2020部队文职考试管理高频知识:基本薪酬制度的设计方法

1. 以职位为导向的基本薪酬制度的设计

(1)职位等级法。这种方法是将员工的职位划分为若干级别，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。

(2)职位分类法。这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，如管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等职位类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。

(3)计点法。这种方法与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。但是不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。

(4)因素比较法。这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。但是与计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。

2. 以技能为导向的基本薪酬制度设计

(1)以知识为基础。这种方法在设计员工基本薪酬制度时，根据员工所掌握的完成工作所需要的知识深度来确定其基本薪酬的数额。

(2)以技能为基础。这种方法根据员工能够胜任的工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。

3. 宽带型薪酬结构的概念、特点与作用

(1)宽带型薪酬结构是指对多个薪酬以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。

(2)宽带型薪酬结构的作用。①支撑了扁平型组织结构的运行;②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;③有利于促进职位轮换与调整;④有利于员工适应劳动力市场的供求变化;⑤有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变;⑥有利于促进薪酬管理水平的提高。