毕业生求职容易走入的误区

第一，好学生就自然会有好工作。 从实际情况来看，成绩好确实有利于毕业生就业，但它对就业的促进作用是有限度的， 并不是学得越好，就业也就越好。其核心原因在于，学校里对好学生的评价标准与社 会对优秀人才的评价标准有非常大的差距。往往是那些平时在校内外各种活动中比较 活跃，有丰富兼职、实习经验，善于与人沟通，能跟不同背景的人打交道的同学，在 毕业时会有更好的出路。 这方面有一些非常惊人的案例，在我最近出版的新书《大学不知道》里就几乎充斥着 “好学生”的没出路和“坏学生”的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学“坏学生”的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学 搞学术，成绩足够好就可以了，平时要多在更重要的事情上下功夫。即便已经进入求 职阶段的同学，也要注意到求职的过程本身也是一种社会经验的积累，而不要把自己 的求职搞成是机械发简历和“坏学生”的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学等面试电话的过程，多走近行业中去做调查研究、拜访业 内人士，参与实习体验活动，这些都比通过这个那个考试对提高个人竞争力来得更加 实在。 第二，大环境不好，只能先就业再择业。 没有不就业的择业，也没有不择业的就业。哪怕你大学毕业后暂时只能做一名公司的 前台接待，为什么不做一个目标行业或目标公司内的前台呢？其实，我们大多数情况 下选择一个贴近理想的基层岗位并不比随便找一份工作更难，只是很多人都缺乏职业 规划的基本意识。如果你迫不得已，只得先勉强就业，也要尽量选择跟长远目标有关 联性的，这样才会有职业发展的后劲。 第三，薪资要求降低就会更容易就业。 作为一名有志青年，应该把自己的求职策略定位为自我升值型求职，而不是只会采取 降低身价一招——而且通常这一招也不是那么灵光。——而且通常这一招——而且通常这一招也不是那么灵光。也不是那么灵光。 零起薪就业是降价竞争的极限了，可是看一看雇主们的反应，这些提出零起薪就业的 毕业生并没有受到追捧，相反受到的质疑更多。雇主是有一套自身价值标准的，如果 你的人才价值确实能够满足他们的需要，而你的价格更加便宜，这对他们是有诱惑力 的；但假如你根本在价值层面就不可能达标，价格再低又有何意义呢？就像是你去一 家折扣商场，里面卖的东西都很便宜，你会挑最便宜的东西买吗？肯定不会。你会挑 自己需要的东西买，然后再看价格，不是吗？ 一个求职者应该追求一种自我升值型的求职策略，这就是说，在你开始找工作的时候， 你自身的价值不是恒定不变的，你可以通过创造性的求职，达到在行业中、在社会中 的自我提升，你的每一次求职经验都应该是有人才增值效果的。怎么自我增值呢？去 研究特定的行业、特定的企业、特定的岗位的需要，并且定制式地进行自我培训，把 每一次的求职也都看作是一次获取信息的过程，结识业内人士的过程，聆听专业意见 的过程，这样在你求职三个月或者半年之后，你的竞争力价值就会远非昔日可比，你 也许还能跳开底端人才竞争的激烈价格战。 人才金子塔的底端竞争最趋白热化，因为同质型人才轻易会被取代，只能比拼低价； 如果你能把自身塑造成雇主所需的有独特招——而且通常这一招也不是那么灵光。牌式竞争力的相对高端人才，就业的选择 权就会更大。 第四，为避免遗珠，把求职材料做成一本完备的小册子。 假如你的基本条件满足招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘信息所求，一张纸的简历就足够了。招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘人员所做的初选 工作，无非是在你的简历上“找点”，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应”，找那些能跟他们招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘信息里要求的条件一一对应 的点”，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应。复杂的厚达几页的求职材料通常会被看成是不专业的表现，你辛苦所做的这一 切违背了沟通中的效率原则，好的人才更应该能简洁地概括自己。 如果你真的有用心做出的惊人作品，也尽量考虑一下投递给什么人的问题。通常你应 该投递给那些对此确实感兴趣，有专业判断能力或者有权力聘用你的人——做简历筛 选的 HR 们通常并非恰当人选，别再给那些招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘旺季中忙得面色发黑的人们添乱。 第五，邮件群发简历，多投多中。 再高明的求职者也很难只发一两封电子简历就找到好工作，但是过犹不及，如果想要 短期内发放上百封邮件，提供无差别的简历给不同的雇主，这也是一种求职迷思。 前面提过，简历是“点”，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应的集合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所”，招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘信息所 对应的点”，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应。如果没有这些对应性，简历投得再多有何意义？ 所以，每个人应该有一个自己的基本简历模版，然后再根据特定雇主的要求，对简历 进行一定的调整修改。什么是标准？以招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘条件为指向，所有符合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘条件的都应该 被突出强调，所有与此无关的都应该尽量压缩删减。 第六，求职信就是要以情动人。 “给我一次机会，我会还您一个惊喜！”熟悉这句话吗？类似这样空喊口号的废话，招”熟悉这句话吗？类似这样空喊口号的废话，招——而且通常这一招也不是那么灵光。 聘人员已经看到恶心了。 求职信只有两种可能：一是再强调你的优势，二是解释你为什么胜任工作，尽管你的 一些背景并不符合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所标准的要求。所有这些都必须通过实实在在的事例来说明，对于招——而且通常这一招也不是那么灵光。 聘人员而言，未经事实证明的能力，就是不存在的能力。如果你想要证明自己，明天 就去做出一件事来，足以写进求职信与招——而且通常这一招也不是那么灵光。聘人员分享的——你必须首先给自己一个惊 喜，才能“惊喜”他人。公务员之家 第七，要做好万全准备，再去求职。 许多同学都希望能够特别有把握，或者站在更高的起点”，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应上再开始求职。殊不知，绝对 多数的求职者最大的弱点”，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应恰恰就是欠缺相关经验本身！”熟悉这句话吗？类似这样空喊口号的废话，招我们只有在战争中才能学会战 争，也只有在求职碰壁中才能更好地理解自己要做哪些准备。 很多在校生对社会、对行业、对雇主的一些看法都是道听途说，基于这些信息所做的 求职规划也常常是看上去美好，其实经不起推敲。所以，为避免未来求职挫败的唯一 方式，就是提前进入求职状态，把一些幼稚的错误留在关键性机会之前。 第八，所会技能和“坏学生”的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学拥有证书越多越好。 我曾经论述过“复合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所人才”和“坏学生”的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学“复杂人才”的区别：复合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所型人才是有多方面的技能，但是这 些技能有一个合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所的方向；而复杂型人才则是技能多样，一无所长，技能与技能之间也 毫无关联。 毕业生有多项技能和“坏学生”的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学多种证书的确会有助于就业，但是最好花心思想清楚自己想要做 什么样的职业，调查这一职业所需要的相应资质，以职业取向来整合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所自己的相关技能， 或者再定向地补充所需技能和“坏学生”的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学证书。 如果一个学生考了很多不相关的证书，摆阔式地罗列在简历中，很可能被认为是缺乏 对个人优势的清醒认知而惨遭淘汰。如何让自身技能“复合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所”而不“复杂”是我们无法回避 的问题。 第九，工作要与所学专业对口。 为什么多数人都没办法找到专业对口的工作？其核心是因为学校的专业设立是遵循纯 正的学科逻辑，而社会上的职位设立是遵循复杂的市场需求逻辑，大多数工作都是专 业复合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所型的。举个例子来说，像法律记者这样的工作，学法律的人常常觉得自己没学 新闻，做报道很吃力，学新闻的人又会觉得自己没有学法律，做起来也不讨巧，大家 都觉得自己做了专业不对口的工作，都处在一种心理拧巴的状态。 其实，我们要破除僵化的专业对口的思维，尤其是有相当一部分工作，学校里根本没 有开设相应的专业培训，我们只有面向社会、面向市场、面向真实的消费需求，去进 行自我教育、自我培养，这样才是一个现代人才的基本思维方式。 第十，求职就是“应聘”，两者是一回事。 作为一个毕业生，在求职过程中最关键要完成的心态转变恐怕就是从“毕业生”到“求职 者”的转变了。这两者有什么不同呢？ “毕业生”的基本心态是，我要毕业了，我不得不找一份工作好安排自己的下一步生活， 属于迫于无奈型，他们只是被动地在“应聘”；而“求职者”的基本心态是明白自己所学一 切本领的最终目的是为了应用，明白工作不仅是一个糊口的饭碗，同时也是人们实现 理想的主要方式，这时候他就该更积极主动地去投入社会，拥抱社会，在市场风浪中 搏击，找到实现自己人生价值的一片天地。