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解放军文职招聘考试日本企业管理体系的三大支柱

来源: 2017-09-26 15:48

 日本企业管理体系的三大支柱

 

   我们在研究日本企业管理体系的过程中,发现有3个特殊的管理制度为日本的企业管理作出了巨大的贡献,通常称之为日本式企业经营的3个支柱。一是终身雇佣制;二是年功序列制;三是企业工会制。这3个方面构成了日本企业竞争力量的源泉,也构成了日本企业的个性特征。

一、终身雇佣制

    这种制度有如下特征:

    1、录用刚毕业的大学生;

    2、以综合能力为基准进行录用;

    3、被录用者主动要求将本人的一生奉献给企业,但企业必须保障本人一生的职业作为前提条件。

    对于这种制度我们可以从如下几个方面来进行分析:

    首先,这种制度对录用者和被录用者都有很大关系,无论是那一方都不得不采用非常慎重的态度来考虑这一问题,因为一旦录取,没有特殊的情况是不能解雇的,个人也不能随便更换工作。这好像年轻人找对象结婚一样,是一辈子的终生大事。因此,在日本,录用正式职工是非常严格的,不仅仅要经过笔试和多次的面试,而且还要委托专门机构对被录用者进行详细的调查,调查的内容包括其本人的私生活、家庭成员、性格和爱好等。

    而被录用者也不得不采取极为慎重的态度来选择职业。一次录用定终身,因此所花精力也是非常大的,优秀的人才选择的是一些有发展前途的企业。因而有发展前途的企业是人才济济,兴旺发达,而衰落的企业,就无人问津,越来越衰落。

    其次,职工一旦被录取,企业就不能随便解雇他们了。在日本,职工之所以效忠与本企业,是因为日本企业对本企业的从业人员负有责无旁贷的责任。两者是相互依存的。从心理学上讲,这是对等的心理交换,日本人把它运用得非常好罢了。

    一般来说,当企业录取了一个职工以后,入厂仪式也是非常隆重的。职工的父母都要参加,并且有许多的议程使双方都明白把孩子交给了企业,企业对孩子负责。而企业对孩子负责,那么,孩子也就必须要效忠于企业,这是一个双方托付的关系。所以,日本的企业对新职工的培养是从其终身的发展来考虑的,因为双方都是立足于终身的。在这种情况下,所谓的“跳槽”是非常困难的。首先是道义行不通,其次是周围的环境也不容许。在日本跳槽是一件非常不光彩的事情。如果说田中君跳槽到另一个企业,邻居和亲朋好友及同事会这样议论:田中君真没出息,在原来的企业呆不下去了。这样连其父母、家庭都为他失去了面子。而在美国则不同,跳槽是一件值得炫耀的事情,如果说约翰在某企业中呆了15年,则邻居和亲朋好友和同事就会说:“约翰真没有出息,15年没动窝。”由此可见,社会文化对企业职工的稳定和对其积极性的发挥起着巨大的作用。[3]

    在日本,一些大的有名的企业大都采用终身雇佣方式,因为如果不采用这一方式就不能获得一流的人才,没有一流的人才,在竞争中就注定要失败。

    但是,也不是所有的日本企业都采用这种雇佣的方法,一些小型企业,也录用临时工和季节工。在欧美,只要经济一不景气首先就是裁减人员、节省开支,而在日本却采取了另外一些做法:第一步,辞退临时工;第二步,终止配套生产厂家的供货合同,因为一些大企业配套的生产厂家绝大多数是一些中小企业,一般不采用终身雇佣制。一旦大企业终止合同,只得裁减人员或关闭企业,进而将外协、外购件改为自制件,以解决企业开工不足的问题;第三步,动员接近退休年龄的职工退休(往往以提高退休金作为补偿);第四步,采取上述措施后仍然不奏效,企业面临生死关头,非裁减正式职工不可时,才走这一步。裁减正式职工,是企业万不得已的最后一招。[4]

    企业的终身雇用制也有一个缺点,就是在企业进行兼并的情况下,会遇到困难。因为日本企业大多数的董事是从企业的职工中提拔上来的,将企业卖掉就意味着把自己卖掉。另外两个企业即使合并了,由于是终生雇佣的,职工之间貌合神离的状态是在短时间内无法解决的,所以这会带来一些在资产组合、资源配置及产业结构调整方面的困难,同时对企业进行多角化经营也带来不利影响。

    从上述看来,终生雇用制是既有利也有弊。利是企业员工效忠企业,主人翁意识强。弊是人事管理的灵活性比较差,容易僵化。在日本经济高速增长的时期显然是利远远大于弊,但在新的经济形势下,是否依然具有这样的优势就另当别论了。这个问题我们在后面还要进行分析。    

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