管理专业：心理学知识-赫茨伯格的双因素理论

美国心理学家赫茨伯格在论著《工作中的激励》（1959年）、《工作与人的本质》（1966年）及论文《再一次：你怎样激励雇员》（1968年）、《丰富工作内容大有好处》（1969年）中全面论述了双因素理论的基本观点。

（1）通过对1 844人次的调査，发现有69%的人回答不满意的原因，主要有以下9个方面：
　　①公司的政策与行政管理；
　　②技术监督系统；
　　③人际关系（与上级、下级等）；
　　④工资；
　　⑤工作安全性；
　　⑥个人的生活；
　　⑦工作环境；
　　⑧地位；
　　⑨生活条件。他认为这些工作条件和工作环境不具备时，会引起员工的不满意，即使具备这些条件，也只会使员工没有不满意，而不会使员工。他把这些工作本身之外的环境和条件称为“保健性因素”。

（2）在1753人次的调查中发现，81%的人回答非常满意的原因主要有以下6项：
　　①工作富有成就感；
　　②工作成绩能得到承认；
　　③工作本身富有挑战性；
　　④职务上的责任感；
　　⑤个人成长发展的可能性；
　　⑥职位升迁等（19%的人回答例外）。他认为这些工作本身因素的改善，能激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率；如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不很大。他把这些工作本身的因素称为“激励因素”。

双因素理论对我国现代企业管理仍有以下借鉴意义：
　　①企业应重视保健因素的作用，创造良好的保健环境与条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平；
　　②有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励因素；
　　③要使工资与奖金分开，两者都成为激励因素。必须把它们与企业经营好坏，与部门、组织、个人的工作成效联系起来，才能收到应有的激励效果。如果不顾经济效益好坏，不论工作成绩大小，一律吃大锅饭，搞平均主义，把奖金变成“附加工资”，人人有份，则奖金就会变成“保健因素”，花钱再多，也起不了多大的激励作用。反而使员工认为这奖金是理所应得的，如果奖金取消了，或者个人没有得到，反而会造成员工的不满情绪。因此，只有管理者和员工都树立“有良好的工作成就会有合理的报酬”、“工作成效越大，所得工资越高”的观念后，工资、奖金才会成为增强员工工作成效的激励力量。