民营医院人力资源的困难与思索

摘要 本文从民营医院的自身问题入手，对民营医院人力资源管理中出现的问题从医疗体制、 人才评价标准、人才使用和留住人才机制等方面做了分析，重点就实用型人才标准和民营 医院人才使用和评价阐述了民营医院必需要实事求是，把重能力放在第一位，对人才的稳 定性环境和激励机制要充分发挥民营医院优势，特别强调民营医院的人力资源管理要专业 化，规范化，以保证医院的核心竞争力。 民营医院的人力资源问题一直困扰着医院的经营和发展，特别是人才难找、难用、难 留成为民营医院人力资源管理的软肋，如何摆脱困境，加快人力资源建设成为民营医院面 临的重要课题。 一、民营医院自身劣势是人力资源难以保证质量的病根。 在医疗人才市场里流动的医疗人才有以下三种来源：有一定学术地位，因各种原因对 原医院不满或自认为难以施展才华而自动离职的人员；因医院改制或者减裁而不得不离开 的人员，包括部队转业的技术人员；因各种原因离职一直在市场中漂流的人员和退休人员。 从以上几个方面来源可以看出，在民营医院人力资源市场里流动的医疗技术人才绝非 医疗主流人才。那些在学术上有建树，目前依然担当重要岗位和社会职务的一流专家是不 会轻易离开学术环境并且放弃科研条件到民营医院的；那些有机会接触学术权威并有学术 平台可以提升的二流专家是难以离开赖以生存和发展的舞台，也不会轻易到民营医院来。 因为目前的民营医院还难以提供如公立医院所能提供的科研设备、科研经费、学术平台和 社会地位，正因为如此，当初因为一时冲动离开公立医院的许多专家因为难以适应民营医 院的实际情况，不久又回到了公立医院。 这种情况突出表现了我国民营医院的弊病：医疗投资者的急功近利动机，以赢利为目 的，并没有对科研学术有投资的打算。至今还没有一家民营医院是把医院作为医疗产业的 环节，开发医疗产业链，以医疗其它产业带动临床，以临床促进相关产业发展的良性循环。 国家控制的科研、教学领域还没有实际对民营医院对接和开放，民营医院失去了学术发展 平台。加上部分地区对民营医院的歧视，使民营医院在社会团体和学术团体中没有发言权， 受到学术上乃至政治上的不公平待遇。民营医院这种现状，对医院的人力资源建设带来的 是先天不足的困难。 二、医疗人才市场中流动的人才缺乏统一衡量标准是最大困惑。 民营医院的医生主要来自招聘，与公立医院的最大区别是对人才的成长过程缺乏了解， 完全凭借简历和证书。我们目前衡量人才的标准还是以学位、职称为尺度，不可否认的是 与其它标准相比较，学位和职称还相对公平，但是必须看到，我国职称评定标准不统一， 评审要素对实际工作能力考核不够，而人为因素占有很大比例，来自不同地区和不同医院 的同样职称的医生，工作能力差距甚大，在使用前难以鉴别，加上简历中的部分虚假夸大 的介绍，使用上造成损失，不能胜任岗位的情况经常发生。一些民营医院把聘请博士、博 士后当作招牌，但是又没有具备留住这些高级学历人才的学术和科研平台，在实际工作中， 这些高学历人才难以发挥作用，造成高成本低效率的尴尬。 目前普遍采用的方法是对流动人才的衡量标准采取学历、职称、经历、经验、进修培 训、同一岗位工作年限等综合评价体系，根据医院对人才的要求不同，各因素权重不一。 但是对大多数民营医院来说，经验重于经历，经历重于学历，工作年限重于职称是实用型 人才的评价标准。充分调动人的主观能动性，充分发挥民营医院的人才使用灵活、实际的 优势，切实把有能力的人才挖掘出来并使用好。 三、合理使用并留住人才是民营医院必须重视的基础工作。 医院的核心竞争力说到底就是人才的核心竞争力。民营医院把高工资、提供宿舍、安 排子女入学作为吸引人才的三大法宝，确实部分解决了人才的后顾之忧，也成为许多民营 医院开业前的基础工作。但是，伴随着如此高的人力资源成本，投资者会在医院经营中加 速投资回收，这是资本性质决定的！正因为如此，有些民营医院会制定业绩指标并出台奖 励制度，刺激经济收入增长并严格控制成本，甚至以损害患者利益做代价。这样的结果是 有良知的医生心责、慕名而来的患者心寒、医院的声誉受损，品牌建设成为空话。民营医 院人才流动快成为一大特色，三大法宝失灵不能不说与我们的人才机制有关。 能否留住人才的关键是能否合理使用人才，能否唯才是举，公平公正。不仅是工资待 遇上，更多的是岗位、分配、业务成长性方面从制度上的保证，而不是临时性的安排。民 营医院需要长远的人力资源规划，让每一个员工都能让医院的发展与自身利益相联系，让 自身发展与医院发展相关联是民营医院人力资源管理必须坚持的原则性问题。 医疗行业的特殊性表现在经验与更新、传承与发展相结合的不断进步之中，更加重视 业务的稳定性和经验的积累，对于专家来说，稳定的环境有利于专业经验积累，民营医院 留住人才的关键就是创造稳定的工作环境并提供同行交流的机会，重视人才培养和提供技 术提升的机会。 从民营医院的人才来源分析，第一种人最为可贵，只要给他们提供合适的工作平台， 他们会喷发出火热的激情，发挥很大作用，成为民营医院的骨干力量。第二种人是我们重 点培养的对象，需要仔细鉴别使用，他们中的大多数人将成为民营医院坚强的后备力量。 对于哪些常年游走于市场，经常变换医院的医生要谨慎使用，特别是在小民营医院、小诊 所工作过，习惯于经济刺激体制的医生甚至不可使用，更不可能成为民营医院的骨干力量。 四、人力资源开发与建设必须走专业化道路。 民营医院的人力资源管理必须走专业化道路，要区别于公立医院的人事管理，更注重 人才作为资源的开发利用，这就需要我们民营医院的管理者学习现代管理知识，特别是人 力资源管理知识，更新人才观念，把人才开发作为头等大事来抓！把医疗行业的人才规律 与人力资源管理理论有机结合起来，过去的经验管理和医学专家管理医院的模式并不适用 民营医院，民营医院的发展必须是现代化管理和专业化管理的融合，那些发展比较好的民 营医院无一不是把现代化企业管理理论与医疗行业特殊性较好结合的产物。 不仅仅是民营医院，就是公立医院也同样需要专业化的人力资源管理者，医疗行业迫 切需要既懂医疗专业知识又精通人力资源管理的人才。我们迫切需要改变从企业照搬过来 的薪酬设计思路，改变背靠背的一人一价的小生产商做法，制定合理的薪酬体系，充分考 虑到专业价值、社会价值、岗位价值等因素，用薪酬平衡公立医院与民营医院给员工带来 的价值差距；用专业、学术、质量和贡献来考核员工，制定用贡献代替业绩的综合考核制 度；提倡员工成长性培训和长久稳定的职业规划设计，使员工的个人发展与医院的发展目 标一致，真正实现待遇留人、体制留人、前途留人的新机制。 我国的民营医院的人力资源管理还是一个新课题，总结 10 年来的经验，我们有许多 经验教训值得吸取，有许多问题有待于逐步得到解决，特别是国家医疗人事制度的改革为 民营医院的人力资源管理增添了新的内容，我们必须与时俱进，健全人力资源管理制度， 用好人、用对人、留住人，永远不要忘记：民营医院的核心竞争力就是人力资源的竞争力。 【内容摘要】职工医疗保障制度改革面临的最主要的难点问题是如何既能保障职工的 基本医疗需求，又能将不合理的医疗支出及支出的迅猛增长控制住、降下来。要合理调整 医疗结构布局，优化医疗卫生资源配置，发展社区医疗防疫卫生服务。卫生行政部门应转 变职能，加强对医疗机构的监督管理。要对现有的药品生产、销售体制进行改革，严格控 制药品生产企业的销售费用，切实减少药品流通环节，解决药品销售中存在的虚定高价和 回扣问题。 【关键词】医疗体制社会保障改革 职工医疗保险制度的改革是一项情况复杂、问题突出、矛盾集中的系统工程。难点问 题很多，应引起各级政府和相关部门的高度重视，认真研究、解决，才能保证此项改革健 康、顺利向前发展。 一、问题的提出 我国实行职工医疗保险制度改革，拟建立有中国特色的职工医疗保障制度，将面临诸 多困难和问题。其中最为主要的难点，最突出的难点是如何既能保证广大职工基本的医疗 需求，而又将不合理的医疗费开支及支出的迅猛增长控制住、降下来。医疗保险面对的是 两个对立统一体，即患者与医院，而医疗费用也是由这两个对立统一体派生出来的。由于 患者和医院的存在，产生出医疗消费和医疗服务。医疗消费和医疗服务具有一定的特殊性。 一是医疗消费与费用支出的即时性。疾病发生的随时性，决定了医疗费用支出的即时性。 二是医疗消费发生的不确定性和相对集中性。对病患者，谁也难以确定他必然地会在某个 时间内生病，需要花费多少医疗费用。三是医疗行为的强制性或医疗消费的被动性。相对 于其他消费而言，如何诊治，如何付费，是患者基本无法选择的。四是医疗消费具有一定 的伦理性和医疗消费价格较之其他消费价格具有更为强劲的扩张性。在医疗消费和医疗服 务方面，在医患双方关系上，患者往往是处于次要地位，是被动的；而医方则处于主导地 位，是主动的。在医疗费用的支出上，具有明显的医疗服务供方决定特征。由于医疗服务 是一门知识性和技术性相当复杂的专业技术服务，因而对医疗供方在经济利益驱动下的诱 导和制造过度医疗服务的行为难以鉴别，其结果就会造成基本医疗保险职工个人帐户及统 筹基金的不合理使用和过度消费。即使有国家及各级政府对医疗服务价格管制和医疗行业 对医疗服务规范约束，医疗服务的费用仍然很难科学地合理地加以有效的控制。 二、难点问题的症结 职工医疗保险制度的改革，离不开医疗体制的改革。医疗体制是整个职工医疗保险制 度的载体。离开了这一载体，职工医疗保险改革就成了一句空话。 现行医疗体制的弊端及其主要成因作简要的分析： （一）现行医疗体制的弊端 1.病患职工住院医疗费用居高不下，医疗费用支出项目不公开，医院实行暗箱操作， 乱收费、多收费的现象十分普遍。据 1998 年 9 月 8 日出版的《中国劳动保障报》登载： 某地一位年近六旬的肝硬化患者，在某医院住院就医 40 余天，使用白蛋白 50 余支，费用 2 万余元。某 68 岁的老太太住院 78 天，费用 5 万余元。据调查，有上述类似问题的医院 是普遍存在的，医院对患者及其亲属和单位在医疗费用的项目上是严格保密的，不允许有 知情权，让患者对医疗费用云里雾里地摸不清楚，糊糊涂涂地掏钱。 2.药费上涨迅猛，价格昂贵得惊人。患者治病主要靠用药，而用药的决定权则在医院。 病人该用哪种药，不该用哪种药，主要取决于医生，是由主治医生根据病人病情的需要决 定的。而现今的药品价格昂贵得吓人，让人不敢看病，也看不起病，吃不起药。改革开放 以来 20 余年，我国国民生产总值翻了两番，而医药费却上涨了 20—50 倍（有说上涨 100 倍）。过去感冒发烧花个几角钱、块把钱就能将病治好，而现在动辄几十元，上百元 钱。也就是说医院获取的利润和其他因素占据了药价的 70％以上。 3.滥用医检设备对患者进行检查。大凡职工患病住进医院，不论你患的什么病，也不 论病情轻重程度，医院皆“十分负责”地对你实行非常全面的、非常彻底的检查，小到查便、 查血，大到动用心电图、脑电图、B 超、胃镜、CT、核磁共振等。这样检查一轮下来，患 者要出的检查费用，少则数百元，多则上千元。而据知情者透露，接受检查的项目，据其 病情有 70％是不必要的。也就是说多数人花费了冤枉钱，也造成了医疗资源的浪费，当然， 医院的收入是增加了。也有不少患者认为，医院查病完全靠医检设备，还要医生干什么？ 医生也无须提高诊病、治病的能力了。 4.医院出现两极分化的现象。技术力量强的大医院人满为患，而中小医院、企业办医 院则门庭冷落。在大医院看病，挂号要排队，看病要排队，划价缴费要排队，检查要排队， 取药要排队，给患者造成诸多不便。而大医院也产生一种“店大欺客”的心理，不把患者当 回事，各项服务往往到不了位。大医院医护人员众多，并且还雇用了大批临时工、清洁工， 但工作效率低下，患者并未享受到优质服务 （二）难点问题的成因 上面提出的问题绝不只是个别医生的医德问题，也不只是个别医院的医风问题，而是 一种普遍存在的社会现象。其根源在于医疗制度，在于医疗管理体制。曾有人说，医疗机 构改革了，职工医疗保险制度的改革就成功了一多半。造成目前医疗保险诸多问题的主要 原因是多方面的，但主要的有两点，一是医疗体制的问题，二是药品流通市场的问题。 1.医疗体制方面的问题。尽管医疗卫生事业是一种社会公益事业，但是，各级医院又 是具有独立法人资格的经济实体，有其自身的经济利益。由于财政减少了对医院的拨款 （财政拨给医院的款项大约只占医院费用的 30％—40％）；也由于多年来医疗部门的补 偿机制不合理，诊疗费收入太低，不能合理体现医务人员劳动创造的价值；再就是医疗系 统自身改革不力、人员过多、包袱过重，使得医院利用市场经济放开搞活的机会，不择手 段地搞创收。“以药养医”、“以设备养医”已经成为各家医院据以生存的必备手段。据悉，医 院收入的 60％—80％都来自卖药。这种“以药养医”的体制，开方与卖药为同一行为主体的 格局，无疑是医药费恶性膨胀的主要原因。各药品生产厂家为了在竞争中站住脚，不断加 大让利给批零环节和医院，并采用贿买贿卖等手段。医院在药品采购中的回扣现象，已是 众所周知的事。药品商频频进出医院各科室，以给回扣的方式买通有处方权的医生，让其 给病人开自己推销的药品。推销商按时（一个月或一个季度不等）根据医生开出药品的数 量付给回扣。不少医生为了贪利，不惜违背良心，违背职业道德，开出高价药，使患者增 加负担。 2.药品流通市场的问题。我国的医药市场流通，是在计划经济时代形成的医药商业一 级、二级、三级、四级层层批发药品的流通格局，全国药品批发企业有 17000 家，从业 人员有 40 余万，流通环节太多，交易成本过高（每一环节加价 15％），经过层层加码后 才到医院，医院再加价才到患者手中，这样几步下来，药品价格怎能不高？再则，我国药 品生产厂家“多、小、散、乱”的低水平重复建设，生产能力低下，产品质量不高，产品严 重供大于求，造成医药市场的激烈竞争。药品生产厂家为求生存，不得不想方设法地采用 不正当竞争手段，以“虚高定价”，加大折扣比例等方式搞促销，在客观上搞乱了医药市场， 抬高了药价，又将负担转移到患者头上。我国医药生产和流通体制也到了非改革不可的时 候了，否则，也会阻碍医疗保险制度改革的顺利进行。 三、解决难点问题的几点思考 随着职工医疗保险制度改革的逐步推开，作为担负着参保人员疾病治疗任务的各级医 疗机构，必须尽快适应改革后医疗市场发生的新变化，大刀阔斧地实行医疗体制的改革， 加强医院内部管理，提高医疗技术水平、服务质量，降低医疗成本。只有这样，才能保证 职工医疗保险制度改革获得成功，也才能使医院自身在激烈的市场竞争中求生存，求发展。 医药体制如何改革？ （一）关于医疗体制的改革 医疗体制改革至关重要，但是改革难度非常之大，必须下大力气、动大手术，方能凑 效。 1.深化医疗机构改革。在职工医疗保险制度改革运行中，主管医疗保险的部门在指定 医疗机构时，引入竞争机制，选择的医院应 3 至 5 家，看门诊则应全面放开。哪家医院服 务不好或医疗、收费行为不规范，可由医保部门取消其指定医院资格；病人也可选择自己 较满意的医院看病治疗。这样可促使医院加强内部管理、规范行为、减员增效、降低成本、 提供优质服务。 2.实行医药分开核算，分别管理的制度，打破医药不分的垄断体制，合理控制医药费 用水平。要坚决杜绝医疗机构“以药养医”的行为。医院不能再靠医疗和药品费的“暗箱”进行 不平等竞争。医疗既然已进入市场，就应遵循市场上最基本的“公开、公平、公正”的原则。 现在，任何一个顾客进入商场都无法容忍不标明价格的商品。尽管医疗属于特殊消费，也 不能游离于市场规则之外。医院应做到住院病人每天的费用日清日结，要有一张清清楚楚 的明细清单。患者住院过程中，每一张处方及开方医生的名字，每一次病历上的医嘱以及 治疗所用的每种药品名称、剂量、数量、单价、金额等，都要有底单，并由专职人员负责 随时存入计算机。医院还应将每个病人当天发生的费用填上“病房收费通知单”，送达患者 或家属核对。患者或家属有权随时到住院处、药房、收费处或开方医生处查询有关费用。 3.分流精减人员，合理调整医疗机构布局，优化医疗卫生资源配置，发展社区医疗防 疫卫生服务。医疗机构内部体制的改革，应先从“分流下岗，减人增效”做起。通过分流下 岗，减人增效来合理配置医疗人力资源。现在许多小医院、社区医院缺技术水平高的医生， 而大医院医生又过多，造成大量人才积压。大医院可以发挥“放射”性的作用，不断轮流派 医生去社区医院就诊，这样，既可以减轻大医院的压力，又可以方便群众就近在社区医院 看病。社区医疗服务应作为发展的重点。社区卫生服务应涵盖医疗、保健、康复，甚至健 康教育、预防、计划生育等方面的内容。要求从事社区医疗服务的医务人员对本地区的患 者做到知病情、医生与患者、居民之间双向交流；病人不出家门就能得到及时的医疗保健。 4.卫生行政部门应转变职能，加强对医疗机构的监督管理。医疗机构应随职工医疗保 险制度的改革而实行脱胎换骨的改革，规范医疗行为是非常必要的。但是，倘若寄希望于