解放军文职招聘考试组织文化

组织文化

我们知道，每一个人都具有某些心理学家所说的“个性”。一个人的个性是由一套相对持久和稳定的特征组成的。当我们说一个人热情、富有创新精神、轻松活泼或保守时，我们正在描述他的性格特征。一个组织也同样有自己的个性，这种个性我们称为组织的文化。

什么是组织文化

谈到组织文化(Organizationalculture)，我们所指的具体意义是什么呢?我们用这一术语来指共有的价值体系。像部落文化中拥有支配每个成员对待同部落人及外来人的图腾和戒律一样，组织拥有支配其成员行为的文化。在每个组织中，都存在着随时间演变的价值观、信条、仪式、神话及实践的体系或模式，这些共有的价值观在很大程度上，决定了雇员的看法及对周围世界的反应。当遇到问题时，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员行为(“这就是我们做事的方式”)，并对问题进行概念化、定义、分析和解决。

我们说文化的定义有以下几方面的含义：首先，文化是一种知觉。这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果，组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。第二，组织文化是一个描述性订语。它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。

尽管现在我们没有规范性的方法来测量组织的文化，但前期的研究却表明：文化可以通过评价一个组织具有的10个特征的程度来加以识别，这10个特征是：

11成员的同一性。雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度，而不是只体现出他们

的工作类型或专业领域的特征。

21团体的重要性。工作活动围绕团队组织而不是围绕个人组织的程度。

31对人的关注。管理决策要考虑结果对组织中的人的影响程度。

41单位的一体化。鼓励组织中各单位以协作或相互依存的方式运作的程度。

51控制。用于监督和控制雇员行为的规章、制度及直接监督的程度。

61风险承受度。鼓励雇员进取，革新及冒风险的程度。

71报酬标准。同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依雇员绩效决定工资增长和晋升

等报酬的程度。

81冲突的宽容度。鼓励雇员自由争辨及公开批评的程度。

91手段—结果倾向性。管理更注意结果或成果，而不是取得这些成果的技术和过程的

程度。

101系统的开放性。组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度。

如图3—2所示，组织文化是这10个特征的一种复合体。表3—1表明以这些特征能够怎样综合在一起，创造出高度多样化的组织。

表3—1两种截然不同的组织文化组织A

这一组织是一家制造公司，雇员对公司忠诚，该公司中有雇员需要遵守的大量的规章制度，管理者密切监督员工以保证不发生偏差。管理当局关心的是高生产率，而不管它对员工士气及流动的影响。

工作活动是围绕个人设计的，组织中有明确的部门及权力线，并希望员工尽量减少与专业领域外或指挥线外的员工的正式交流。对努力、忠诚、协作及避免出错都给予表扬及奖励，

公司仅从内部提升管理者，并相信好的产品是那些由公司独立开发的产品。组织B

这一组织也是一家制造公司。而在这家公司中，员工以他们的技术诀窍和专业知识以及同公司外的广泛交往为荣，公司中只有少量的规章制度，监督较松，因为管理当局相信公司的员工会努力工作并值得依赖。管理当局关心高生产率，但他们相信高生产率来自于正确地对待员工。该公司对于被看作是良好的工作场所的声望感到自豪。

工作活动是围绕工作队设计的，并鼓励工作队成员跨越职能领域及权力等级进行交流。评价管理者不仅依据其部门的绩效，还要看其部门同组织内其他部门协调工作的好坏程度。晋升和其他的物质奖励给予那些对组织作出大贡献的员工，即使那些员工拥有奇怪的念头，不同寻常的个人癖性或不同常规的工作习惯。公司将能够找到的优秀的人员安排到高层位置，甚至可能包括从竞争对手那里招聘来的人员。公司为自己成为市场驱动型的公司而骄傲，并对顾客变化着的需求作出快速的反应。

以上所列的特征是相对稳定和持久的，就像个性的相对稳定与持久一样，组织文化也是如此。

通用汽车公司被普遍描绘成冷静的、正规的、不愿意冒险的公司。在20世纪30年代，它是如此，现在基本上还是这样。相反，休利特‐帕卡德公司是一个非正规的、结构松散的、

 

极富人情味的公司。尽管两家公司的文化截然不同，但他们在过去都获得了实质性的成功。管理的道德困境