社会系统学派
图8-2
一、概述
社会系统学派从社会学的观点来研究管理，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统。这种思想可以追溯到意大利的社会学家维尔弗雷多·伯雷托（1848～1923）和20世纪20年代的美国女学者福莱特。社会系统学派的创始人是美国管理学家切斯特·巴纳德。
二、代表人物
巴纳德（Chester Barnard,1886～1961），出生于美国的马萨诸塞州，五岁丧母，由外祖父收养。他外祖父一家人都很爱好音乐和探讨哲学，巴纳德从小就养成了用哲学思考问题和弹钢琴的习惯。巴纳德在上初中的时候，由于家庭生活困难，靠为别人弹奏钢琴为生，同时筹资读完了高中。后来他得到了哈佛大学的一笔助学金以及为别人打工的机会，在1906～1909年读完了哈佛大学的经济学课程。然而由于缺少实验成绩他没有得到学位。完成学业以后就谋生去了。后来因在研究组织和管理性质及理论方面作出的杰出贡献而得到7个名誉博士学位。巴纳德1909年进入美国电报电话公司（AT＆T）统计部工作，专门研究欧洲的一些国家中电话电报的收费问题，很快就成为这方面的专家。在第一次世界大战时他是美国这一方面的技术顾问，1915年被提升为美国电话电报公司的商业工程师，1922年担任美国电话电报公司所属的宾夕法尼亚贝尔电话公司的副总经理助理，1926年任这个公司的总经理。1927年任规模庞大的新泽西州贝尔电话公司总经理，并多年担任这一职务。巴纳德在美国电话电报公司的职业生涯中，前10年担任参谋人员职务，以后长期担任直线人员的领导职务，这两方面的经验对他以后创立社会系统学派的理论提供了很大的帮助。巴纳德还是一位积极的社会活动家，担任了许多社会职务。他是通过自学成为专家的，曾多遍地读过伯雷托、韦伯、勒温等人的著作，并受到亨得森的影响。亨得森原来是生物学家，但对系统思想很有研究并把系统思想引进社会学，巴纳德经常和亨得森讨论这一问题，并结合社会学和系统论的思想来考虑经营问题，这对他建立社会系统理论是有很大的关系。到1961年他去世时，这位没有取得学士学位哈佛大学的学生已在管理学界具有很高的地位了。
巴纳德一生著作很多，其中最有代表性的是1938年出版的《经理人员的职能》，被管理学界称为美国管理文献中的经典著作。以下是巴纳德的一些主要著作。
《组织实践中的业务原则》1922年；《社会进步中企业利益》1929年；为企业服务的大学教育》1930年；《经理人员的能力的培养》1925年；《雇主和职业指导》1936年；《关于经济行为中的非理性》1938年；《关于能力理论》1937年；《工业关系中的高层经理人员的职责》1939年；《集体协作》1940年；《经理人员的教育》1945年；《伦理和现代组织》1945年；《工业研究组织的若干方面》1947年；《科学和组织》1951年；《企业道德的基本条件》1955年，等等。
三、社会系统学派的管理思想及特点
巴纳德的管理思想非常丰富，他认为人在生活中，会遇到各种互相冲突的力量，因此要找出一种恰当的平衡，把各种差异结合起来，从而避免极端化。管理人员的职责在于使各种冲突的力量、各种不同的需要和目的得以维持一种恰当的平衡。他在《管理人员的职能》一书中提出了一个框架，即组织理论是以系统观念为依据的，他把组织看成是一种开放式的系统，认为组织中的所有人员都是寻求取得平衡（即达到稳定状态）的系统，他们调整内部和外部的各种力量，不断地使整个系统得以保持平衡。社会系统学派是当代西方出现较早的一个管理理论学派，其它的一些管理理论学派都和它有着深刻的联系。
（一）社会系统学派的理论的特点：
1、社会系统理论认为，管理人员有些什么职能以及应当如何行使这些职能，是由组织的本质、特性和过程决定的，从这一点来看，阐述管理人员职能的管理理论同组织理论极为相近。
2、社会系统理论的特点是对组织的本质（组织中人的行为）进行描述性的分析。对此有的管理学者认为，管理理论可以分为三种类型： ①技术性的管理理论，如泰勒的科学管理理论。②规范性的管理理论，如管理科学理论。③描述性的管理理论，如巴纳德的社会系统管理理论。
3、社会系统理论不是把作业而是把决策作为主要研究对象。组织中人的行为可以看成是由决策和作业两个部分组成的。科学管理看重的是作业部分，阐明的是最大限度地提高作业效率的各种原理和技术。社会系统理论则着重研究组织决策过程，这一特点，到社会系统理论的继承和发展者——西蒙等人那里表现得更为明显。
（二）巴纳德的组织协作系统
1．巴纳德认为，组织是两个或两个以上的人有意识协调活动和效力的系统，对这个系统要作为整体来看待，因为其中的每个组成部分都以一定方式与其它部分相联系。
组织是由个人组成的，组织要生存下去，就必须有两个或两个以上的人愿意为达到一个确定的目标而进行协作活动，个人对是否参加组织的活动可以作出选择，这种选择是以个人的目标愿望等为依据的，即要受到个人动机的影响，组织中的管理人员就是通过改变个人达到动机来影响他们的行为，从而促进组织目标的实现的。
为了影响个人的动机和行为，管理人员就必须研究组织成员的个人特征。在对组织成员进行管理的过程中，管理人员应该意识到：
⑴职工既是一个完整的个人（其行为的个性、 直觉和主观方面），又是在特定组织中扮演有限的角色的组织成员（其行为的理性、客观、非个性化的方面）。
⑵管理人员的权限取决于指挥下属的命令是否为下属所接受， 如果命令不被服从 ，权限也就不存在了。
⑶个人具有自由意志，但他的行为又受到遗传、 社会和环境中各种力量的影响。因此，管理人员一方面要让下属对他们自己的行为负责，同时又必须认识到，在许多情况下人们是无法对自己的行为负责的，所以不要盲目地对个人无法控制的事情进行指责，而是要通过改变环境条件，提供恰当的刺激手段来影响和引导组织成员的行为。
2．巴纳德认为，作为正式组织的协作系统，不论其规模大小或级别高低，都包含了以下3个基本要素。
（1）协作的意愿。组织是由个人组成的，组织成员愿意提供协作条件的劳动和服务是组织程序所不可少的，协作的意愿意味着个人自我克制、交出对自己的控制权，个人行为的非个人化，其结果是个人的努力结合在一起。没有这种意愿，就不可能对组织有持续的个人努力，就不可能将不同组织成员的个人行为有机地结合在一起，协调组织活动。
但是，不同组织成员的协作意愿的强度是不同的，同一成员在不同时期的协作意愿也是不断改变的，个人协作意愿强度的高低，取决于自己提供协作而导致的“牺牲”与组织因为自己的协作而提供的‘诱因’这两者之间的比较。由于诱因与牺牲的尺度通常是由个人主观所决定，而不是客观的。比如有人重视金钱，而另一些人则可能更重视威望。所以组织为了获得和提高成员的协作意愿，一方面要提供必要的金钱、威望、权力等各种客观的刺激；另一方面要运用说服力来影响成员的主观态度，培养他们的协作精神，号召他们忠于组织、相信组织目标等。
（2）共同的目标。共同的目标是达到协作意愿的必要前提。协作的意愿没有共同的目标是发展不起来的。没有共同的目标，组织成员就不知道要求他们提供何种努力，同时也不知道自己能从协作劳动的结果中得到何种满足，从而不会进行协作活动。
由于组织成员对共同目标（即组织的目标）的接受程度影响到对组织提供的服务，同时由于个人之所以愿意为组织目标作出贡献，并不是因为组织目标就是个人目标，而是因为意识到实现组织目标有助于实现他的个人目标。因此，管理人员的一项非常重要的职责，就是帮助组织成员加深这种认识，并努力避免组织目标和个人目标的不一致或理解上的背离。
（3）信息的沟通。组织的共同目标和不同成员的协作意愿只有通过信息沟通才能相互联系，形成动态的过程。没有信息沟通，不同成员对组织的目标就不可能有共同的认识和普遍的接受；没有信息沟通，组织就无法了解组织成员的协作意愿及其强度，也无法将不同成员的努力形成协作劳动。因此，组织的存在及其活动是以信息沟通为条件的。为了有效地进行信息沟通，巴纳德列出了几个必须遵守的原则：
①信息的沟通渠道要被组织成员所了解；
②每个组织成员要有一个正式的信息沟通线路；
③必须依照正式的路线沟通信息，不要在沟通过程中跳过某些层次，以免产生矛盾和误解；
④信息沟通的路线必须尽可能直接而便捷；
⑤作为信息沟通中心的各级管理人员必须称职；
⑥组织工作期间信息沟通的路线不能中断；
⑦每一信息沟通都必须具有权威性。
3．经理人员的职能。巴纳德认为，经理人员在组织中的作用，就是在信息沟通系统中作为相互联系的中心，并通过信息沟通来协调组织成员的协作活动，以保证组织的正常运转，实现组织的共同目标。经理人员的职能主要有3项：①建立和维持一个信息沟通系统，巴纳德认为，组织活动的复杂性亦即协调不同成员劳动的重要性，决定了有必要建立一个正式信息沟通系统，即经理人员（或管理人员）组织，这项工作包括：确定和阐明经理人员的职务，以及找到适合的人担任这一职务。②从不同的组织成员那里获得必要的服务。包括：招募和选聘能够提供适合服务的工作人员，维持组织的诱因，以保证协作系统的生命力。③规定组织的共同目标，并用各个部门的具体目标来加以阐明。
巴纳德认为，经理人员的上述职能是由协作系统组织的本质和特征决定的。[2]
四、巴纳德管理思想的方法论基础
巴纳德学说的方法论，是以对职工个人和组织机构的区别和联系为基础的，巴纳德认为，每一个职工是一个独立的个人，每个人通过各种方式来学习和了解周围的事物，但他往往并未充分意识到自己的思想过程、自己的价值观或行动。个人往往并不真正地了解自己，他的行动往往受到他自己没有意识到的个人需要和情感的影响，他往往趋向于为自己的行为辨解，自圆其说，而并不是合乎理性的行动。他倾向于依据自己的直觉、预感和经验来行事。所以，总的来说个人的行为和思想往往是主观的、受感情影响的、非逻辑的、下意识的。巴纳德认为在一个组织中，个人的行为和要求与正式组织对其行为要求之间是有区别的：
个人 正式组织
非逻辑的思维过程 逻辑的思维过程
非正式组织 正式组织
反应式行为 决策式行为
自由意志 决定论
效率原则 效力原则
道义上的责任 法律上的责任
以协议同意为依据的权威、主观地解释一种秩序 以等级地位为依据的权威、客观地解释一种秩序
巴纳德还对效率和效力作了一些分析，这种分析具有相当重要的意义。他认为：当职工个人目标和正式组织的目标不一致时，需要用‘效率和效力’这两条原则来解决。当正式组织运行正常而取得成功时，它的目标就能够实现，这个正式组织是有效力的。如果这个组织运行不正常而没有实现目标，他就是没有效力的，这个组织将崩溃瓦解。所以组织的效力是组织存在的必要条件。至于组织的效率则指组织中的成员个人目标的实现程度，组织成度，如果组织成员的个人目标不能实现，人们就会认为这个组织是没有效率的，他们就不会支持甚至退出这个组织。所以归根到底，一个组织的效率的尺度就是它的生存能力，即它继续为其成员提供使他们的个人需要得到满足的诱导，以获得集体民主得以实现的能力。如果一个组织是无效率的，它就不可能是有效力的，因而也就不可能存在。西方学者认为巴纳德把正式组织的要求同个人的需要连接起来了，这个论点是管理思想发展史上的一个里程碑。[3]
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