人单位的劳动法律关系。
（3）按照劳动者职业划分，劳动法律关系可分为：
①工人劳动法律关系。②技术人员劳动法律关系。③管理人员劳动法律关系。④学徒工劳动法律关系。⑤帮手劳动法律关系。
（4）按照劳动者与用人单位的实际关系划分，劳动法律关系可分为：
①本单位劳动法律关系。②兼职单位劳动法律关系。③借调单位的劳动法律关系。
3.劳动法律关系与劳动关系的区别和联系（领会）（04年4月论）
（1）联系：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的反映。
（2）它们之间的区别体现在：
①范畴不同。劳动关系属于经济基础的范畴，劳动法律关系属于上层建筑的范畴。
②前提不同。劳动关系的形成以劳动为前提；劳动法律关系的形成则以劳动法律规范的存在为前提。
③两者的内容不同。劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的。
4.劳动法律关系的特征（识记）
(1)劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。
(2)劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。
(3)劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。
5.劳动法律关系要素
一、劳动法律关系主体
（一）劳动法律关系主体（识记）是指依照劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参加者。
（二）劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力（2006年7月）
权力能力是指法律关系主体能够享受权利和承担义务的能力，权利能力是法律认定法律关系主体的前提。行为能力是指法律关系主体能够以自己的行为行使权利并承担义务，从而使法律关系得以产生、变更或消灭的能力。
劳动者的劳动权利能力是指劳动者根据劳动法的规定，能够享有劳动的权利和承担劳动义务的能力。我国公民自16周岁起具有劳动权利能力。劳动者的劳动行为能力是指劳动者能够以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务，从而使劳动法律关系产生、变更或消灭的能力。我国公民自16周岁起具有劳动权利能力。
劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力特点（领会）
1. 劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。
2. 劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，不可分割的。
3.劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现，不能由他人代替。
4.某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。
（三）用人单位的用人权利能力和用人行为能力（领会）
用人单位作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具备用人的权利能力和行为能力。用人单位用人权利能力，是指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力。用人单位的用人行为能力，是指用人单位依法行使招收录用劳动者、变更和解除及终止劳动关系等行为的能力。用人单位行使用人权利能力和用人行为能力，必须符合劳动法律、法规的规定，如用人单位应当依法成立，能够依法支付劳动者工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任等。
二、劳动法律关系内容
（一）劳动法律关系内容（识记）是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。
（二）劳动法律关系主体的权利和义务（应用）
1.劳动法律关系主体的权利和义务的定义
劳动法律关系主体依法享有的权利：是指劳动法律规范确认的劳动法律关系主体享受权利和获得利益的可能性。
劳动法律关系主体依法承担的义务：是指负有义务的劳动法律关系主体依照劳动法律规范，为满足权利主体的要求，履行自己应尽的义务的必要性。
2.劳动法律关系主体的权利义务的统一性、对应性
劳动法律关系主体的权利和义务具有统一性和对应性。劳动法律关系主体的权利和义务是相辅相成、互相联系的，共同存在于劳动法律关系之中，二者是统一的不可分割的整体。
三、劳动法律关系客体
（一）劳动法律关系的客体（识记）是指劳动法律关系双方共同指向的劳动活动。
6.劳动法律事实（识记）是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生.变更和消灭的客观情况。
7.劳动法律事实的种类
（1）行为是指以行为人（包括劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。按照行为人所处的地位和实施行为的目的、性质和职责划分，行为又可以分为劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为和劳动司法行为四大类。它们都是能够引起一定法律后果的劳动法律事实。
（2）事件是指不以行为人（包括劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。事件包括自然现象，如各种自然灾害；也包括劳动能力的暂时或永久丧失，如患病、伤残、死亡等。
8.劳动法律关系产生、变更和消灭的条件（应用）（举例说明）
劳动法律关系产生是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定明确双方之间的权利义务,形成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为，违法行为不会产生劳动法律关系。
劳动法律关系变更是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范，变更原来劳动合同中确定的权利义务的内容。引起变更劳动法律关系的劳动法律事实一般是合法行为，也有可能是违法行为。
劳动法律关系消灭是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范,终止其相互间的权利义务关系。引起劳动法律关系消灭的劳动法律事实包括行为人的合法行为和违法行为及事件。此外，在某些情况下，劳动者完全丧失劳动能力或者死亡，也会引起劳动法律关系的消灭。
第七章 劳动就业（3分、名简）
1.劳动就业（识记）是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动。
2.劳动就业特征（识记）
(1)主体的特定性。具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。
(2)自愿性，即公民在主观上具有求职愿望。
(3)合法性。从事法律允许的劳动。
(4)有偿性。获得劳动报酬或收入。
3.劳动就业的立法概况（识记）
我国劳动就业的立法大致可分为三个阶段：
（1）1949-1956年，是我国劳动就业立法的建立和形成阶段。
（2）1957-1976年，是我国劳动就业立法的低谷阶段。
（3）从1977年开始迄今，是我国劳动就业立法的恢复和发展阶段。
4.国家和政府对劳动就业的职责（领会）
⑴ 促进劳动就业
国家通过专门的立法和运用行政监督等手段，对劳动力资源配置实行宏观调控，促进劳动就业。国家通过促进经济和社会发展，尽可能地为劳动者就业创造条件，提供更多的就业机会，开拓更多的就业渠道，最大限度地满足劳动者的就业需要。
⑵ 保障劳动就业
国家和政府保障劳动就业有四层含义：
（1）劳动就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
（2）保障男女劳动者就业的平等权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或就业岗位之间外，不得以性别为拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。
（3）保障残疾人、少数民族人员、退役的军人等特殊群体的就业权利，保障其实现就业。
（4）建立并完善劳动就业的服务体系，发展职业培训事业。
5.我国的劳动就业制度模式（领会）
（1）行政配置性劳动就业制度模式。
（2）市场导向型劳动就业制度模式
十四大以后确定当前时期的劳动就业方针是：职业介绍机构介绍、自愿组织起来就业和自谋职业
6.职业介绍（识记）是指有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务。
7.职业介绍机构即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作的专门机构。
职业介绍机构分类：营利性职业介绍机构、非营利性职业介绍机构（包括公共职业介绍机构、其他非营利性职业介绍机构）
8.我国职业介绍法律规定的主要内容（领会）（练习册中出现）
我国设立职业介绍机构应当具备以下条件：
（1）有明确的业务范围、机构章程和管理制度；
（2）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；
（3）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；
（4）法律、法规规定的其他条件。
职业介绍机构的批准和登记
职业介绍实行行政许可证制度。开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。劳动保障行政部门接到开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动的申请后，应当自接到申请之日起30日内审理完毕。
职业介绍机构主要从事的业务
（1）为求职者介绍用人单位（2）为用人单位和居民家庭推荐求职者（3）开展职业指导、咨询服务（4）收集和发布职业供求信息（5）根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务（6）经劳动保障行政部门批准，组织职业招聘洽谈会（7）具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务（8）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。
职业介绍机构的禁止行为
（1）超出核准的业务范围经营（2）提供虚假信息（3）超标准收费（4）介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业（5）为无合法征照的用人单位或者无合法身份证件的求职者进行职业介绍服务活动（6）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业介绍活动（7）伪造、涂改、转让批准文件（8）以职业介绍为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
9.境外就业中介是指为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动。
行政许可制度（识记）境外就业中介实行许可制度。未经批准及登记注册，任何单位和个人不得从事境外就业中介活动。劳动保障部门负责境外就业活动的管理和监督检查。公安机关负责境外就业中介活动出入境秩序的管理。工商行政管理部门负责境外就业中介机构登记注册和境外就业中介活动市场经济秩序的监督管理。
10.境外就业中介机构的设立（领会）
从事境外就业中介活动应当具备以下条件
(1)符合企业法人设立的条件
(2)具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员，有健全的工作制度和工作人员守则
(3)备用金不低于50万元；
(4)法律、行政法规规定的其他条件
境外机构、个人及外国驻华机构不得在中国境内从事境外就业中介活动。
从事境外就业中介机构的申请、审批与登记
申请从事境外就业中介活动的机构（以下简称申请机构）应当向其所在地的省级劳动保障行政部门提出申请，经初审同意并征得同级公安机关同意后，报劳动和社会保障部审批。劳动和社会保障部审查批准并抄送公安部后，向该机构颁发境外就业中介许可证。许可证自颁发之日起有效期为3年。
申请机构应当自领取许可证之日起30日内，到工商行政管理机关申请企业法人设立登记或者变更登记，并应当于设立登记或者变更登记核准之日起10日内，到所在地的省级劳动保障行政部门和公安机关备案。
11.境外就业中介机构的经营和管理（领）
一、境外就业中介机构依法从事的业务
境外就业中介机构依法从事的业务包括：
（1）为中国公民提供境外就业信息、咨询（2）接受境外雇主的委托，为其推荐所需要招聘人员（3）为境外就业人员进行出境前培训，并协助其办理有关职业资格证书公证等手续（4）协助境外就业人员办理出境所需要的护照、签证、公证材料、体检、防疫注射等手续和证件（5）为境外就业人员代办社会保险（6）协助境外就业人员通过调解、种菜、诉讼等程序维护其合法权益。
二、境外就业中介机构的义务
三、备用金制度
四、法律责任
12.就业服务（识记）是指为劳动力供需双方提供的一系列服务活动。具体说，就是通过市场这个中介，用人单位和劳动者之间进行双向选择，用人单位行使用人自主权，劳动者行使择业自主权，最终实现劳动者的就业。
劳动就业服务企业：是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。
13.就业服务的内容（领会）
(1)失业登记(2)职业指导(3)职业介绍(4)就业训练 (5)失业保障 (6)生产自救
14.发展就业服务事业（领会）
发展就业服务事业应在以下几个方面采取措施，大力推动就业服务：
（1）建立健全就业服务体系。
（2）发展职业介绍机构。
（3）开展就业训练工作。
（4）办好劳动就业服务企业。
（5）搞好失业保险，为失业人员提供基本生活保障。
15.特殊群体就业保障（领会）
特殊群体：是指谋求职业有困难或需要特殊就业服务的人群，包括妇女、残疾人、退役军人、少数民族、未成年人及其他需要特殊对待的群体。
（1）残疾人就业保障。
1.国家对残疾人就业采取集中与分散相结合，鼓励自谋职业就业方针。
2.国家对残疾人就业采取优惠的就业政策。
3.保护残疾人福利性企业事业组织的合法权益，保证残疾人不受到歧视。
4.企事业单位组织安排残疾人就业未达到一定比例的，要交纳残疾人保障金。
（2）退役军人就业保障
1.退役义务兵的就业规定
符合安排工作条件的义务兵退出现役后，由当地政府负责安排工作，保证义务兵的第一次就业。列入国家安置就业的推移义务兵包括：1.原是城镇户口的退役义务兵2.原是农村户口的退役义务兵，在服役期间荣立二等功者和因工致残的二等、三等伤残军人。
2. 退役志愿兵的就业规定
志愿兵退役后，由原征集地的县市人民政府安排工作；遇有特殊情况，也可由上一级或省级人民政府统筹安排；自愿回乡参加农业生产的，给予鼓励并增发补助费
3.退役军官的就业规定
原则上退役军官由原籍或入伍地的省级人民政府，根据当地的实际情况，并参照他们原在军队的职务予以适当安排，专业技术干部按所学专业尽可能对口安排。
（3）少数民族人员就业保障
对少数民族人员就业权的保障主要包括：民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员；上级国家机关隶属的在民族自治地方的企事业单位在招收人员时，应当优先招收当地少数民族人员等等。
（4）农村剩余劳动力的就业保障
（5）下岗失业人员在就业的法律保障
下岗职工要满足以下条件：
1.由于用人单位的生产和经营状况等原因而下岗。2.离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他任何工作。
3.在社会上没有再就业，但仍与用人单位保留劳动关系。
下岗职工与失业人员的区别
根据我国有关政策规定，下岗职工与失业人员的根本区别在于下岗职工和企业还存在着劳动关系，下岗职工要进入再就业服务中心，并与之签订“基本生活保障和再就业协议”，明确双方的责任、权利和义务，并借此变更劳动合同，替代原劳动合同中的相关内容。协议期限原则上不超过3年。而失业人员与企业已无任何关系。
16.能够运用本章的有关知识内容，分析有关职业介绍的具体案例。（应用）
第八章 劳动合同（重点）（20分案例）
1.劳动合同的概念和特征（识记）
劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商就双方权利和义务达成的协议。
劳动合同的特征（法律特征）
(1)劳动合同主体具有特定性。(2)劳动合同内容具有权利义务的统一性和对应性
(3)劳动合同具有双务、有偿、诺成合同的特性(4)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系，这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。
2.劳动合同的作用（应用）
1.劳动合同是建立劳动关系的基本形式
2.劳动合同是促进劳动力资源配置的重要手段
3.劳动合同有利于避免或减少劳动争议
3.劳动合同的立法概况（领会）
独立的劳动合同立法活动自19世纪末20世纪初开始，1900年，《劳动合同法》在比利时产生，被称为劳动合同立法的起点。各国劳动合同立法的模式主要有两类：一是制订单行的劳动合同法，如比利时、德国、法国、芬兰等欧洲国家；另一类是将劳动合同作为劳动法的一个部分进行规定，没有单独的劳动合同立法，如匈牙利、保加利亚、波兰等国家。
4.劳动合同的分类（领会）
1．按照劳动合同期限的不同
a.有固定期限的劳动合同是指双方当事人在合同中明确规定了有效期限的劳动合同。
b.无固定期限的劳动合同是指双方当事人在合同上只规定合同生效的起始日期，没规定终止时间。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且具法定退休年龄不足十年的。（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动者同法第三十九条和第四十条第一乡、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
c.以完成一定工作为期限的劳动合同。
是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。目前不少农民工与建筑施工队都签订这类劳动合同。当某项工作或工程完成后，劳动合同自行中止。
2．按照劳动者身份的不同，劳动合同可以分为城镇职工劳动合同、农民工劳动合同、学徒工劳动合同等。
3．按照用人方式的不同，劳动合同可分为录用合同、聘用合同和借用合同等。
录用合同是用人单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方协议义务的协议。聘用合同亦称聘任合同.它是指聘用单位与被聘用劳动者之间,为确立劳动关系,明确双方权利义务的协议,一般是用于招聘有技术业务专长的劳动者。；借用合同
4．按照就业方式的不同可分为：全日制用工劳动合同和非全日制用工劳动合同
5. 按照劳动合同的存在形式不同，可分为：书面劳动合同和口头劳动合同
5.劳动合同的订立（识记）是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。
掌握劳动关系成立时间
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用功之日起建立。
书面劳动合同的订立
1.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同制日起向劳动者每月支付二倍的工资。
订立劳动合同过程中的知情权
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
6.劳动合同订立的原则（识记）
(1)平等自愿原则。
(2)协商一致原则。
(3)不得违反法律、行政法规的原则。
具体要求是：劳动合同的主体、内容、订立程序必须合法。
7.劳动合同订立的程序（领会）
劳动合同的订立程序是指劳动者和用人单位订立劳动合同时所遵循的步骤或环节，分为要约和承诺两个阶段。
1.要约。是指劳动合同的一方当事人向另一方当事人提出的订立劳动合同的意思表示。要约人可以是用人单位，也可以是劳动者。订立合同的条件必须明确具体，其中，用人单位应当如实向劳动者介绍本单位的规章制度，说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况。
订立劳动合同的要约，是一种法律行为，对要约人产生一定的法律约束力。要约人在要约有效期内不得随意变更或撤回要约，也不得拒绝受要约人的有效承诺。
2.承诺。是指受要约人对劳动合同的要约内容表示同意和接受，即受要约人对要约人提出的劳动合同的全部内容表示赞同，而不是提出修改，或者部分同意，或者有条件的接受。当然订立劳动合同的过程也是要约—反要约—再要约，直至承诺的反复协商取得一致意见的过程。
9.劳动合同的效力：是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。
10.劳动合同成立和劳动合同生效的区别（领会）
劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致,并就劳动合同条款经协商一致，签订了协议。
劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的的起始时间。劳动合同成立是劳动合同生效的前提，但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效，只有依法成立的劳动合同才具有法律约束力。
11.无效劳动合同（识记）是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同。
12.劳动合同无效或部分无效的情况
（1）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
（2）用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的。
（3）违反法律、行政法规的劳动合同。
a.主体资格不合法。如用人单位的职能部门直接与劳动者签订劳动合同b.内容不合法。如违反安全卫生标准，违反最低工资规定，违反特殊劳动保护规定等c.程序不合法。
13.无效劳动合同的确认及其处理（应用）
（一）无效劳动合同的确认
由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认
（二）无效劳动合同的处理
（1）撤销合同。适用于劳动合法全部无效的情况。劳动合同整体无效后，没有履行的，就应当不再履行，已经履行的，按照《劳动法》的相关规定由用人单位给予劳动者相应报酬或者补偿。
（2）修改合同。适用于劳动部分无效的情况。把无效的条款修改后，变为符合国家法律规范的规定的合法条款。
（3）赔偿损失。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”这就明确了无效劳动合同所引起的赔偿责任主体只能是用人单位，而不会是劳动者。这一规定是基于劳动过程中，最容易受到伤害的是以个体分散形式存在劳动者，而用人单位无论从经济实力或社会地位来说均是强者，一般情况下不会因此而蒙受损失。
14.劳动合同的内容（识记）
劳动合同的内容是指劳动合同双方当事人经过协商达成的关于劳动权利、义务的具体规定,具体表现为合同条款。
1.法定条款：
(1)用人单位的名称、处所和法定代表或者主要负责人(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码(4)劳动合同期限(5)工作内容和地点(6)工作时间和休息休假(7)劳动报酬(8)社会保险(9)劳动保护、劳动条件和职业危害防护(10)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
2.约定条款：
(1)试用期条款
1.适用条件：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
2.试用期时间的限制
劳动合同期限3个月以下不得约定试用期；在3个月以上不满1年不得超过1个月；1年以上不满3年的不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同不得超过6个月。
3.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。
(2)服务期条款
1.条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
2.违反服务期违约金支付。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
(3)保密和竟业禁止条款。
1.适用人员：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2.条件：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在境业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
竞业禁止的期限不超过2年。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
(4)违约金条款。只适用于两种情形：违反服务期和违反劳动者违反竞业限制约定的情形。
15.劳动合同履行（识记）是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。
16.履行劳动合同过程中应遵循的原则（领
(1)实际履行原则(2)全面履行原则
(3)合作履行原则
17.劳动合同变更（识记）是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充协议的法律行为。
18.劳动合同变更的条件（领会）
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
19.劳动合同终止（识记）是指终止劳动合同的法律效力。
20.劳动合同终止的条件（领会）
⑴ 劳动合同期限届满
⑵ 当事人约定的劳动的终止条件出现
⑶ 用人单位依法破产、解散或者被撤销的
⑷ 劳动者退休、退职的
⑸ 劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的
21.劳动合同解除（识记）（重）是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
22.劳动合同解除的各种情况和条件（识）
一、双方协商解除劳动合同
用人单位应注意按法律、法规的规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续，社会保险的转移手续，及给予经济补偿。
二、单方解除劳动合同
（一）用人单位可随时单方解除劳动合同
1.过错性辞退。
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。（劳动者欺诈、胁迫、趁人之危..）
（6）被依法追究刑事责任的。
2.非过错性辞退。
用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。
3.经济性裁员。
（1）条件：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的
（2）生产经营发生严重困难的。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
（4）其他因劳动合同订立所依据的客观经济情况发生重大的变化，致使劳动合同无法履行的。
（2）优先留用人员和优先录用人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，又需要扶养的老人或未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4.用人单位不得解除劳动合同的情况。（不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同）
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期内的
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
（二）劳动者单方解除劳动合同
1.一般性辞职
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2.特殊性辞职（用人单位有过错）
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的
（2）未及时足额支付劳动报酬的
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人参自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
23.解除劳动合同的经济补偿（应用）
一、支付经济补偿的情形
（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。（上面六条）
（2）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
(3)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（4）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。
(一)依照企业破产法规定进行重整的
（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
(一)劳动合同期满的;
（6）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。（涉及用人单位原因导致终止。注意劳动者退休或者死亡终止劳动合同不需要支付经济补偿金。）
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
二、支付经济补偿的标准
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
24.违反劳动合同的法律责任（应用）
违反劳动合同的法律责任是指一方当事人违反劳动合同给对方当事人造成损失时，应承担的法律后果。
重点提示：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿的标准支付二倍赔偿金。
一、用人单位违反劳动合同的违约责任
依据1995年5月10劳动部发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》，用人单位违反劳动合同规定的赔偿标准如下：
（1）用人单位因违反劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。
（2）因用人单位违反劳动合同，造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
（3）因用人单位违反劳动合同，造成劳动者工伤，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。
（4）因用人单位违反劳动合同，造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。
（5）劳动合同约定的其他赔偿费用，如违约金等。
二、劳动者违反劳动合同规定的赔偿责任
依据我国劳动法及有关法律的规定，劳动者违反劳动合同的赔偿责任主要有以下几种形式：
（1）劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者必须承担用人单位招收录用其所支付的费用。
（2）劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者必须承担用人单位为其支付的培训费用。如果用人单位与劳动者双方另有约定的按约定办理。
（3）劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位的生产、经营和工作造成直接经济损失的，劳动者必须承担赔偿责任。
（4）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定向用人单位支付赔偿费用。
（5）用人单位与劳动者在劳动合同中约定的其他赔偿费用。
三、第三人违反劳动合同的法律责任
第三人违反劳动合同的法律责任，是指劳动者在尚未与原用人单位解除劳动合同的前提下，又与第三人签订劳动合同，以致给原用人单位造成经济损失，该第三人应当向原用人单位依法承担连带赔偿责任的一种法律责任形式。
第三人应向原用人单位的下列损失承担经济赔偿责任：
（1）对原用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。
（2）因获取原用人单位的商业秘密，且给原用人单位造成了经济损失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。
用人单位（第三人）招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。连带赔偿的份额不低于对原用人单位造成的经济损失总额的70%。
新增加部分
劳动派遣单位是劳动法所称的用人单位。劳务派遣单位与劳动者签订劳务派遣劳动合同。劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议。
主要规定：（6）劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万。
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在用一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
（1）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议（2）从事非全日制用功的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响订立的劳动合同的履行。（3）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。（4）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（5）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
第九章集体协商与集体合同（次）3分
1.集体协商（识记）亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的行为。
2.集体协商的意义（应用）
⑴ 集体协商是维护劳动者合法权益不可缺少的重要手段
⑵ 集体协商是实现劳动关系协调的必要手段
⑶ 集体协商可以弥补劳动立法和劳动合同之不足
3.集体协商代表的确定（识记）
在我国，法律上将集体协商的代表确定为企业工会或职工代表与相应的企业代表。根据《集体合同规定》的规定，集体协商的代表由工会和企业指派，没有建立工会的企业，其职工方代表由职工民主推举。每方代表为3至10名，双方人数对等，并各确定一名首席代表。工会一方首席代表不是工会主席的，应由工会主席书面委托。企业方首席代表由其法定代表人担任或指派。职工民主推举的代表，须得到半数以上职工的同意。
4.集体协商代表的义务（识记）
1.外部义务。是指集体协商代表一方当事人在参加协商谈判过程中对另一方当事人应承担的义务。《工资集体协商试行办法》第15条规定的外部义务包括三项：（1）遵守双方确定的协商规则。（2）保守企业商业秘密。（3）不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。
2.内部义务，是指集体协商代表对自己所代表的工会或企业所应当承担的义务或应当履行的职责。《工资集体协商试行办法》第16条规定的内部义务也是三项：应当了解和掌握与集体协商有关的情况；应当广泛征求各方面的意见；应当接受本方人员对集体协商有关问题的质询。
5.集体协商代表的保护（识记）
职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：（1）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的（2）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的（3）被依法追求刑事责任的
职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。
6.集体协商的内容（领会）
根据我国劳动法的规定，集体协商的内容主要是劳动者的集体劳动标准和劳动条件。《集体合同规定》规定集体协商的具体内容由协商双方共同商定。《工资集体协商试行办法》第7条规定：“工资集体协商一般包括以下内容：（一）工资协议的期限（二）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（三）职工年度平均工资水平及其调整幅度（四）奖金、津贴、补贴等分配方法（五）工资支付办法（六）变更、解除工资协议的程序（七）工资协议的终止条件（八）工资协议违约责任（九）双方认为应当协商约定的其他事项。
7.集体协商的程序（领会）
1.集体协商的提出和协商代表资格的确定2.进入谈判准备阶段3.正式进行谈判阶段4.签订集体合同
［单选］在我国，集体协商中双方未能达成一致意见，或出现了事先未预料到的问题时，经双方同意，可以暂时中止协商。但中止协商的期限最长不超过60天。
我国《劳动法》第84条第1款约定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”
8.集体合同（识记）又称集体劳动合同、集体契约（或集体协议）、团体协约（或团体协议）。在我国，集体合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。
9.集体合同的法律特征（2009年7月）
(1)集体合同的主体具有特定性，即一方为工会，另一方为用人单位(雇主)。
(2)集体合同的内容侧重于维护职工权益的规定。
(3)集体合同的订立有严格的程序和形式要求。
(4)集体合同是特殊的双方合同。
(5)集体合同具有劳动基准法的效能。
［案例］职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
10.集体合同与劳动合同的联系与区别（应）（04年7月论述）
集体合同与劳动合同有着密切的联系，它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，都是协调劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用。但是二者之间也存在着区别：
(1)主体不同。集体合同主体比劳动合同主体广泛。
(2)内容不同。集体合同所约定的条件是涉及所有劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式等；而劳动合同则仅涉及个别劳动者的特殊劳动条件。
(3)目的不同。集体合同的目的是通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平衡个体劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系；而劳动合同的目的是建立劳动关系，明确双方的权利义务。
(4)适用范围不同。集体合同适用于签订集体合同的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者和用人单位；而劳动合同则是用于签订劳动合同的劳动者个人和用人单位。
(5)效力不同。集体合同的效力高于劳动合同。
(6)形式要件不同。签订集体合同需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签字，必须采用书面形式，并报劳动行政部门批准；而劳动合同只需劳动者个人与用人单位协商签订，应当采用书面形式，但法律不排除口头形式的劳动合同，同时对事实劳动关系进行保护。
(7)纠纷的处理方式不同。集体合同纠纷多为集体争议，且涉及范围较广，各国一般采取政府协同劳资各方协调处理的方式；而劳动合同争议则采用普通劳动争议的处理方式。
11.集体合同的产生与发展（领会）
英国是世界上最早出现集体协议的国家。最早进行集体合同立法的国家是新西兰。
12.集体合同的作用（应用）
⑴ 集体合同是确保职工劳动条件与劳动待遇的必要手段
⑵ 集体合同是协调劳动关系，促进公平与社会稳定的有效措施
⑶ 集体合同是职工参与企业民主管理的重要途径
⑷ 集体合同是现代化企业管理制度的重要组成部分
13.签订集体合同的当事人（领会）
工会或职工推举的代表与企业签订
14.签订集体合同的原则（识记）
(1)合法原则 (2)平等、合作原则 (3)实事求是原则
15.签订集体合同的程序（领会）
1.集体协商，拟定集体合同草案2.讨论并通过集体合同草案3.签署集体合同与审查备案
劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效
16集体合同的分类
1.按照集体合同主体和适用范围的不同，可以划分为企业集体合同、行业（产生）集体合同、区域集体合同和国家集体合同。
2.按照集体合同内容的不同，可划分为一揽子合同和专门合同。
3.按照集体合同签订的程序不同，可划分为自由合同和强制合同。
17.集体合同的内容（识记）（04简）
(1)劳动报酬；(2)工作时间；(3)休息休假；(4)保险福利；(5)劳动安全与卫生；(6)合同期限；(7)变更、解除、终止集体合同的协商程序；(8)双方履行集体合同的权利和义务；(9)履行集体合同发生争议时协商处理的约定；(10)违反集体合同的责任；(11)双方认为应当协商约定的其他内容。这些条款可以归纳为三个部分：
第一、劳动标准部分，是集体合同的核心内容，对个人劳动合同起制约作用。主要有以下内容：劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律、劳动安全与卫生等。
第二、过渡性规定，主要包括因签订或履行集体合同发生争议的解决措施，以及集体合同的监督检查办法等。
第三、集体合同文本本身的规定，包括集体合同的有效期限、变更解除条件等。
18.集体合同的变更、解除和终止的条件（识记）
集体合同变更和解除的条件
(1)双方协商一致。即一方提出变更或解除合同的建议，经与对方当事人协商，并取得一致意见，即可变更或解除集体合同。但变更后的内容不得违背国家法律、法规的规定。
(2)签订集体合同的环境和条件发生变化，致使合同难以履行。
集体合同变更协议达成后，应在7日内报送劳动行政部门审查；集体合同解除协议达成后，应在7日内向审查该集体合同的劳动行政部门提交书面说明。
集体合同终止的条件：
《集体合同规定》第17条规定：“集体合同期限届满或双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。”
［单选］集体合同的期限为1至3年，具体期限从合同约定。如果合同中没有明确规定期限，一般应认为有效期为1年，有效期满，集体合同即行终止。
19.集体合同的效力（领会）
一、对人的效力
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者都具有约束力。劳动者与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
二、时间效力
集体合同的时间效力，即集体合同生效和中止的时间范围。关于集体合同生效的时间有两种做法：一是由当事人约定。二是在当事人约定的基础上，经报送政府主管部门登记备案后生效。
集体合同终止有两种情况：（1）集体合同期限届满而终止（2）当事人双方约定的终止条件出现而终止
三、空间效力
集体合同的空间效力因集体合同的类型、层级不同而有所差别。全国性的集体合同适用于全国范围内；地区性或行业性的集体合同适用于该地区或行业范围内；企业集体合同适用于该企业范围内。现阶段我国集体合同的适用范围主要是订立集体合同的各该企业。
第十章职业培训（2分）
1.职业培训（识记）是根据现代社会职业需求以及劳动者的从业意愿和条件，对要求就业和在职的劳动者所进行的旨在培养和提高其专业技术知识和职业技能的教育和训练活动。
2.职业培训的特征（识记）
(1)教育目的的针对性和专业性 (2)教育对象的特定性。(3)教育内容的实践性和应用性 (4)教育手段和方法的灵活性。
2.职业培训的意义（领会）
⑴ 加强职业培训是我国实施“科教兴国”战略的重要环节
⑵ 加强职业培训有利于提高劳动者素质和全民族的素质
⑶ 加强职业培训有利于劳动者劳动权的实现和保障
⑷ 职业培训是人力资源开大的重要组成部分
4.职业培训的分类（领会）
1.就业前职业培训，受培训的对象主要包括两大部分：（1）从未就业的劳动者；（2）曾经就业现在失业的劳动者。
2.就业后职业培训，这种培训的方式，主要包括脱产培训、半脱产培训和业余培训。
5.职业培训的形式（领会）
(1)学徒培训。传统的培训方式。学徒培训关系不是劳动关系。
(2)学校培训包括：技工学校（中级技术人员）、职业技术学校（初级技术人员）和成人高等学校教育（在职人员）
(3)就业训练中心培训。培训对象主要是失业青年和失业职工。
(4)民办学校培训。
(5)劳动预备制度。劳动预备制度是国家为提高青年劳动者素质，培养劳动后备军而建立和推行的一项新型培训制度。
劳动预备制度的主要对象是城镇不能继续升学并准备就业的初、高中毕业生。
(6)职工培训。
6.职业分类和职业技能标准（领会）
职业分类（识记）是指国家根据社会经济发展、技术进步和劳动力管理的需要，对所有职业，按照劳动者所从事的工种的类别和一定的划分原则进行的归类界定。
职工技能标准（识记）是指在职业分类的基础上，通过科学的方法确定的，劳动者从事或将要从事特定职业所应具备的知识和技能水平的预期目标。其内容包括知识要求、技能要求和工作实例三部分。
7.职业技能鉴定的概念和特征（识记）
职业技能鉴定是指对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定。
职业技能鉴定的法律特征
(1)职业技能鉴定的主体是由政府批准的专门机构。
(2)职业技能鉴定的客体是劳动者所具有的业务水平和操作能力。
(3)职业技能鉴定是确认劳动者职业资格的法定形式。
8.职业技能鉴定的管理体制和机构设置（领会）
（一）职业技能鉴定的管理体制
我国的职业技能鉴定实行政府指导下的社会化管理体制。其基本内容包括：
1.劳动和社会保障部综合管理全国职业技能鉴定工作，制定有关方面的规划和标准，审查批准有关行业的职业技能鉴定机构。
2.省级劳动行政部门综合管理本地区职业技能鉴定工作，审查批准各类职业技能鉴定指导中心和站（所），制定有关规定和办法。
3.职业技能鉴定指导中心负责组织、协调、指导职业技能鉴定工作。它属于事业性机构，在管理上实行中心主任负责制。
4.职业技能鉴定站（所），具体承担对失业人员、从业人员、军地两用人才、各级各类职业技术院校和其他职业培训机构的毕（结）业生进行职业技能鉴定。它属事业性机构，在管理上实行站（所）长负责制。
（二）职业技能鉴定机构的设置
分为三个层次：（1）国家级职业技能鉴定中心。（2）省级职业技能鉴定中心。（3）行业性职业技能鉴定中心。
9.职业技能鉴定的对象（领会）
1.各类职业技术学校和培训机构毕（结）业生，凡属技术等级考核的工种，逐步实行职业技能鉴定；
2.企事业单位学徒期满的学徒工，必须进行职业技能鉴定；
3.自愿申请职业技能鉴定的企事业单位的职工以及社会各类人员。
10.职业资格证书制度（领会）
职业资格（识记）是指对劳动者从事某一职业所必需的学识、技术和能力的基本要求，包括从业资格和执业资格。
职业资格证书（识记）是通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明。
职业资格证书是职业管理当中所要求的从业的资格。职业资格能够使得劳动者的水平的相应的职业所要从事的职业又像适应性。
11.能够运用本章的有关知识内容，分析有关职业培训和职业鉴定的具体案例（应用）
第十一章 工资（重点）10分
1.工资（识记）是指用人单位按照法律法规的规定和集体合同与劳动合同的约定，依据劳动者提供的劳动数量和质量直接支付给本单位劳动者的货币报酬。
工资的特征
第一，工资是劳动者基于与用人单位的劳动关系取得的劳动报酬；
第二，工资是按照国家法律法规的规定和集体合同与劳动合同的约定由单位向本单位的劳动者支付的；
第三，工资是用人单位支付给本单位劳动者的货币报酬，不包括实物报酬；
笫四，支付工资是用人单位的法定义务，劳动者取得工资则必须履行劳动合同约定的劳动义务。
2.工资分配的原则（识记）
(1)按劳分配原则。
(2)工资水平在经济发展的基础上逐步提高的原则。
(3)宏观调控原则
(4)用人单位自主决定工资分配方式和工资水平原则
3.工资宏观调控的主要内容（领会）
⑴ 工资总额同经济效益挂钩制度
⑵ 工资指导线制度
⑶ 劳动力市场工资指导价位制度
4.工资总额（识记）是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位全体劳动者的工资。
5.工资总额的构成（领会）
工资总额由下列6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。
不列入工资总额的范围：（2）劳保、福利（6）出差伙食补助、误餐补助（10）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等（13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴（14）计划生育独生子女补贴
6.工资总额宏观调控是指国家对全国工资总额从宏观上进行调节和控制，确保工资总额的增长与国民经济的发展相协调。
7.工资指导线制度的主要内容（领会）
工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。其目的是在国家宏观指导下，促使企业的工资微观分配与国家的宏观政策相协调，引导企业在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定工资分配。
制定工资指导线应遵循哪些原则
（1）符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。（2）结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则。（3）实行协商原则，以劳动行政部门为主，会同政府有关部门、工会、企业协会等组织共同制定。
8.劳动力市场工资指导价位制度的主要内容（领会）
劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动力市场价格。
9.最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。
最低工资包括三层含义:一是劳动者在法定工作时间内提供了劳动后得到的工资；二是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动得到的最低劳动报酬；三是用人单位在劳动者法定工作时间内提供了正常劳动下支付的最低工资报酬。
10.最低工资立法的发展（领会）
1993年11月劳动部发布《企业最低工资规定》，1994年10月劳动部又发布《劳动部关于实施最低工资保障制度的通知》。《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
11.最低工资标准（识记）是指单位劳动时间的最低工资数额。
12.最低工资标准的确定要遵循的原则：政府、工会和企业三方代表共同协商确定最低工资标准的原则，是劳动法领域三方原则在最低工资领域的具体体现。
确定最低工资标准的因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用；(2)社会平均工资水平； (3)劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。
当时的失业保险<最低工资标准<平均工资
最低工资标准确定和发布的程序
省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门在25天内未受到国务院劳动行政主管部门提出变更意见的，或接到变更意见对原确定的最低工资率及其适用范围作出修订后，应当将本地区最低工资率及其适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并且在批准后7天内发布。省、自治区、直辖市最低工资率及其适用范围应在当地政府公报上至少一种全地区报纸上发布。
13.最低工资的计算与支付（应用）
以下各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
14.最低工资的保障与监督（领会）
15.违反有关最低工资的法律规定的法律责任（应用）
企业支付给劳动者的工资低于其适用最低工资标准的、实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，其相应的工资折算额低于最低工资标准的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金，欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金，欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。
16.工资集体协商（识记）是指职工代表与企业代表依法就企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
17.工资集体协商的内容（识记）
1.工资协议的期限；
2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
3.职工年度平均工资水平及其调整幅度；
4.奖金、津贴、补贴等分配办法；
5.工资支付办法；
6.变更、解除工资协议的程序；
7.工资协议的终止条件；
8.工资协议的违约责任；
9.双方认为应当协商约定的其他事项。
18.协商确定职工年度工资水平应参考的因素（识记）
1.地区、行业、企业的人工成本水平
2.地区、行业的职工平均工资水平
3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
4.本地区城镇居民消费价格指数
5.企业劳动生产率和经济效益
6.国有资产保值增值
7.上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平
8.其他与工资集体协商有关的情况。
19.工资集体协商代表的产生、组成（应用）
1.职工一方由工会作代表。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人或法定代表人指定的其他人员担任。
2.协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表应当由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他人员作为自己的代理人；未成立工会的，由职工集体协商代表推举。企业首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员作为自己的代理人。
3.协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮流担任协商会议执行主席。
4.协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。
20.工资集体协商代表的权利、义务（应用）
（1）协商双方代表享受平等的建议权、否决权和陈述权。
（2）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。其中，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。
（3）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。
（4）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。
21.工资集体协商的程序（识记）
1.协商的提出。
2.真实情况和资料的提供。
3.工资集体协商双方代表进行协商，达成协议草案。
4.草案的审议。
5.工资集体协议的成立。
22. 工资集体协议的审查（识记）
工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对工资集体协商双方代表资格、工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。
劳动保障行政部门经审查对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效。协商双方应于5日内将已经生效的工资集体协议以适当形式向本方全体人员公布。
23.工资总额同经济效益挂钩的有关规定（领会）
工资总额同经济效益挂钩，必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度的原则。
24.工资形式我国现行的工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种辅助形式。
25.各工资形式的含义（领会）
计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的工资报酬。
计件工资是根据劳动者提供的合格产品的数量和规定的计件单价支付工资的一种形式。
奖金是工资的补充形式，是对劳动者的超额劳动报酬和增收节支的报酬
津贴是辅助工资形式的一种，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资。
年薪是以一年为时间单位来支付劳动者工资的特殊工资形式。
26. 特殊情况下的工资支付（应用）
特殊情况下的工资支付是指根据法律规定或者根据集体合同与劳动合同的约定，在非正常情况下对本单位劳动者的工资支付。
(1) 加班加点工资
1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
(2)休假期间的工资
［多选］劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（不包括病假、事假）
(3)依法参加社会活动期间的工资
［多选］劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
这些社会活动包括：
1.依法行使选举权或被选举权；
2.当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；
3.出任人民法院证明人；
4.出席劳动模范、先进工作者大会；
5.《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；
6.其他依法参加的社会活动。
(4)停工、停产期间的工资
非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供正常劳动，则支付给劳动者的报酬不得低于当地的最低工资。若劳动者没有提供正常的劳动，应按照国家有关规定办理。
(5)用人单位破产时的工资
在破产清算中，用人单位应按照《破产法》规定的清偿顺序，首先支付其欠付本单位劳动者的工资。
(6)特殊人员的工资支付
劳动者受处分后、学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期、新就业复员军人用人单位自主确定。
27.工资支付保障（应用）
1.用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
2.工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
3.用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
4.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
5.工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
6.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
28.工资足额保障（应用）
⑴ 用人单位不得无故克扣或拖欠工资。
无故克扣，是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）
不包括以下减发工资的情况：
① 国家的法律法规中有明确规定的；
② 依法签订的劳动合同中有明确约定的；
③ 用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
④ 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工作必须下浮的（但不得低于当地的最低工资标准）；
⑤ 因劳动者请事假等相应减发的工资等。
无故拖欠，指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：
① 用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；② 用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付，延长时间的最长期限，由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
⑵ 用人单位可以代扣劳动者工资的情况：
① 用人单位代扣代缴的个人所得税；
② 用人单位代扣代缴的由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
③ 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
④ 法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
⑶ 经济损失赔偿从工资中的扣除：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。
29.工资保障监察（领会）
1.用人单位应当通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制订内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
2.各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。
3.用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资的（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第十二章 工作时间和休息休假（2分）
1.工作时间（识记）是指劳动者根据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。
视为工作时间主要包括：如必要的工作准备时间、职业培训时间、停工停料时间、必要的工间休息时间、女职工哺乳婴儿时间、依据法律法规或用人单位的安排离开正常的工作岗位从事其他活动的时间
2.休息休假时间狭义的休息时间仅指劳动者的工作日内的休息时间、工作日之间的休息时间和工作周之间的休息时间；法定的节假日休息时间、探亲假休息时间和年休假休息时间则称为休假。
3.工作时间和休息休假法律调整的意义（领会）
⑴ 保证劳动者的休息权
⑵ 提高劳动者的素质和劳动生产率
⑶ 协调劳动报酬分配和促进就业
4.工作时间的种类（领会）
1.标准工作时间是指根据法律规定正常情况下的工作时间，分为标准工作日和标准工作周。
2.非标准工作时间
a.缩短工作时间是指法定特殊条件或特殊情况下少于标准工作时间长度的工作时间。
b.不定时工作时间是指工作日的起点、终点及连续性不固定的一种工时制度。
主要适用于以下人员：（1）企业高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职员。
c.综合计算工作时间，是一种根据实际情况，分别采用以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时）。但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长上班时间
适用于以下人员：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。
d.计件工作时间
5.休息休假的种类、我国目前的休息休假的有关规定（领会）
休息休假的种类
1.一个工作日内的休息时间。连续工作4小时安排一次。
2.连续两个工作日之间的休息时间。一般不少于16小时
3.公休日。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
4.法定节假日。11天（新年1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天）
5.探亲假。凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶、父母不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受；
探亲假的期限：
（1）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。
（2）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。
（3）已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。
6.年休假。
条件：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假
职工累计工作已满1年不满10年的；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
7.婚丧假。
8.女职工的产假。90天，难产的，增加15天，多胞胎每多生育一婴儿增加15天。
6.延长工作时间（识记）是指根据法律的规定，在标准工作时间之外延长劳动者的工作时间。
7.延长工作时间的主要规定
（一）限制性规定（领会）
范围限制：怀孕7个月以上和哺乳期内女职工、未成年工不得延长工作时间。
时间限制：每日<1小时；（特殊情况）每日<3小时；但每月<36小时。
延长工作时间要符合以下条件：
(1)生产经营需要。
(2)用人单位要与工会和劳动者进行协商。
（二）特殊情况下延长工作时间的规定（领
根据法律规定，出现以下情况时，延长工作时间可以不受法律规定的延长工作时的长度限制：
(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
(3)在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的
(4)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的
(5)为完成国防紧急任务的
(6)为完成国家下达的其他紧急生产任务的
（三）延长工作时间的劳动报酬（领应）
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于其标准工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于其标准工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于其标准工资的300%的工资报酬。
第十三章 劳动安全卫生(4分)
1.劳动安全卫生（识记）又称职业安全卫生，它是指直接保护劳动者在劳动或工作中的生命安全和身体健康的法律制度。
2.劳动安全卫生法律制度的特征（识记）
(1)劳动安全卫生制度的实施具有强制性。
(2)劳动安全卫生制度以劳动过程为其保护范围。
(3)劳动安全卫生制度以改善劳动条件和劳动环境为主要途径，通过消除劳动过程中不安全和不卫生的因素，实现对劳动者生命安全和身体健康的保护。
3.劳动安全卫生立法的作用（领会）
⑴ 有利于保障劳动者的生命权和健康权 ⑵ 有利于促进生产力的发展和劳动生产率的不断提高
4.劳动安全卫生法律制度的基本方针（识）
安全第一、预防为主
5.劳动安全卫生制度的立法概况（领会）
劳动安全卫生立法最早产生于资本主义工业革命以后。
1994年7月5日颁布《矿山安全法》和国务院发布的劳动安全卫生法规。
2001年10月27日通过并颁布了《中华人民共和国职业病防治法》，该法自2002年5月1日起施行。
2002年6月29日通过了《中华人民共和国安全生产法》，并于2002年11月1日起施行。
6.分析说明劳动安全卫生行政管理部门的职责（应用）
（1）根据管理权限制定统一执行的劳动安全卫生标准，使劳动安全卫生管理制度科学化、规范化，并力争同国际劳动立法标准接轨，如安全技术规程、劳动卫生规程、劳动安全卫生防护设施标准、劳动环境质量标准、高处作业标准、体力劳动强度标准等。
（2）组织和推动劳动安全卫生科学研究工作，为建立科学合理的劳动安全卫生法律制度提供科学依据，开发更多的劳动安全卫生保护产品，并负责组织推广。
（3）建立劳动安全卫生基础制度，如工伤保险制度、职业病统计报告制度、伤亡事故报告处理制度、劳动安全卫生教育制度、劳动安全卫生认证制度、劳动安全卫生监督检查与处罚制度等。
（4）对用人单位执行劳动安全卫生制度进行监督、检查以及对违反劳动安全卫生法规的单位或个人依法给予处罚。
7.分析说明用人单位在劳动安全卫生法中的权利和义务（应用）
（1）建立健全各项劳动安全卫生制度，包括企业内部安全监督检查组织系统和工作制度，各种内部安全卫生规章制度等等，防止劳动过程中事故的发生，减少职业病危害。
（2）广泛开展劳动安全卫生教育。
（3）按规定提供劳动安全卫生设施和条件。
（4）对未成年劳动者和从事有职业危害作业的劳动者进行定期的健康检查，职工在规定的健康检查中耽误的时间算作工作时间，检查所需的费用，依法由用人单位负责。
（5）对劳动者进行安全技术培训，特别是从事特种作业的劳动者，必须经过专门培训并取得特种作业资格证书，才能从事相应的特种作业劳动。
（6）依法参加工伤社会保险，为劳动者缴纳保险费。
用人单位在履行法定执业安全卫生义务时。同时也享有以下权利：
（1）有权依法制定内部劳动安全卫生规章，并要求劳动者必须遵守这些规章制度和操作规范。
（2）有权对企业内部的劳动安全卫生规章制度的执行实施监督检查，纠正违章操作行为。
（3）有权对违反劳动安全卫生规章制度并造成事故的劳动者给予纪律处罚。
8.分析说明劳动者在劳动安全卫生法中的权利和义务（应用）
权利：
(1)获得各项保护条件和保护待遇的条件
(2)危险因素和应急措施的知情权
(3)拒绝权(4) 监督权
(5)紧急情况下的停止作业和紧急撤离权
9.劳动安全法（识记）是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和防止生产设备遭到破坏而制定的各种法律规范。
10.劳动安全法的主要内容（领会）
⑴ 工厂安全技术规程⑵ 建筑安装工程安全技术规程⑶ 矿山安全法律规范
11.劳动卫生法的概念（识记）
又称为劳动卫生规程，是指国家为了改善劳动条件，保护劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害和防止职业病的发生所采取的各种防护措施的法律规范的总称。
12.运用防止粉尘危害、防止职业中毒、防止噪声和强光刺激、防暑降温和防冻取暖、工作场所通风照明、个人防护用品和保健、职业病防治及处理等方面的法律规定分析有关案例。（应用）（略）
职业病，是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
劳动安全卫生管理制度包括安全生产责任制、劳动安全教育制度、劳动安全卫生标准制度、劳动安全卫生认证制度、安全卫生设施“三同时”制度、劳动安全卫生检查与监察制度、伤亡事故报告处理制度
13.安全生产责任制法律规定的主要内容（领会）
1.规定各级人民政府及其职能部门以及行业主管部门在安全生产中的责任。
2.规定用人单位在安全生产方面的责任。
3.规定了领导人员在安全生产中的责任，包括在安全生产责任制建立方面的责任，违章指挥生产的责任，安全生产管理失误以及失职产生的责任等等。
4.规定了在特殊工作岗位工作的劳动者的责任和安全检查人员应负的责任，如特种作业人员操作规程及违章操作的责任、安全检查人员的责任等。
14.用工单位的安全生产责任制的有关内容（领会）
用人单位根据国家法律规定，结合本单位实际建立内部安全生产责任制。要具有可操作性和实用性。
15.劳动安全教育制度（领会）
16.劳动安全卫生标准（识记）是指国家劳动安全卫生行政部门依照法定程序制定和公布的执行劳动安全卫生法规时参照或依据的各项指标或规定。
17.劳动安全卫生标准的内容（领会）
⑴ 劳动安全卫生及劳动卫生工程技术标准
⑵ 工业产品在涉及、生产、检验、储运、使用过程中的安全卫生标准
⑶ 特种设备（国库、压力容器、起重机械）安全技术标准、安全附加安全技术标准
⑷ 工矿企业工作条件及工作场所的安全卫生标准
⑸ 劳动安全卫生管理和特种作业人员安全技能考核标准
⑹ 气瓶产品标准
⑺ 劳动防护用品
18.劳动安全卫生认证制度（识记）是指在生产经营过程进行之前，依法对参与生产经营活动主体的能力、资格以及其他安全卫生因素进行审查、评价并确认资格或条件的制度。
19.对企业安全卫生生产资格认证的种类和各种认证的主要内容（领会）
1.煤矿企业安全认证2.建筑企业安全认证3.压力容器设计、制造企业安全认证4.职业安全卫生检测检验站资格认证
20.对特殊岗位或特种作业人员的资格认证（领会）
1.对特殊岗位人员的资格认证
实行资格认证的人员范围为：（1）生产经营单位主要负责人（2）生产经营单位安全生产管理人员（3）生产经营单位其他从业人员。
2.对特种作业人员的安全资格认证
电工作业；金属焊接、切割作业；起重机械作业；企业内机动车辆驾驶；登高架设作业；锅炉作业；压力容器作业；制冷作业；爆破作业；矿山通风作业；矿山排水作业；矿山安全检查作业；矿山提升运输作业；采掘作业；矿山救护作业；危险物品作业；经国家安全生产监督管理局批准的其他的作业等。
3.国家实行安全认证的设备或产品
压力容器安全认证、漏电保护器安全认证、劳动防护用品安全质量认证、客运架空索道安全认证
21.安全卫生设施“三同时”制度的概念和基本内容（领会）
安全卫生设施“三同时”制度：是指我国境内的一切生产性建设项目的安全卫生设施，都必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的法律制度。
22.劳动安全卫生检查制度（识记）是指国家有关行政部门以及企业本身对企业执行劳动安全卫生有关法律规定的情况进行定期或不定期检查的制度。
23.劳动安全卫生检查的内容主要包括（1）安全卫生措施的计划和完成情况（2）各种安全技术、工业卫生规程的执行情况（3）各项安全卫生设施的运行、检修情况（4）各种机械设备、厂房建筑和安全设备的技术情况（5）个人防护用品的保管和使用情况等。
24.劳动安全卫生监察制度（识记）是指国家有关行政部门对劳动安全卫生进行检查监督，并对违法行为制止和处罚的制度。
25.劳动安全卫生检查制度和劳动安全卫生监察制度的相关内容（领会）
26.伤亡事故报告处理制度（识记）是指国家制定的发生劳动安全卫生伤亡事故时，对事故进行报告、统计、调查和处理的各项程序和具体规定。
27.企业职工伤亡事故（识记）是指职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒事故。
28.企业职工伤亡事故的种类：⑴ 轻伤事故 ⑵ 重伤事故 ⑶ 死亡事故（1-2人） ⑷ 重大死亡事故，即一次事故中死亡3人以上（含3人）的事故。
29.伤亡事故的报告和调查的时间、程序、调查组的组成和职责（领会）
伤亡事故发生后，负伤者或现场有关人员应立即报告企业负责人。企业负责人街道重伤、死亡、重大死亡事故报告后，应用最快速的方法立即向企业主管部门，企业所在地劳动、公安部门，人民检察院和工会报告。最迟不得超过24小时。受到伤亡事故报告的机关，应按照事故的种类和发生事故企业的隶属关系逐级报告，其中重大死亡事故应报告国务院有关主管部门和劳动部。
伤亡事故发生后，应依法成立调查组对事故进行调查。调查组按伤亡事故种类分别成立：（1）轻伤、重伤事故，由企业负责人或其指定的人员组织生产、技术、安全等有关人员以及工会成员组成。（2）死亡事故由企业主管部门会同企业所在地劳动、公安部门和工会组成。（3）重大死亡事故，按照企业隶属关系由省一级企业主管部门或国务院有关主管部门会同同级劳动、公安、监督部门和工会组成。调查组的成员应当具备所调查事故的专业知识，并且不与事故的发生有利害关系。
事故调查组的职责是：（1）查明事故发生的原因、过程和人员伤亡、经济损失情况（2）确定事故责任者（3）提出事故处理意见和防范措施建议。（4）按规定时间完成调查工作并写出事故报告。
30.伤亡事故统计（领会）
31.伤亡事故的处理（领会）
伤亡事故的处理，应在查清事实、分清责任的基础上，由发生事故的企业及其主管部门负责具体处理。伤亡事故的处理，应当在90日内结束。因特殊原因不能如期完成的，在特殊情况下不得超过180日。伤亡事故处理结案后，应当公开宣布处理结果。
十四章 女职工和未成年劳动保护（3分）
1.女职工劳动保护（领会）是指在通常的劳动保护之外，根据女职工身体结构、生理机能的特点以及生育子女的特殊需要，适用于女职工的一种特殊的劳动保护。
2.未成年工劳动保护（领会）是指在通常的劳动保护之外，根据未成年人的身体发育尚未成型的身体和生理特点而在劳动过程中采取的特殊保护。
3.未成年工（识记）是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
4.女职工和未成年工劳动保护的意义（1）体现了社会的进步和发展。（2）有利于提高劳动生产率。
5.女职工劳动保护的主要内容（领会）
① 女职工劳动权保护（领会）
享有平等的就业权利；同工同酬
② 禁止女职工从事的劳动范围（领会）
(I)矿山井下作业；
(2)森林业伐木、归楞及流放作业；
(3)第Ⅳ级体力劳动强度的作业；
(4)建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信作业的高处架线作业
(5)连续负重(指每小时负重次数在6次以上)每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。（未成年人多个有毒）
③ 女职工特殊生理期间的保护（领会）
1.经期保护。《劳动法》第60条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”
2.孕期保护。女职工孕期保护是指对女职工在怀孕期间的各种保护。《劳动法》第61条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”
3.产期保护。《女职工劳动保护规定》中规定：“女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”
4.哺乳期保护。《劳动法》第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”
10.未成年工劳动保护的主要内容（领会）
① 最低就业年龄的规定（识记）16周岁
“文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”
《劳动法》第58条第2款规定：“未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。”
② 禁止使用童工的规定（和20章结合看）
（一）禁止用人单位招用童工
（二）用人单位招用未成年人的特殊要求
（三）违法使用童工的法律责任
1.不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人允许其被用人单位非法招用的，所在地的乡（镇）人民政府、城市街道办事处以及村民委员会、居民委员应当给予批评教育。
2.用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门处以罚款；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，从重处罚。
3.单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门处以罚款；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。
4.用人单位未按照规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保证行政部门处以罚款。
5.无营业执照、被依法吊销营业执照的单位以及未依法登记、备案的单位使用童工或者介绍童工就业的，处以罚款，该非法单位由有关的行政主管部门予以取缔。
6.童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。
7.拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡及严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。
8.国家行政机关工作人员有下列行为之一的，依法给予记大过或者降级的行政处分；情节严重的，依法给予撤职或者开除的行政处分；构成犯罪的，依照刑法有关滥用职权罪、玩忽职守罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任：（1）劳动保障等有关部门工作人员在禁止使用童工的监督检查工作中发现使用童工的情况，不予制止、纠正、查处的（2）公安机关的人民警察违反规定发放身份证或者在身份证上登录虚假出生年月的（3）工商行政管理部门工作人员发现申请人是不满16周岁的未成年人，仍然为其从事个体经营发放营业执照的。
③ 对未成年工在劳动过程中的保护
未成年工禁忌劳动范围：生产粉尘一级、有毒一级、高处二级、冷水二级、高温三级、低温三级、体力四级、矿山、森林、放射性、易燃易爆、地质、潜水、负重二十公斤、凿岩机、长时体位、锅炉
定期进行健康检查：1.安排工作岗位之前；2.工作满1年；3.年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。
用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动行政部门办理登记。
登记制度：1.用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。2.未成年工须持《未成年工登记证》上岗
未成年工劳动过程中保护的有关规定（领）
15.分析和比较女职工和未成年工劳动保护的异同（应用）
17.运用本章关于女职工和未成年工劳动保护的有关法律规定分析相关案例。（应）
第十五章 劳动纪律与职业道德（2分）
1.劳动纪律（识记）是指劳动者在劳动过程中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。
2.我国劳动纪律特征（识记）
(1)从劳动者的角度而言，遵守劳动纪律有利于保护其生命安全和身体健康。制订和遵守劳动纪律是对劳动者利益的保护，因此，劳动者有遵守劳动纪律的主动性和自觉性。
(2)从用人单位的角度而言，制订劳动纪律有利于保证生产和经营的安全有效。制订和遵守劳动纪律也是对用人单位利益的保护，因此，用人单位有权在法律允许的情况下制订动纪律，并对违反劳动纪律的劳动者进行处理。
3.劳动法对于劳动纪律的有关规定（领会）
1.将劳动纪律作为企业经营管理权的一项内容予以强化，并将劳动纪律的效力与劳动合同挂钩。主要表现在：
（1）将制定规章制度作为企业的一项自主权。（2）在劳动关系存续期间，劳动纪律的效力得到强化。
2.从防止用人单位滥用惩处权的角度，对劳动纪律的运用进行必要的制约。具体表现为：
（1）劳动行政部门的制约。（2）工会的制约。（3）劳动者本人的制约。
4.职工奖励制度和惩罚制度（领会）
国务院于1982年4月10日发布施行的《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被国务院516号令废止，并明确该《条例》被中华人民共和国劳动法和劳动合同法替代。
（一）奖励制度
（1）《企业职工奖惩条例》规定对职工奖励的条件
①在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约国家资源和能源方面做出显著成绩的
②在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的
③在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的
④保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的
⑤同坏人、坏事作斗争，抵制歪风邪气，事迹突出的
⑥维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出的
⑦一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的
⑧其他因当给予奖励的
（2）奖励的种类有：记功，记大功，晋级，通令嘉奖，授予先进生产者、劳动模范等荣誉称号。
［单选］属于全国劳动模范或劳动英雄称号的，应经省级人民政府和国务院各部、委推荐，由国务院授予。
（二）惩罚制度
（1）处罚条件
①违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的
②无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的
③玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的
④工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；等等。
（2）处罚的种类有：
（1）行政处分。其主要有警告、记过、记大过、降职、撤职、留用察看、开除。留用察看处分，察看期限为1-2年。察看期满后，表现好的恢复为正式职工，重新评定工资；表现不好的，予以开除。
（2）经济处罚。是指企业行政部门对违反劳动纪律的职工给予经济方面的制裁，强制违反劳动纪律的职工承担一定的经济责任，以示惩戒。其种类有：
罚款（只能是一次性的，而且处罚的金额不得超过被处罚职工标准工资的20%）；停发工资（是指在一定时间内，停止发给工资，改为发放基本生活费用）；降低工资级别（降级的幅度一般为一级，最多也不能超过两级）和赔偿经济损失（具体赔偿数额由企业根据其自身实际情况确定，从职工本人的工资中扣除）。
（3）刑事制裁。刑事制裁是指职工违反劳动纪律情节严重，使人民生命和国家财产遭受重大损失，构成了犯罪，或者企业行政领导滥用职权，利用处分职工进行打击报复或者对应受到处分的职工进行包庇，构成了犯罪，应追究其刑事责任，由司法部门给予一定的刑事处罚。
5.职业道德（识记）是指所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，是一定职业范围内的特殊道德要求。
6.职业道德的含义
1.职业道德的内容反映了鲜明的职业要求。
2.职业道德的表现形式往往比较具体、灵活、多样。
3.职业道德既调节从业人员内部关系，又调整从业人员与其服务对象之间的关系。
4.职业道德既能使一定的社会或阶级的道德原则和规范“职业化”，又使个人道德品质“成熟化”。
7.职业道德的特点（识记）
1.从行为规范的层次看，社会主义道德是人类历史上最先进、最崇高的行为规范，这决定了社会主义职业道德也具有这样的特点。
2.从调整范围看，社会主义职业道德调整的范围比法律、纪律要广。
3.从实现道德的手段来看，社会主义职业道德主要依靠社会舆论、社会习俗以及人们内心信念的力量，主要靠人们的自觉遵守，由人们内心的自制力完成。
8.社会主义职业道德的一般要求（识记）
1.爱岗敬业。是为人民服务和集体主义精神的具体体现，使社会主体职业道德一切基本规范的基础。
2.诚实守信。是指忠诚老实，守信诺言，是为人处事的一种美德。
3.办事公道。是在爱岗敬业、诚实守信的基础上提出的更高一个层次的职业道德的基本要求。
4.服务群众。是为人民服务精神更集中的表现。
5.奉献社会。是一种人生境界，是一种融在个人一生事业中的高尚人格。
9.社会主义职业道德的规范体系（识记）
⑴ 第一层次是各行各业具体的职业道德要求
⑵ 第二层次是各行各业共同遵守的五项基本规范
⑶ 最高层次是社会主义职业道德的核心规范
10.劳动纪律和职业道德的关系（领会）
（2009年7月已考过论述）
联系主要表现在：
(1)主体相同。虽然劳动纪律和职业道德存在显著的区别，但是它们共同的主体都是劳动者，劳动者在遵守劳动纪律的同时，也应当具有良好的职业道德。
(2)调整对象相同。劳动纪律和职业道德调整的都是劳动者的职业劳动，在劳动者的劳动过程中发挥作用，调整的是同一行为劳动行为。
(3)最终目的相同。虽然二者的直接目的不同，但是它们的最终目的是一致的，都是为了保证社会主义生产劳动的正常进行，促进劳动生产率的提高，完善科学管理，还可以促进社会主义精神文明建设的发展。
区别表现在：
(1)性质不同。劳动纪律属于法律关系的范畴，是一种义务；而职业道德属于思想意识范畴，是一种自律信条。
(2)直接目的不同。劳动纪律的直接目的是保证劳动者劳动义务的实现，保证劳动者能按时、按质、按量完成自己的本职工作； 而职业道德的直接目的是为了企业实现最佳的经济效益以及实现其他劳动者的合法权益。
(3)实现手段不同。
11.职业道德建设（领会）
抓好全社会从业人员的职业道德建设应从以下两个方面着手：
1.要创造良好的社会环境。
2.要在行业、部门和单位目标管理和考核中，进一步健全和完善其奖惩办法，形成激励约束机制，切实做到项项有目标、层层有管理、事事有人抓，把职业道德建设纳入经常化、制度化、规范化的轨道。
12.应用本章的有关知识分析具体案例（应
13.分析说明劳动纪律和职业道德的异同。（应用）
第十六章 社会保险和职工福利（重15分）
1.社会保险（识记）是指国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者，提供一定物质补偿和帮助的社会保障法律制度。
2.社会保险的特征(1)基本保障性 (2)国家强制性(3)互助互济性(4)主体特定性 (5)待遇的差别性 (6)补偿性(7)社会福利性
3.社会保险与商业人身保险的区别（领会）
(1)属性不同 。社会保险是国家的一种社会保障制度，是国家对劳动者承担的一种社会责任，主要是以保障社会安全为目的，具有物质帮助性和非营利性质，主要是以保障社会安全为目的，具有物质帮助性和非营利性质；而人身保险是国家经济活动的一个方面，它由专门的经济实体即保险公司进行经营，具有以营利为目的的性质。
(2)对象不同。社会保险的对象是有职工身份的劳动者（有的国家也包括自雇劳动者）；而人身保险的对象是一切自愿投保的公民。
(3)费用负担不同。社会保险费用一般由劳动者个人、用人单位和国家共同分担，社会保险缴费率由法律规定，整个社会适用统一标准；人身保险费用由投保人承担，不同的项目有不同的缴费率，当事人可以自由选择。
(4)实施原则不同。社会保险的权利与义务关系建立在劳动法律关系之上，只要履行了劳动义务，就能享受社会保险待遇，国家对社会保险采取强制性原则；而人身保险，则是建立在商业契约关系之上，以“多投多保、梢头少保、不投不保”的等价交换和自愿性为原则。
(5)保险关系确立的依据不同。社会保险关系的确立以法律规定为依据，双方当事人不能另行约定；而人身保险关系通过保险合同确立，当事人之间可以约定。
(6)保障水平不同。社会保险依据物质帮助和保障基本生活原则确定保障水平，不同时期、不同项目的保障水平是法定的；而人身保险根据经济补偿原则和当事人的投保情况确定保障水平，以合同约定保障水平，差别较大。
(7)经营(管理)主体不同。社会保险的经营主体由政府指定；人身保险的经营主体是有企业法人资格的保险公司。
(8)受益人不同。社会保险的受益人是法定的，一般为被保险人或被保险人的法定亲属；人身保险的收益人则可由投保人任意指定。
4.社会保险与社会保障的关系（领会）
社会保障是现代社会普遍使用的一个名词，最早使用于美国1935年的《社会保障法案》，以后逐渐被国际社会沿用。
5.社会保险制度的作用（应用）
⑴ 维护社会秩序的稳定
⑵ 促进社会发展和进步
⑶ 对国民收入进行再分配
⑷ 促进社会的精神文明建设
6.社会保险法律调整的原则（应用）
(1)社会保险水平与社会生产力发展水平相适应的原则。
(2)社会保险一体化和社会化相统一的原则。
(3)保障功能与激励机制相的原则。
7.多层次社会保险体系（领会）
(1)国家基本保险。即由国家通过立法强制实施。
(2)用人单位补充保险。即在国家法定基本社会保险的基础上，根据用人单位自己的经济实力，为提高社会保险的水平，自主地为劳动者建立起来的，旨在使本单位劳动者在已有基本生活保障的基础上，进一步获得物质帮助的一种补充保险制度。
(3)储蓄性保险。即由劳动者个人根据自己收入的情况，自愿以储蓄的形式为自己建立的社会保险。
8.社会保险的项目（领会）
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险
9.养老保险又称“年金保险”，是指劳动者因年老或病残丧失劳动能力而退出劳动岗位后，从国家和社会获得物质补偿和帮助的一种社会保险制度。
10.养老保险的特点(1)强制性 (2)补偿性 (3)广泛性 (4)社会性
11.养老保险的形式（识记）
退休：是指劳动者年老力衰而退出劳动岗位养老休息时获得一定的物质帮助。
离休：是指建国前参加革命工作的老干部达到一定年龄后离职休养。
退职：是指劳动者因病残完全丧失劳动能力，但又不符合退休条件而提前退出劳动岗位的休养。
12.养老保险立法概况（领会）
养老保险诞生的标志：1889年德国《残疾与老年保险法》
13.我国现行养老保险体系（领会）
1.基本养老保险（识记）它是按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度。
2.企业补充养老保险（识记）也称企业年金，是指企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。
3.个人储蓄性养老保险（识记）是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。
14.养老保险基金的筹集（领会）
养老保险基金的来源有三个基本渠道：国家财政补贴、用人单位(或雇主)和劳动者缴纳保险费。
用人单位缴纳的养老保险费，是养老保险基金最主要的来源。企业缴纳养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%。职工个人缴纳养老保险费的比例最高不得超过职工个人缴费工资的8%。个人缴纳的养老保险费由企业从职工工资中代为扣缴。
15.养老保险待遇的给付（识记）
（一）养老保险待遇给付的条件
1.劳动风险。
包括退休年龄条件和丧失劳动能力。
退休年龄：
男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。特殊工种退休年龄为55周岁，女45周岁；因病或者非因工致残，由医院证明并经过劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，男50周岁，女45周岁。高级专家延长退休正职不超过70岁，副职不超过65周岁。
2.工龄条件。连续工龄满10年
3.缴费年限。个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，按其个人账户储存额一次支付给本人。
（二）养老保险待遇项目
1.退休金或退职生活费。按月领取退休金，从退休第二个月起发放，直到死亡。
2.医疗待遇和死亡待遇与在职职工相同。
16.养老保险基金的监督管理（领会）
社会保险经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。
17.失业保险（识记）是指劳动者因失业而暂时中断生活来源的情况下，在法定期间内从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。
18.失业保险的特点
(1)适用对象的特定性。
(2)享受保险待遇有一定期限。
(3)待遇水平较低 (4)保险功能的特殊性
19.失业保险立法概况（领会）
1905年法国率先颁布了失业保险法。1999年1月，国务院颁布了《失业保险条例》，将失业保险的范围扩大到城镇企业、事业组织及其职工。
20.我国现行失业保险的覆盖范围（领会）
衡量失业保险制度是否完善的一个重要标准是覆盖范围。
我国失业保险的覆盖范围已从国有企业及其职工、企业化管理的事业单位及其职工扩大到城镇所有企业、事业单位及其职工，但不包括乡镇企业及其职工。
21.失业保险基金的筹集（识记）
在基金来源上采取用人单位缴费和财政补贴的方式。
城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费
22.失业保险基金的构成（识记）
根据《失业保险条例》第5条规定，我国失业保险基金由下列各项构成：
1.城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工缴纳的失业保险费。失业保险费是失业保险基金的主要来源。
2.失业保险基金的利息。征缴的失业保险费按规定存入银行或购买国债，取得的利息收入并入基金，这是保证基金不贬值的重要措施。
3.财政补贴。发展失业保险事业是国家的一项重要职责，一方面政府要组织好失业保险费的征缴和管理工作，另一方面在事业保险费不能满足需要时，也有责任通过财政补贴的形式保证基金支出的需要。
4.依法纳入失业保险基金的其他资金。其他资金是指按规定加收的滞纳金及应当纳入失业保险基金的其他资金。罚款不在此列。
23.失业保险基金的支出项目（识记）
失业保险基金的支出项目包括两大方面：一是用于失业救济；二是用于促进就业。
(1)失业保险金。失业保险金是指失业保险机构按规定支付给符合条件的失业人员的基本生活费用，它是最主要的失业保险待遇。
(2)领取失业保险金期间的医疗补助金
(3)领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金。
(4)领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。补贴的办法和标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
(5)国务院规定或者批准的与失业保险有关的其他费用。
24.失业保险待遇的支付条件和标准（应）
1.失业人员领取失业保险金的条件
(1)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的。（缴费1年不足5年的领取最长12个月；5年不足10年的最长18个月；10年以上最长24个月。重新就业后再次失业的缴费时间重新计算。）
(2)非因本人意愿中断就业的。
(3)已办理失业登记，并有求职要求的。
2.停止领取失业保险金的情形
重新就业的；应征服兵役的；迁居境外的；享受基本养老保险待遇的；被判刑收监执行或者被劳动教养的；无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的；有法律、行政法规规定的其他情形的
3.失业保险待遇项目包括：失业保险金、医疗补助金、丧葬补助金和其供养配偶、供养直系亲属的抚恤费、救济费、生活补助费等。
失业保险金的标准，按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。
25.疾病保险（识记）又称“病伤保险”、“健康保险”，是指劳动者及其供养的亲属由于患病或非因工负伤后，在医疗和生活上获得物质帮助的一种社会保险制度。
26.疾病保险与医疗保险的特点（领会）
（1）这两种保险形式与其他保险形式之间的交叉性较大。其他保险形式中，也都包含着对发生疾病的医疗费补偿和疾病津贴的内容。
（2）与上述第一点特征相联系，医疗保险和疾病保险具有一种补充保险的特点。
（3）医疗保险和疾病保险的范围是整个社会公民，不限于单位职工，不限于城市居民。
27.疾病保险和医疗保险的立法概况（领）
疾病保险是起源最早的社会保险项目。历史上被视为社会保险制度开端的立法，就是1883年《德国劳工疾病保险法》。
我国近年医疗保险制度改革的主要体现在：（1）普遍实行医疗费用与个人挂钩的办法，劳动者就医适当负担部分医疗费用。（2）离退休人员医疗费用逐步实行社会统筹（3）劳动者大病医疗费用实行社会统筹（4）改革公费医疗经费管理办法（5）改革公费医疗管理体制，等等。
28.我国城镇医疗保险制度改革的内容（领
（一）改革的任务和原则
建立城镇职工基本医疗保险制度的原则是：
1.基本医疗保险的水平要与社会主体初级阶段生产力发展水平相适应
2.城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，实行属地管理
3.基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担
4.基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合
（二）覆盖范围和缴费办法
1.覆盖范围。城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业及其职工，都要参加基本医疗保险。乡镇企业及其职工、城镇个人经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省、自治区、直辖市人民政府决定。
2.缴费办法。基本医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。
（三）建立基本医疗保险统筹基金和个人账户
1.基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户
2.统筹基金和个人账户要划定各自的支付范围，分别核算，不得相互挤占。
（四）健全基本医疗保险基金的管理和监督机制。
（五）加强医疗服务管理。
（六）妥善解决有关人员的医疗待遇。
29.工伤保险（识记）是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。
30.工伤保险的特点（应用）
⑴对象是劳动者。
⑵责任具有赔偿性。
⑶实行无过错责任原则。
⑷劳动者不缴费，由用人单位负担。
⑸待遇相对较高
31.工伤保险的立法概况（领会）
32.工伤保险制度的作用（应用）
⑴ 保证受伤和患职业病的劳动者得到及时医治
⑵ 补偿损失、维持生活
⑶ 减轻企业负担，稳定保险待遇支付
⑷ 预防职业危害，减少职业伤害和疾病
33.我国工伤保险的覆盖范围（应用）
中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户。
34.工伤和职业病的认定（应用）
（一）工伤事故的范围
1.应当认定为工伤的情形：
1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4.患职业病的；
5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6.在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
职工有下列情形之一的，视同工伤：
1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
3.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
不得认定为工伤或者视同工伤：
1.因犯罪或者范围治安管理伤亡的
2.醉酒导致伤亡的3.自残或者自杀的
（二）职业病的范围
职业病：是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
2002年4月18日，卫生部、劳动和社会保障部根据《中华人民共和国职业病防治法》第2条规定，颁布了新的《职业病目录》，将职业病范围确定为10大类，共115种。
（三）工伤或职业病的认定程序
职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
35.工伤保险基金的筹集与支出（领会）
（一）工伤保险基金的筹集
工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。个人不缴费。
工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。
国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。
各国确定工伤保险费率的方式主要有三种：
1.统一费率制。即按照工伤统筹范围内的预测开支需求，与相同范围内企业的工资总额相比较，求出一个总的工伤保险费率，所有的企业均按这一比例缴费。
2.差别费率制。即对单个用人单位或行业单独确定工伤保险费的缴纳比例，主要根据各行业或企业单位一定时期内的伤亡事故与职业病统计，以及工伤费用的预测而确定。
3.浮动费率制。这是在差别费率的基础上，每年对各行业或企业的安全卫生状况和工伤保险费用支出状况进行分析评估，根据评估结果，由主管部门决定该行业或企业工伤保险费率的上浮或下浮。
（二）工伤保险基金的支出
工伤保险基金存入社会保障基金财政专户，用于法律法规规定的工伤保险待遇、劳动能力鉴定以及用于工伤保险的其他费用支付。
36.工伤保险待遇的项目和标准（应用）
（一）工伤医疗期间保险待遇
1.工伤保险基金支付的项目。包括：（1）符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的治疗工伤所需费用。（2）工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用。
2.由所在单位支付的项目。（1）职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费；工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。（2）职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确定，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（3）生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
（二）工伤伤残待遇
1.劳动能力鉴定。指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。
劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。
2.劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。
生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理（按照上年度职工平均工资50%）、生活大部分不能自理（40%）和生活部分不能自理。（30%）
（三）工亡保险待遇
职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
1.丧葬补助金：统筹地区上年度职工月平均工资×6个月
2.供养亲属抚恤金：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。
3.一次性工亡补助金：统筹地区上年度职工月平均工资×（48至60个月）
37.生育保险（识记）是指通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。
38.实行生育保险制度的意义（应用）
（1）保障生育女职工和婴儿的身体健康，促进优生优育。
（2）实行生育保险是对妇女生育价值的认可。
（3）有助于妇女解放，实现男女平等。
38.生育保险的立法概况（领会）
39.我国女职工生育保险的内容
（一）生育保险基金的筹集
“生育保险根据‘以支定收，收支基本平衡’的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，但最高不得超过工资总额的1%。”“职工个人不缴纳生育保险费。”
（二）生育保险的待遇（识记）
⑴产假。现法定正常产假为90天，其中产前假期为15天,产后假期为75天。难产的，增加产假15天。若系多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。流产产假以4个月划界，其中不满4个月流产的，根据医务部门的证明给予15—30天的产假；满4个月以上流产的，产假为42天。
⑵生育津贴。
⑶医疗服务。
40.职工福利的概念及其涵义（识记）
又称职业福利，或称集体福利、职工生活福利等。它是指行业或单位为满足职工物质文化生活，保证职工及其亲属的一定生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。
职工福利的含义
（1）享有职工福利的权利主体是本行业或本单位职工及其供养的亲属，提供职工福利的义务主体是用人单位
（2）提供生活福利的目的在于改善职工生活状况或生活质量（包括物质生活和精神生活），增强单位集体的凝聚力。
（3）职工福利的内容范围一般包括集体福利设施、福利补贴、生活服务等方面。
41.职工福利的作用（应用）
1.职工福利为职工提供了生活方便，减轻了职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率。
2.职工福利可以为职工解决自己难以解决的困难。
3.职工福利可以活跃职工的文化娱乐生活，提高劳动者的素质。
4.职工福利可以增强单位集体的凝聚力。
43.职工福利的形式（识记）
⑴ 按照举办主体、适用范围和“社会化”程度的不同，可分为：国家通过法律和政策在某些行业或单位中普遍实行的福利制度职工福利是真正意义上的职业福利
⑵ 按照提供福利项目的不同，可分为：福利设施、福利补贴、生活服务
⑶ 按照福利享受主体的范围的不同，可分为：职工集体福利和职工个人福利：（1）职工住宅福利。（2）生活性补贴。（3）单位内部补贴。（4）补充社会保险。（5）职工生活困难补助。
44.职工福利的性质（领会）
第十七章 工会与职工民主参与(3分)
1.工会和工会立法的产生与发展（领会）
世界上最早的工会组织出现于19世纪初西欧的一些资本主义国家。
《结社自由和保障组织权公约》和《组织权和集体谈判公约》是现在国际劳动标准的核心部分，自由结社权和集体谈判权是国际劳动标准的首要内容。1948年联合国大会通过的《世界人权宣言》中规定，“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”
2.工会的性质（识记）
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。具有阶级性、群众性和自愿性。
3.工会的法律地位（识记）
中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。
基层工会组织具备民法通则规定的法人条件，依法取得社会团体法人资格。
4.工会的基本职责（领会）维护职工合法权益是工会的基本职责。
5.工会的权利义务（领会）
工会享有的权利主要有：
（1）参与管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利。
（2）保障职工依法行使民主参与的权利。
（3）帮助、指导劳动者签订劳动合同的权利。
（4）代表职工签订集体合同、因履行合同发生争议提请仲裁和诉讼的权利。
（5）提出意见和建议的权利。
（6）交涉和协商的权利。
（7）监督和调查的权利。
（8）参与劳动争议解决的权利。
工会的义务有：
（1）为职工提供法律服务。
（2）协助企业、事业单位、机关办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作。
（3）会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业的财产，组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动。
（4）根据政府委托，与有关部门共同做好劳动模范和先进生产（工作）者的评选、表彰、培养和管理工作。
（5）组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；协助人民政府开展工作，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。
（6）动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。
6.职工民主参与（识记）又称职工民主管理、劳动参与，是指劳动者有权参与企业的管理活动并对和自身利益有关的管理信息有知情权。
7.职工民主参与的特点（识记）
（1）职工民主参与是劳动者参与企业管理的权力，而不是指职工有权代替企业的管理者进行企业的管理，劳动者的民主管理权的实现需要劳动者和企业管理者之间的协商和合作，在很大程度上需要企业管理者一方的配合。
（2）职工民主参与是职工参与企业的管理，是劳动者以职工的身份参与企业的管理，而不是以股东或其他身份行使管理权。
（3）虽然职工民主管理的主要内容是涉及有关与职工切身利益密切联系的企业内部事务。
8.职工民主参与的作用（领会）
(1)职工与企业形成了利益与共、休戚相关的共同体，职工的积极性、主动性的发挥有了保障
(2)职工对企业的长期发展给予了更多的关注，而不再盲目追求企业的短期效益或利润，企业资产配置更趋优化、合理
(3)职工参与管理，有利于建立和谐稳定的劳动关系，使劳资双方彼此互通信息，是一种信息交流机制，有利于消除劳资隔阂，防止发生不必要的纠纷。
9.我国职工民主参与和职工民主参与的立法发展（领会）
10.职工民主参与的形式（领会）
各国职工民主参与的形式主要有四类：
（1）机构参与，或称组织参与。即职工通过一定的代表性专门机构参与企业管理，如我国国有企业的职工代表大会。
（2）代表参与。即职工通过经合法程序产生的职工代表参与企业管理，如职工参加公司的董事会或者监事会，成为董事会或者监事会的成员。
（3）岗位参与。即职工通过在劳动岗位上实行自治来参与企业管理。
（4）个人参与。即职工本人以个人行为参与企业管理，如职工个人向企业提出合理化建议等。
11.对各种职工民主参与形式进行分析（应
12.分析说明工会在职工民主参与中的形式、作用（应用）
a.职工代表大会（领会）
国有企业通过职工代表大会和其他形式实行民主管理。职工代表大会是国有企业职工民主管理和民主参与的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。
b.平等协商（领会）
平等协商是指职工与企业之间就有关企业的生产经营管理和涉及职工利益的问题进行平等地协商，达成职工与企业之间的相互理解和合作，共同促进企业的发展和维护职工的合法权利。
c.工会或者职工代表列席有关会议（领）
根据《公司法》的有关规定，公司研究决定有关职工工资、福利、安全卫生以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题时，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议；公司研究决定生产经营的重大问题，制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。
d.职工代表参加公司的监事会（领会）
根据《公司法》的有关规定，国有独资公司董事会和监事会应当有公司职工代表参加，职工代表由公司职工民主选举产生。股份有限公司监视会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。
第十八章 执行劳动法的监督检查（2分）
（部分内容与《劳动保障监察条例》不符）
1.劳动法执行情况监督检查（识记）是指依法享有监督检查权的机构、组织或者个人对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督和检查的制度。监督检查的主体既包括劳动行政主管部门又包括县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门、工会组织和个人。
2.劳动法执行情况监督检查概念的含义（领会）
这一概念的含义是：
1.对劳动法执行情况监督检查的主体是依法享有监督检查权的劳动行政主管部门、其他有关行政部门、工会组织、其他群众性组织以及个人。其中，劳动行政主管部门和工会组织在劳动法执行情况监督体系中的地位和作用尤为重要。
2.进行监督检查的目的是为了实现劳动法的立法宗旨，即保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步。
3.监督检查的客体是用人单位遵守劳动法律、法规的行为。这是因为劳动法赋予劳动者的权益对应体现为劳动法赋予用人单位的义务，对用人单位遵守劳动法律法规的行为进行监督检查，才能保证劳动者合法权益的实现。
4.监督检查的方式表现为依法行使监督检查权的各项措施，即对执行劳动法的情况进行监督检查，对检查中发现的违反劳动法的行为及时制止和纠正，并依法追究违法行为人的法律责任。
劳动监察是指劳动行政主管部门对用人单位遵循劳动法律、法规、规章的情况进行监督、检查并对违法行为予以处罚的制度。
3.劳动行政主管部门专门实施的劳动监察的基本属性（领会）
（1）法定性（2）行政性（3）专门性（4）惟一性。
4.对劳动法执行情况监督检查的意义（应）（2007年4月）
1.利于增强各种劳动法主体的法律意识，尤其是用人单位的依法用工意识，避免和减少违法行为的发生。
2.有利于维护劳动秩序和劳动力市场的秩序。
3.有利于劳动法律制度的完善。
5.劳动法监督检查的机构、部门、单位和个人（识记）
6.劳动监察机构的设置（领会）（练习册）
《劳动法》第85规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”政府劳动行政部门对劳动法执行情况的监督检查是通过设立专门的劳动监察机构，配备专门的劳动监察员来实施监察工作的。根据劳动部于1993年8月发布的《劳动监察规定》的规定，县和县级以上劳动行政主管部门的劳动监察机构具体负责劳动监察工作。
7.劳动监察员的概念（识记）国外也称劳工检查员或劳动检查官，是指具体执行劳动监察的专职或兼职人员。
劳动监察主体
1.国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。
2.国家设立专门的监察机构
例如：矿山监察局、锅炉压力容器安全监察局
8.劳动监察员的任职条件（领会）
1994年11月14日劳动部颁发的《劳动监察员管理办法》，对劳动监察员的任职条件做了如下规定：
1.认真贯彻执行国家法律、法规和政策。
2.熟悉劳动业务，熟练掌握和运用劳动法律、法规知识。
3.坚持原则，作风正派，勤政廉洁。
4.在劳动行政部门从事劳动行政业务工作3年以上，并经国务院行政部门或省级劳动行政部门劳动监察专业培训合格。
9.劳动监察的内容（领会）（练习册）
（1）社会劳务中介机构和社会培训机构遵守有关规定的情况
（2）用人单位劳动合同的订立和履行情况
（3）用人单位招聘职工的行为
（4）劳动者的工作时间
（5）企业遵守企业工资总额宏观调控规定的情况
（6）用人单位支付职工工资情况
（7）国有企业经营者的收入情况
（7）用人单位和劳动者缴纳社会保险费情况
（8）用人单位和劳动者缴纳社会保险费情况
（9）社会保险金给付情况
（10）用人单位遵守职工福利规定的情况
（11）单位和劳动者遵守职业技能开发规定的情况
（12）社会职业技能考核鉴定机构对劳动者职业技能考核鉴定及发放证书的情况。
（13）承办境外承包工程、对外劳务合作、公民个人出境就业的机构维护境外就业人员合法权益的情况。
（14）劳动法律、法规、规章规定的其他事项。
10.劳动监察机构的职权（领会）
⑴ 宣传国家劳动方针政策和劳动法律、法规、规整，督促单位和劳动者贯彻执行
⑵ 对单位和劳动者遵守劳动法律、法规、规章情况进行监督检查，依法纠正和查处违反规定的行为
⑶ 对劳动监察人员进行培训和监督
⑷ 法律、法规、规章规定的其他检查职责
11.劳动监察机构及劳动监察员的权利（领
检查权（识记）。是指劳动监察机构及劳动监察员依法对用人单位执行劳动法的情况进行检查的权利。
调查权（识记）。是指劳动监察机构及劳动监察员依法对用人单位执行劳动法的情况实施调查的权利。
建议权（识记）。是指劳动监察机构对用人单位执行劳动法的情况进行检查、调查后，就监督检查过程中所涉及的问题，向用人单位或有关部门提出建议的权利。
处分权（识记）。是指劳动监察机构对于用人单位违反劳动法的行为依法予以处罚的权利。
12.劳动监察员的义务（领会）
1.在执行公务的时候，必须出示中华人民共和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加。
2.遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊。
3.进入劳动场所进行实地检查时，应当遵守相关的生产纪律和规章制度。
4.不得向他人泄露案情及企业有关保密资料。
5.为举报者保密。
劳动法监督检查程序
一、管辖：对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。
二、方式：
1.劳动保障监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行。
2.劳动保障行政部门认为用人单位有违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案。
三、具体程序要求
1.劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于2人，并应当佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。
2.劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为作出行政处罚或者行政处理决定前，应当听取用人单位的陈述、申辩；作出行政处罚或者处理决定，应当告知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
3.劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为作出行政处罚或者行政处理决定前，应当听取用人单位的陈述、申辩；作出行政处罚或者行政处理决定，应当告知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
4.违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
15.其他有关行政部门的监督检查（识记）是指县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律的情况进行监督。
其他有关行政部门对劳动法执行情况的监督检查主要从两个方面开展：一是来自用人单位的上级主管部门的监督检查。二是来自公安、卫生、工商、财税、审计、防疫等专项行政管理部门的监督检查。
16.其他有关行政部门的监督方式（领会）
1.依法独立开展劳动监督检查活动2.依法对劳动监察部门、其他行政部门或工会组织的建议进行调查处理3.会同劳动监察部门等监督主题进行劳动监督检查。
17.其他有关行政部门的监督检查与劳动监察的区别（应用）
18.工会对劳动法执行情况监督检查的法律依据（领会）
19.工会进行劳动法律监督的权利（领会）
⑴ 知情权。即事先知道并了解某些事项的权利。
⑵独立调查权。工会组织是群众组织，对于违反劳动法规、侵犯职工权益的行为没有直接处罚权，但有要求、建议权，即要求、建议有权的行政机关对上述行为进行处罚。
⑶要求、建议权。工会组织群众组织，对于违反劳动法律法规、侵犯职工权益的行为没有直接处罚权，但有要求、建议权，即要求、建议有权的行政机关对上述行为进行处罚。
⑷建议组织职工撤离危险现场权。
⑸参与事故调查，并向有关部门提出处理意见权。
⑹支持举报控告权。工会有权支持职工对用人单位违反劳动法的行为依法向有关国家机关进行举报或者控告。
⑺舆论监督权。工会有权运用合法的舆论手段，监督用人单位遵守劳动法。
22.群众监督的形式和特点（领会）
1.群众监督的形式通常有如下几种：（1）直接以口头或书面形式进行监督。（2）报刊等传媒监督。（3）其他群众组织的监督，如妇联、共青团等组织的监督。
2.群众监督是对行政监督和工会监督的必要补充，其主要特点是：（1）监督主体具有分散性和广泛性。（2）监督方式具有特定性和任意性。
23.一般性监督检查的方式及其工作程序（识记）（应用）
一般性监督检查（识记），是指劳动监察机构并未发现用人单位有任何违反劳动法的行为而对其进行 的例行检查、不定期检查。这种检查无需立法，工作程序也比较简单、灵活。一般分为现场检查和书面询问两种方式。在现场检查的情况下，劳动监察人员对用人单位遵守劳动法规情况进行监督检查时，应遵循下列规定（应用）：
1.应有两名以上劳动监察员共同进行，并出示中华人民共和国劳动监察证件，说明身份；
2.告知用人单位检查的目的、内容、要求、方法；
3.了解用人单位遵守劳动法律、法规情况，并巡视劳动场所；
4.现场检查情况应有笔录，笔录应由劳动监察员和用人单位法定代表人（或法定代表人委托的代理人）签名或盖章，用人单位法定代表人拒不签名或盖章的，应注明拒签情况。
24.查处违法行为的工作程序（识记）（应）
对于用人单位确有违反劳动法律法规行为，并经过审查由劳动监察机构确认有违法事实的，应当登记立案，按照查处违法行为的工作程序进行劳动监察。具体来说，查处违法行为的工作程序，其主要内容包括：
1.回避制度。
查处违法行为应当申请回避的情形（领会）：
（1）是用人单位法定代表人的近亲属的
（2）本人或其近亲属与承办查处的案件有利害关系的
（3）因其他原因可能影响案件公正处理的。当事人认为承办人员应当回避的，有权向承办查处工作的劳动行政部门申请，要求其回避。当事人申请回避，应采用书面形式。承办人员的回避，由劳动监察机构负责人决定；劳动监察机构负责人的回避，由劳动行政部门负责人决定。回避决定应在收到申请之日起3日内做出。做出回避决定前，承办人员不得停止对案件的调查处理。对驳回回避申请的决定，应当向申请人说明理由。
2. 查处违法行为的主要工作步骤（领会）
（1）登记立案。（2）调查取证。（3）处理。（4）制作处罚决定书。（5）送达。（6）执行。
3.行政复议和行政诉讼程序（领会）用人单位对处罚决定不服的，可以依照《行政复议条例》和《行政诉讼法》的规定，申请复议或提起诉讼。但是，复议和诉讼期间不影响原决定的执行。
25.劳动保护监督检查的工作程序（识记）
1.劳动保护监督检查的审批和验收程序（领会）2.安全生产现场检查程序（领会）
第十九章 劳动争议的处理程序（重8）
1.劳动争议（识记）又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。
2.劳动争议的特点或概念的含义（领会）
1.劳动争议的产生是建立在劳动法律关系的基础之上的。即劳动争议的前提必须是双方当事人之间存在着一定的劳动关系。
2.劳动争议的双方当事人一方为用人单位，一方为劳动者（其中包括代表劳动者利益的工会组织）。
3.劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。
3.劳动争议的分类（领会）
1.以劳动争议标的性质的不同，可划分为：权利争议和利益争议；
2.以劳动争议的职工人数多少，可划分为：单个劳动争议和集体劳动争议；
个人的争议（识记）是指劳动者一方的人数为3人以下的与用人单位发生的劳动争议。
集体的争议（识记）是指劳动者一方的人数为3人以上基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。
3.以争议当事人不同，可划分为：个别争议和团体争议；
个别争议（识记）是指发生在单个劳动者与用人单位之间的劳动争议。
团体争议（识记）又称集体合同争议，是指代表和维护全体职工共同利益的工会与用人单位由于签订集体合同而发生的争议。
4.以争议发生的法律依据，可划分为:合同争议和法律劳动争议。
合同争议（识记）即因解释和履行集体合同、劳动合同而发生的争议
法律争议（识记）是因法定权利而产生的，即执行国家关于工资、工时、劳动保护、社会保险、奖励、惩罚、辞退的规定时发生的争议。
4.劳动争议的范围（领会）
1.因确认劳动关系发生的争议
2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的劳动争议
3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
6.法律法规规定的其他劳动争议。
5.劳动争议处理的意义（应用）
⑴ 妥善处理劳动争议，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系。
⑵ 妥善处理劳动争议，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性。
⑶ 妥善处理劳动争议，有利于维护正常的生产经营秩序，保障各项制度改革的顺利进行
6.劳动争议处理的原则（识记）（应用）
（1）着重调解，及时处理。
（2）在查清事实的基础上，依法处理。
（3）当事人在适用法律上一律平等。
7.劳动争议处理机构（识记）是指受理劳动争议案件的组织机构。
8.劳动争议处理机构的种类（识记）① 劳动争议调解委员会 ② 劳动争议仲裁委员会 ③ 人民法院
9.调解
一、调解机构
1.企业劳动争议调解委员会
2.依法设立的基层人们调解组织
3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
二、调解形式口头或书面
三、调解协议书的效力
经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调节申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当发出支付令。
10.劳动争议调解委员会（识记）是指依法成立的调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。
11.劳动争议调解委员会的设立及组成（领
（1）职工代表：由工会成员担任或者由全体职工推举产生
（2）企业代表：由企业负责人指定。
注：企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
12.劳动争议调解委员会的职责（应用）
⑴ 调节本企业内发生的劳动争议。这是调解委员会的主要职责所在。
⑵ 检查督促正以双方当事人履行调解协议。
⑶ 对职工进行劳动法律法规的宣传教育。做好劳动争议的预防工作。
13.劳动争议调解委员会的调解范围（领）
⑴ 因企业开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
⑵ 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
⑶ 因履行劳动合同发生的争议；
⑷ 法律法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。
14.劳动争议调解委员会的调解原则（领）
（1）当事人自愿申请，依据事实及时调解。
（2）对当事人在适用法律上一律平等。
（3）与当事人民主协商。
（4）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
15.劳动争议仲裁委员会（识记）是经国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。
16.劳动争议仲裁委员会的设立及组成（领
仲裁委员会的人员组成包括：劳动行政部门代表；同级工会代表；企业代表
仲裁委员会组成人数必须是单数。
16.劳动争议仲裁委员会的职责（应用）
1.聘任、解聘专职或者兼职仲裁员
2.受理劳动争议案件
3.讨论重大或者疑难的劳动争议案件
4.对仲裁活动进行监督
17.仲裁管辖
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
劳动争议仲裁参加人
1.当事人
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
劳动派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
2.第三人
与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
3.代理人
费用
劳动争议仲裁不收费
17.劳动争议仲裁员（识记）是指仲裁委员会依照法定程序和条件聘任的具体行使仲裁权的人员。
专职仲裁员是经仲裁委员会聘任的，专门从事劳动争议案件仲裁工作的人员。专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门从事劳动争议处理工作的人员中聘任。
18.劳动争议仲裁员的基本条件（应用）
（1）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则
（2）坚持原则，秉公执法，作风正派，勤政廉洁
（3）具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力
（4）从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会、法律等）工作5年以上，并经过专业培训
（5）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作
19.劳动争议仲裁员的主要职责（应用）
（1）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭
（2）进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案、询问证人、现场勘查、技术鉴定等与争议事实有关的调查
（3）根据国家的有关法律、法规、规章及政策提出处理方案
（4）对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议
（5）审查申诉人的撤诉请求
（6）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见
（7）案件处理终结时，填报《结案审批表》
（8）及时做好调节、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作。
（9）宣传劳动法律、法规、规章、政策
（10）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密
20.仲裁庭的组成（应用）
仲裁委员会处理劳动争议，应当组织仲裁庭。实行一案一庭制。仲裁庭由1名首席仲裁员、2名仲裁员组成。简单案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。仲裁庭的首席裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选1名，仲裁庭的书记员由仲裁委员会办事机构指定。
21.仲裁庭的主要职责（应用）
22.劳动争议仲裁委员会受案范围（领会）
仲裁委员会的受案范围与调解委员会的受案范围相同，即企业与职工之间发生的下列劳动争议：
（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议
（2）因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议
（3）因履行劳动合同发生的争议
（4）法律、法规规定应当受理的其他劳动争议
23.劳动争议仲裁委员会的办案原则（应）
⑴ 先行调解原则。仲裁庭在开庭裁决之前，应当先行调解，即在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议。但先行调解不是强迫调解，当事人拒绝调解或者调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
⑵ 一次裁决原则。任何一级仲裁委员会的裁决都是一次性裁决，当事人任何一方对裁决不服的，都不能向上一级仲裁委员会申诉，请求再次仲裁，而只能在规定的期限内向人民法院提起诉讼。到期不起诉的，裁决书即发生法律效力。
⑶ 少数服从多数原则。仲裁委员会由三方代表单数组成，仲裁庭也由3名仲裁员组成，当仲裁庭在处理一般劳动争议案件或仲裁委员会讨论重大疑难案件遇到分歧时，为了及时裁决，实行少数服从多数原则。但少数意见也应当如实写入笔录。
24.我国劳动争议处理的方式（领会）
我国劳动争议的处理主要有和解、调解、仲裁和诉讼几种方式。
25.和解（识记）是指劳动争议双方当事人之间自行协商，就争议的解决达成一致意见的处理方式。和解不受程序约束，也不具有程序法上的效力，当事人仍有申请调解、仲裁或起诉的权利。
26.调解（识记）是指通过第三者从中调和，说服当事人互谅互让，从而解决纠纷的处理方式。
27.仲裁（识记）是指劳动争议仲裁机构对当事人申请解决的劳动争议依据居中裁断的一种争议处理方式，包括了对劳动争议依法进行分析、判断、调解和裁决的一系列活动。
28.基层调解与仲裁和诉讼中调解的相同点和不同点（应用）
劳动争议的基层调解与仲裁和诉讼中的调节相比，其相同点在于：（1）都是解决争议的一种方式（2）都有第三者从中调和（3）都是依法进行（4）都着重说服教育
不同点在于：
（1）主持者不同。基层调解是在用人单位调节委员会的主持下进行的；仲裁和诉讼中调解分别在仲裁庭和人民法院主持下进行
（2）遵循的程序不同。基层调解遵循调解委员会调解劳动争议的特定程序；仲裁和诉讼中调解遵循各自的仲裁程序和诉讼程序。
（3）调解书的效力不同。经过基层调解达成的调解协议不具有法律强制力；而仲裁和诉讼中形成的调解书经送达当事人即具有法律效力，可以申请人民法院强制执行。
29.劳动争议的基层调解程序（应用）
（一）申请与受理
劳动争议发生以后，如果当事人通过协商不能解决，或者不愿协商解决，可以向调解委员会申请调解。当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。
（二）调解前准备
调解要求回避的情形（领会）
在调解开始前或者调解过程中，如果发现调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求回避：
1.劳动争议当事人或者当事人近亲属的2.与劳动争议有利害关系的3.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的
（三）实施调节
（四）调解终结
调解在以下几种情况下宣告终结：（领
（1）当事人自行和解。
（2）申请人撤回调解申请。
（3）一方或双方当事人拒绝调解，则调解程序终结。
（4）因争议双方当事人达不成协议，致使调解不能或者法定的调解期限已到，调解终结。30日内
（5）双方当事人达成调解协议，调解终结。
（五）调解协议的执行
双方当事人应当自觉执行调解协议。双方当事人应当自觉执行调解协议。对于不能履行或不愿意履行的调解协议，一方当事人可以依法向仲裁委员会申请仲裁。
30.劳动争议的仲裁程序（应用）
（一）仲裁时效、仲裁时效的中断和中止
1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权力被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系中止的，应当自劳动关系中止之日起一年内提出。
2.仲裁时效中断：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
3.仲裁时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
（二）受理
申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，仲裁委员会自收到仲裁申请书之日起5日内作出受理或者不予受理的决定。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
（三）审理
1.通知
仲裁庭开庭5日前书面通知当事人组成人员、时间地点。当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的或者在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人作撤诉处理，对被撤诉缺席判决。
2.证据规定
※发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
※与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
3.调解
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
4.仲裁时限
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉。（原为自组成仲裁庭之日起60日结案，案情复杂需要延期，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不超过30日。）
（四）法律文书生效和执行
1.先予执行
仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
（1）当事人之间权利义务关系明确
（2）不先予执行将严重影响申请人的生活
注：劳动者申请先予执行的，可以不提供担保
2.裁决：“一裁终局”和“量裁两审”
“一裁终局”：
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
※例外情形：不是终局裁决：
（1）劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
（2）用人单位有证据证明以上仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
※适用法律、法规确有错误的
※劳动争议仲裁委员会无管辖权的
※违反法定程序的
※裁决所根据的证据是伪造的
※对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的
※仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的
人民法院经组成合议庭审查核实裁决由上述情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
“一裁两审”
当事人对实行“一裁终局”制度以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
3.调解书和裁决书的执行
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
31.劳动争议的诉讼程序（应用）
（一）起诉与受理
当事人向人民法院起诉必须符合法定条件
1.起诉人必须是劳动争议案件的当事人。
2.必须是因不服仲裁委员会的仲裁向人民法院起诉。
3.必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。不得将仲裁委员会作为被告向人民法院起诉。
4.起诉不得超过法定的时效期限。
5.起诉必须向有管辖权的人民法院提出。
管辖
用人单位所在地或者劳动关系所在地的基层人民法院。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
（二）审理
举证责任的规定
（1）举证责任是指对于有待证明的事实向劳动争议仲裁机构或者人民法院提出证据加以证明的责任。
（2）因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
人民法院审理劳动争议案件的原则（应用）
开庭时应宣布审判人员名单及法庭纪律，询问当事人是否申请回避，然后进行法庭调查、法庭辩论、调解，调解不成的及时做出判决。判决应当在立案之日起6个月内做出。适用简单程序审理案件，应当在立案之日起3个月内审结。当事人不服一审判决的，可在判决书送达之日起15日内向上一级人民法院上诉。
（三）判决
1.对于用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
2.对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用案件，给予数额不当的，人民法院可以予以变更。
33.集体劳动争议特别处理程序（应用）
一、特别审理程序适用于劳动者在30人以上的集体劳动争议案件。
1.在仲裁庭的组成方面，特别审理程序则必须由3人以上组成特别仲裁庭审理。
2.在受理决定的作出方面，集体劳动争议的受理决定则由仲裁委员会自收到申诉书之日起3日内作出。
3.在处理时的期限方面，集体劳动争议的处理应自组成特别仲裁庭之日起15日内结案，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批注，可以延长15日。
第二十章 违反劳动法责任（2分）
1.违反劳动法责任（识记）即违反劳动法的法律责任，是指老殴打能够关系主题因违反劳动法律法规而依法应当承担的法律后果。
2.违反劳动法责任的形式（领会）
1.行政责任（识记）
是指劳动关系主体，主要是用人单位和劳动行政部门实施了劳动法律法规所禁止的行为，引起行政上必须承担的法律后果，依法应当给予的行政制裁。
①行政处分。（《国家公务员法》第56条规定对于各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员的行政处分形式有：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除，等6种。）
行政处分（识记）也称纪律处分，是指对劳动行政部门或有关部门的工作人员违反劳动法律法规，情节轻微，不够追究刑事责任而给予的一种行政制裁。
② 行政处罚：警告、罚款、没收违法所得、责令停产停业、吊销许可证执照、通报批评
行政处罚（识记）是指劳动行政部门或有关部门对用人单位违反劳动法律法规尚未构成犯罪的行为给予的一种行政制裁。
2.民事责任
在平等的劳动法律关系中，一方当事人实施了违反劳动法律法规规定的行为，侵犯了另一方当事人的合法权益，或者造成一定的财产损失时应承担的具有经济赔偿性质的法律责任。民事责任主要表现为损害赔偿责任。
3.刑事责任
是指用人单位和有关部门的责任人员违反劳动法律法规，情节后果严重，以致触犯刑法，构成犯罪时应承担的法律责任。
3.用人单位违反劳动法的各种行为的表现及其相应的处理（应用）
一、用人单位违法制定劳动规章制度的行为及处理
我国《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
二、用人单位违法延长劳动者工作时间的行为及处理
1.用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准出发。
2.用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者没超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。
三、用人单位侵害劳动者有关工资报酬等合法权益的行为及处理
“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25％的经济补偿金。”“用人单位解除劳动合同后，未按规定`给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。”
四、用人单位违反劳动安全卫生法律规范的行为及处理
五、用人单位非法招用童工的行为及处理
用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用每一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的。从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。
六、用人单位违反对女职工及未成年工特殊保护的行为及处理
《劳动法》第95条规定：“用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。”
七、用人单位违反劳动合同的行为及处理
用人单位有下列四种情形之一，对劳动者造成损失的，应赔偿劳动者损失：（1）用人单位故意拖延不订立劳动合同（2）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的（3）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同。以上情形所导致的赔偿，按照列标准实行：25%赔偿
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，队员用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于独院用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
八、用人单位采用非法手段强迫劳动者劳动等行为及处理
我国《劳动法》第96条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”
九、用人单位违反社会保险法规的行为及处理
《劳动法》第100条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”
十、用人单位无理阻挠行政监督的行为及处理
《劳动法》第101条规定：“用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。”
4.劳动者违反劳动法的行为及其处理（应用）
根据《赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的具体赔偿内容（领会）包括：
1.用人单位招收录用其所支付的费用；
2.用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
3.对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4.劳动合同约定的其他赔偿费用。
5.劳动行政部门和有关部门及其工作人员违反劳动法的行为及其处理（应用）
劳动法律关系的维护和调整与劳动行政部门和有关部门及其工作人员的行为密切相关。如果这些部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，势必会严重损害劳动法律关系。因此我国《劳动法》第103条规定，对于这些违法行为，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
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