第二十三章 目标管理
教学目的
1.掌握目标管理的基本思想及实施过程，能够正确评价目标管理的优缺点；
2.熟悉目标管理的含义及特点；
3.了解目标管理的产生和发展。
第一节 目标管理的基本内容
目标管理（management by objectives）简称（MBO），是现代管理科学的一种管理方法，也是一种现代的管理思想，目标管理更是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使许多关键活动结合起来，高效率地实现组织目标和个人目标。具体而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，依据目标进行考核评价来实施组织管理任务的过程。这种管理方法和思想已被普遍运用于各行各业的管理之中，极大地提高了组织的管理水平和管理效率。
一、目标管理的产生和发展
目标管理的基本概念是由美国著名管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）首先提出来的。1954年，德鲁克在其著作《管理实践》（The Practice of Management）中明确提出了目标管理的概念并把它发展成为一个比较完整的体系。德鲁克认为：“凡是工作状况和成果直接地、严重地影响着企业的生存和繁荣发展的部门，目标管理都是必须的”，“期望于一个经理所取得的成就，必须来自企业目标的完成；他的成绩必须用他对企业成就的贡献有多大来衡量”。因此就需要“目标管理”和“自我控制”。他还主张，企业各级管理人员对下级进行考核，也必须根据为实现目标所做贡献的大小进行评价和奖励。在目标的实施过程中，要充分相信群众，实行权力下放和民主协商，员工参与管理，自我控制，让员工自己管理自己，独立自主地实现目标。要重视成果评价，强调员工培训，提倡能力主义。德鲁克关于目标管理的基本思想在当时的企业界和管理学界中产生了巨大影响，为目标管理的实际应用打下了坚实的基础。
美国管理学家爱德华·施莱比较详细地研究了目标管理，并通过他1961年出版的专著《成果管理》（Management by Results）来阐明目标管理方法。他认为，组织寄望于每个成员的并不是工作本身，而是工作成果。因此，管理的重点不是以工作为中心，而是达到预期的成果。为此，管理者对工作过程要加强管理，但不可过分干预。要授予下级人员一定的权力，使其在完成目标任务的过程中有较大的自由。授予下级人员的权限要根据每个人承担的责任来确定。每个人承担的目标任务要力求数量化，使目标任务成为实实在在的成果，这样有助于激发人们完成目标的热情。施莱的成果管理思想将德鲁克的目标管理思想具体化，进一步阐明了如何将企业的整体目标转化为个人目标，以及制定什么样的个人目标更有助于激发人们工作的积极性和主创精神等问题。
目标管理吸收了“科学管理”理论和“人际关系”学说的优秀成果。以泰勒为代表的科学管理理论，强调行政控制，以工作为中心，把人视为附属于机器的“经济人”；以梅奥为代表的行为科学，强调人际关系，以人为中心，把人视为“社会人”。目标管理吸收了两种理论的长处，通过目标把“重视人”和“重视工作”统一起来。即使组织成员既了解工作的目的、意义和责任，又对工作产生兴趣，从而实现自我控制和自主管理。因而目标管理是以泰勒的“科学管理”学说和梅奥的“人际关系”学说为基础，综合发展而形成的一种科学管理方法。
目标管理方法一诞生，就被企业界广泛采用。据美国某顾问协会的一项调查，在被调查的公司中，有80%都采用了目标管理制度。另外还有一项研究表明，超过300张床位的大医院也都采用了目标管理方法。应用实践证明，目标管理不仅可以应用于工业企业，并且也可以应用于金融、事业单位等各行各业的管理，使其提高管理效果。日本是世界上引进目标管理较早的国家，早在1957年，日本玻璃公司（日本硝子会社）就引进了这种方法，东京芝浦电气股份有限公司等许多企业亦相继采用，到了1965年，目标管理已普及到整个日本企业。
20世纪80年代以来，目标管理引进我国后，在各个管理领域中广泛运用，并取得了显著成效。
继德鲁克提出了目标管理理论的思想以后，许多学者对其具体运用提出了具体的观点。目标管理作为一种系统的管理方式，最早的仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段，现在的发展则是把组织的战略管理、组织结构设计、流程再造、组织文化、创新管理等均纳入目标管理之中。目标管理从一种管理哲学、一种评价工具、一种激励手段、一种计划和控制的手段，发展为一种全面的管理系统。
二、目标管理的概念
尽管目标管理得到了广泛的应用，但目标管理究竟是什么，认识并不统一。有一些人认为它是一种评价工具，也有人认为它是一种激励方法，还有人认为它是一种控制手段。那么，究竟什么是目标管理呢？
美国管理学家哈罗德·孔茨认为：“目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，有意识地瞄准组织目标和个人目标并有效地和高效率地实现它们。”
杨文士教授认为：“目标管理就是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所需达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门管理人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。简言之，目标管理就是让组织的管理人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行‘自我控制’并努力完成工作目标的一种管理制度和方法。”
芮明杰教授认为：“目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。”
归纳上述观点，可以认为，目标管理是通过员工参与制定和实施总体目标及具体目标，以提高管理人员的责任感，激发员工的积极性，从而提高工作效率和效果的一种民主的、科学的系统管理方法。
三、目标管理的特点
（一）系统整体的管理
目标管理是一个系统的管理方法。其表现为目标管理的整体性、相关性和目的性等诸多方面。首先，目标管理是以总目标为基准，强调各部门和个人之间，各项分目标之间的有机联系，通过系统的组织和控制从而达到最优成效，这就是目标管理的整体性。其次，目标管理是分层展开的，各分系统之间以及要素之间，是目标锁链的关系，一环扣一环，这就是目标管理的相关性。第三，总目标通过科学地逐级分解，使上下目标明确化、具体化、程序化，每个部门和个人都明确自己在目标体系中的地位和作用，这就是目标管理的目的性。
目标管理的这种系统整体管理的特点，要求各级管理人员必须从组织的整体目标出发，将组织的整体目标分解成各个局部的分目标，由局部分目标的实现，来保证总体目标的实现。这样，不仅有利于全体成员明确组织的共同目标，增强整体观念，加强相互协作，从而实现有效的整体管理，更有利于各子系统明确为实现共同目标所承担的责任，科学地进行分工，积极做好本职工作。
（二）参与式的管理
目标管理是一种参与管理制度。目标管理的一个最显著的特点就是下级参与目标的制定，它把自上而下的目标分解与自下而上的目标制订结合起来，而不是简单的由上级把目标分配给下级。一方面，下级要理解上级确定的目标，要理解上级对他的期望是什么，为什么对他有这样的期望，根据什么来衡量他的业绩；另一方面，上级也要了解下级对目标的想法，下级的资源状况，下级在完成目标时的困难。这就需要上下级之间的沟通，只有在此基础上，下级才能提出反应组织客观需要的目标。这样制定出来的目标既能反映组织全局的利益，又能反映具体执行者的要求，有利于实现组织成员的自我控制和自主管理。
（三）自我控制的管理
目标管理是一种以自我控制为主的管理方式。通过目标管理，使人们自觉地努力追求目标的实现，以积极的行动代替空洞的言论，以自我要求代替被动从属，以自我控制代替他人控制。由于目标管理注重人性，以目标激励人们，因此，能使人们把隐藏的潜力尽量地发挥出来，并以自我控制实现组织和个人的目标。
目标管理的思想基础是相信人的能力，注重人的因素，强调自主管理。在执行目标的过程中，主要实行自我控制，充分发挥个人的创造性、主动性。在评价成果时，也是先进行自我评价。这样，便于充分发挥人的积极性和创造性，以最大限度地实现组织的目标和取得最佳的管理成效。
（四）重视成果的管理
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。目标管理非常强调成果，注重目标的实现，重视目标的评定，因此也叫做成果管理。目标管理对目标的实现和成果的评定，都规定得比较明确、具体、客观、公平。通过成果评定，不仅给予相应的奖励和表彰，还把个人成果反映到人事考核上，作为晋级、提升的依据。这种把组织的业绩提高并和员工个人晋升等个人利益结合起来的做法，必然会成为激励员工积极争取更好成果的推动力。
重视成果的管理有利于克服做表面文章的坏作风，促使人们凭成果说话；有利于发挥人的聪明才智和创造精神，为集体做出更大的贡献；有利于促进先进的更先进，后进的赶先进，从而不断提高组织的管理效能。
第二节 目标管理的实施
目标管理的实施过程即开展目标管理活动的步骤和主要工作内容，它是一个围绕确定目标和实现目标进行管理活动的过程，可以概括为：目标确立、目标分解、目标控制和目标考评四个阶段。不同组织和不同的应用领域，目标管理的实施步骤也不尽相同。然而，一般而言，目标管理的典型步骤可以表述为以下八个方面（表23-1）。
表23-1 目标管理的典型步骤
1. 制定组织的整体目标和战略
2. 在经营单位和部门之间分配主要的目标
3 .各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标
4 .部门的所有成员参与设定自己的具体目标
5 .管理者与下级共同商定实现目标的行动计划
6. 实施行动计划
7. 定期检查目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈
8 .基于绩效的奖励，将促进目标的成功实现
下面，主要就目标管理的四个主要阶段的九项工作进行阐述。
一、目标确立
目标的确立是目标管理实施的第一阶段，主要是指组织目标的制定过程。由于组织目标体系是目标管理的依据，因而这一阶段是保证目标管理有效实施的前提和保证。
目标的确立，其中一项重要工作就是论证决策。进行科学的论证决策是保证目标正确制定的必不可少的工作，包括明确上级的任务、预测未来、调查研究、分析比较等一系列目标论证活动。
传统的目标设定方法，简单地说就是自上而下分派目标，其核心是目标由组织的最高管理者确立，然后分解成各级分目标，最后落实到个人目标。这是一种单向的目标设定过程，即由上级向下级规定目标。
现代管理学提倡参与制目标设定法，其核心是上下级共同参与确定一个组织在一定时期的总目标以及组织内各部门、各个人的目标，参与制目标设定法提供了一种将组织的整体目标转化为组织部门和组织成员目标的有效方式。常见的有自上而下的目标制定法和自下而上的目标制定法。自上而下的目标制定法，先由高层管理者提出组织目标，再交给员工讨论，在充分听取员工意见和科学论证的基础上，最后修改形成组织目标。自下而上的目标制定法，由下级部门或员工讨论，提出目标，再由上级批准，从而形成组织目标。自下而上的目标制定法要求组织成员具有强烈的责任感，要有为组织负责的精神。无论是自上而下的目标制定法还是自下而上的目标制定法，都需要使组织目标经过几上几下的若干次修改，在充分讨论的基础上才能最后确定。参与制目标设定法既有利于集思广益，保证目标的科学性，又有利于激发员工参与组织决策、关心组织发展的热情。
二、目标分解
目标分解是把组织的总目标分解成各个部门的分目标、个人目标，使组织所有员工都乐于接受组织的目标，并且在完成这一目标中承担自己应承担的责任的过程。
目标分解阶段主要包括协商分解和定责授权两项工作。
（一）协商分解
协商分解就是将已经确定的目标，经上下级充分协商和横向协调后，逐级分解到直接下级和有关部门。这是建立目标体系的重要工作，其要求是：协商充分，鼓励员工积极参与目标分解，以提高员工实现目标的积极性和创造性。在协商分解过程中，上级要以平等、信任的态度倾听下级的意见，了解下级存在的困难，并对影响下级完成重要目标的因素进行分析，而且要努力做到使目标之间相互关联，彼此呼应，融为一体，协调关系明确。在目标分解过程中，若发现断路或目标项目、目标值不当，或目标对策措施不易落实等情况，应逐级将信息反馈到目标分解的始点，即组织系统的决策层，并据此修改目标或重新进行目标论证。
（二）定责授权
就是按照目标分解落实情况，确定各级组织、各个部门和各个人员应承担的目标责任，以及根据目标责任适当授权。授权的过程包括：第一，确定下属的目标和预期结果，建立责任单位；第二，给下属分配任务；第三，为完成这些任务进行授权；第四，安排负责人以促使完成任务并实现目标。适当授权的艺术在于：根据目标授权；分配与下属能力相匹配的任务；明晰上下级之间的责、权、利关系；营造相互信任的气氛。解决好权责对应问题，建立目标管理的岗位责任制，确保目标管理活动能有效地进行。
由于目标是多样化的，又必须分层进行分解，因而目标具体设定和分解过程中必须注意一些问题。如目标本身的覆盖范围是否适当，目标分解后上下前后是否协调，有无相互矛盾的目标函数，目标评判的标准是否已经确定，分解的目标有无相应责任和授权，组织成员自订的目标是否过分夸张等等。美国管理学家哈罗德·孔茨教授曾提出过一张组织中管理人员目标的检验表可以作为参考，如果表23-2中所有的问题都考虑到了，则可以说目标管理可以进入到下一个阶段。
教学目的
1.掌握目标管理的基本思想及实施过程，能够正确评价目标管理的优缺点；
2.熟悉目标管理的含义及特点；
3.了解目标管理的产生和发展。
第一节 目标管理的基本内容
目标管理（management by objectives）简称（MBO），是现代管理科学的一种管理方法，也是一种现代的管理思想，目标管理更是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使许多关键活动结合起来，高效率地实现组织目标和个人目标。具体而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，依据目标进行考核评价来实施组织管理任务的过程。这种管理方法和思想已被普遍运用于各行各业的管理之中，极大地提高了组织的管理水平和管理效率。
一、目标管理的产生和发展
目标管理的基本概念是由美国著名管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）首先提出来的。1954年，德鲁克在其著作《管理实践》（The Practice of Management）中明确提出了目标管理的概念并把它发展成为一个比较完整的体系。德鲁克认为：“凡是工作状况和成果直接地、严重地影响着企业的生存和繁荣发展的部门，目标管理都是必须的”，“期望于一个经理所取得的成就，必须来自企业目标的完成；他的成绩必须用他对企业成就的贡献有多大来衡量”。因此就需要“目标管理”和“自我控制”。他还主张，企业各级管理人员对下级进行考核，也必须根据为实现目标所做贡献的大小进行评价和奖励。在目标的实施过程中，要充分相信群众，实行权力下放和民主协商，员工参与管理，自我控制，让员工自己管理自己，独立自主地实现目标。要重视成果评价，强调员工培训，提倡能力主义。德鲁克关于目标管理的基本思想在当时的企业界和管理学界中产生了巨大影响，为目标管理的实际应用打下了坚实的基础。
美国管理学家爱德华·施莱比较详细地研究了目标管理，并通过他1961年出版的专著《成果管理》（Management by Results）来阐明目标管理方法。他认为，组织寄望于每个成员的并不是工作本身，而是工作成果。因此，管理的重点不是以工作为中心，而是达到预期的成果。为此，管理者对工作过程要加强管理，但不可过分干预。要授予下级人员一定的权力，使其在完成目标任务的过程中有较大的自由。授予下级人员的权限要根据每个人承担的责任来确定。每个人承担的目标任务要力求数量化，使目标任务成为实实在在的成果，这样有助于激发人们完成目标的热情。施莱的成果管理思想将德鲁克的目标管理思想具体化，进一步阐明了如何将企业的整体目标转化为个人目标，以及制定什么样的个人目标更有助于激发人们工作的积极性和主创精神等问题。
目标管理吸收了“科学管理”理论和“人际关系”学说的优秀成果。以泰勒为代表的科学管理理论，强调行政控制，以工作为中心，把人视为附属于机器的“经济人”；以梅奥为代表的行为科学，强调人际关系，以人为中心，把人视为“社会人”。目标管理吸收了两种理论的长处，通过目标把“重视人”和“重视工作”统一起来。即使组织成员既了解工作的目的、意义和责任，又对工作产生兴趣，从而实现自我控制和自主管理。因而目标管理是以泰勒的“科学管理”学说和梅奥的“人际关系”学说为基础，综合发展而形成的一种科学管理方法。
目标管理方法一诞生，就被企业界广泛采用。据美国某顾问协会的一项调查，在被调查的公司中，有80%都采用了目标管理制度。另外还有一项研究表明，超过300张床位的大医院也都采用了目标管理方法。应用实践证明，目标管理不仅可以应用于工业企业，并且也可以应用于金融、事业单位等各行各业的管理，使其提高管理效果。日本是世界上引进目标管理较早的国家，早在1957年，日本玻璃公司（日本硝子会社）就引进了这种方法，东京芝浦电气股份有限公司等许多企业亦相继采用，到了1965年，目标管理已普及到整个日本企业。
20世纪80年代以来，目标管理引进我国后，在各个管理领域中广泛运用，并取得了显著成效。
继德鲁克提出了目标管理理论的思想以后，许多学者对其具体运用提出了具体的观点。目标管理作为一种系统的管理方式，最早的仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段，现在的发展则是把组织的战略管理、组织结构设计、流程再造、组织文化、创新管理等均纳入目标管理之中。目标管理从一种管理哲学、一种评价工具、一种激励手段、一种计划和控制的手段，发展为一种全面的管理系统。
二、目标管理的概念
尽管目标管理得到了广泛的应用，但目标管理究竟是什么，认识并不统一。有一些人认为它是一种评价工具，也有人认为它是一种激励方法，还有人认为它是一种控制手段。那么，究竟什么是目标管理呢？
美国管理学家哈罗德·孔茨认为：“目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，有意识地瞄准组织目标和个人目标并有效地和高效率地实现它们。”
杨文士教授认为：“目标管理就是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所需达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门管理人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。简言之，目标管理就是让组织的管理人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行‘自我控制’并努力完成工作目标的一种管理制度和方法。”
芮明杰教授认为：“目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。”
归纳上述观点，可以认为，目标管理是通过员工参与制定和实施总体目标及具体目标，以提高管理人员的责任感，激发员工的积极性，从而提高工作效率和效果的一种民主的、科学的系统管理方法。
三、目标管理的特点
（一）系统整体的管理
目标管理是一个系统的管理方法。其表现为目标管理的整体性、相关性和目的性等诸多方面。首先，目标管理是以总目标为基准，强调各部门和个人之间，各项分目标之间的有机联系，通过系统的组织和控制从而达到最优成效，这就是目标管理的整体性。其次，目标管理是分层展开的，各分系统之间以及要素之间，是目标锁链的关系，一环扣一环，这就是目标管理的相关性。第三，总目标通过科学地逐级分解，使上下目标明确化、具体化、程序化，每个部门和个人都明确自己在目标体系中的地位和作用，这就是目标管理的目的性。
目标管理的这种系统整体管理的特点，要求各级管理人员必须从组织的整体目标出发，将组织的整体目标分解成各个局部的分目标，由局部分目标的实现，来保证总体目标的实现。这样，不仅有利于全体成员明确组织的共同目标，增强整体观念，加强相互协作，从而实现有效的整体管理，更有利于各子系统明确为实现共同目标所承担的责任，科学地进行分工，积极做好本职工作。
（二）参与式的管理
目标管理是一种参与管理制度。目标管理的一个最显著的特点就是下级参与目标的制定，它把自上而下的目标分解与自下而上的目标制订结合起来，而不是简单的由上级把目标分配给下级。一方面，下级要理解上级确定的目标，要理解上级对他的期望是什么，为什么对他有这样的期望，根据什么来衡量他的业绩；另一方面，上级也要了解下级对目标的想法，下级的资源状况，下级在完成目标时的困难。这就需要上下级之间的沟通，只有在此基础上，下级才能提出反应组织客观需要的目标。这样制定出来的目标既能反映组织全局的利益，又能反映具体执行者的要求，有利于实现组织成员的自我控制和自主管理。
（三）自我控制的管理
目标管理是一种以自我控制为主的管理方式。通过目标管理，使人们自觉地努力追求目标的实现，以积极的行动代替空洞的言论，以自我要求代替被动从属，以自我控制代替他人控制。由于目标管理注重人性，以目标激励人们，因此，能使人们把隐藏的潜力尽量地发挥出来，并以自我控制实现组织和个人的目标。
目标管理的思想基础是相信人的能力，注重人的因素，强调自主管理。在执行目标的过程中，主要实行自我控制，充分发挥个人的创造性、主动性。在评价成果时，也是先进行自我评价。这样，便于充分发挥人的积极性和创造性，以最大限度地实现组织的目标和取得最佳的管理成效。
（四）重视成果的管理
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。目标管理非常强调成果，注重目标的实现，重视目标的评定，因此也叫做成果管理。目标管理对目标的实现和成果的评定，都规定得比较明确、具体、客观、公平。通过成果评定，不仅给予相应的奖励和表彰，还把个人成果反映到人事考核上，作为晋级、提升的依据。这种把组织的业绩提高并和员工个人晋升等个人利益结合起来的做法，必然会成为激励员工积极争取更好成果的推动力。
重视成果的管理有利于克服做表面文章的坏作风，促使人们凭成果说话；有利于发挥人的聪明才智和创造精神，为集体做出更大的贡献；有利于促进先进的更先进，后进的赶先进，从而不断提高组织的管理效能。
第二节 目标管理的实施
目标管理的实施过程即开展目标管理活动的步骤和主要工作内容，它是一个围绕确定目标和实现目标进行管理活动的过程，可以概括为：目标确立、目标分解、目标控制和目标考评四个阶段。不同组织和不同的应用领域，目标管理的实施步骤也不尽相同。然而，一般而言，目标管理的典型步骤可以表述为以下八个方面（表23-1）。
表23-1 目标管理的典型步骤
1. 制定组织的整体目标和战略
2. 在经营单位和部门之间分配主要的目标
3 .各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标
4 .部门的所有成员参与设定自己的具体目标
5 .管理者与下级共同商定实现目标的行动计划
6. 实施行动计划
7. 定期检查目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈
8 .基于绩效的奖励，将促进目标的成功实现
下面，主要就目标管理的四个主要阶段的九项工作进行阐述。
一、目标确立
目标的确立是目标管理实施的第一阶段，主要是指组织目标的制定过程。由于组织目标体系是目标管理的依据，因而这一阶段是保证目标管理有效实施的前提和保证。
目标的确立，其中一项重要工作就是论证决策。进行科学的论证决策是保证目标正确制定的必不可少的工作，包括明确上级的任务、预测未来、调查研究、分析比较等一系列目标论证活动。
传统的目标设定方法，简单地说就是自上而下分派目标，其核心是目标由组织的最高管理者确立，然后分解成各级分目标，最后落实到个人目标。这是一种单向的目标设定过程，即由上级向下级规定目标。
现代管理学提倡参与制目标设定法，其核心是上下级共同参与确定一个组织在一定时期的总目标以及组织内各部门、各个人的目标，参与制目标设定法提供了一种将组织的整体目标转化为组织部门和组织成员目标的有效方式。常见的有自上而下的目标制定法和自下而上的目标制定法。自上而下的目标制定法，先由高层管理者提出组织目标，再交给员工讨论，在充分听取员工意见和科学论证的基础上，最后修改形成组织目标。自下而上的目标制定法，由下级部门或员工讨论，提出目标，再由上级批准，从而形成组织目标。自下而上的目标制定法要求组织成员具有强烈的责任感，要有为组织负责的精神。无论是自上而下的目标制定法还是自下而上的目标制定法，都需要使组织目标经过几上几下的若干次修改，在充分讨论的基础上才能最后确定。参与制目标设定法既有利于集思广益，保证目标的科学性，又有利于激发员工参与组织决策、关心组织发展的热情。
二、目标分解
目标分解是把组织的总目标分解成各个部门的分目标、个人目标，使组织所有员工都乐于接受组织的目标，并且在完成这一目标中承担自己应承担的责任的过程。
目标分解阶段主要包括协商分解和定责授权两项工作。
（一）协商分解
协商分解就是将已经确定的目标，经上下级充分协商和横向协调后，逐级分解到直接下级和有关部门。这是建立目标体系的重要工作，其要求是：协商充分，鼓励员工积极参与目标分解，以提高员工实现目标的积极性和创造性。在协商分解过程中，上级要以平等、信任的态度倾听下级的意见，了解下级存在的困难，并对影响下级完成重要目标的因素进行分析，而且要努力做到使目标之间相互关联，彼此呼应，融为一体，协调关系明确。在目标分解过程中，若发现断路或目标项目、目标值不当，或目标对策措施不易落实等情况，应逐级将信息反馈到目标分解的始点，即组织系统的决策层，并据此修改目标或重新进行目标论证。
（二）定责授权
就是按照目标分解落实情况，确定各级组织、各个部门和各个人员应承担的目标责任，以及根据目标责任适当授权。授权的过程包括：第一，确定下属的目标和预期结果，建立责任单位；第二，给下属分配任务；第三，为完成这些任务进行授权；第四，安排负责人以促使完成任务并实现目标。适当授权的艺术在于：根据目标授权；分配与下属能力相匹配的任务；明晰上下级之间的责、权、利关系；营造相互信任的气氛。解决好权责对应问题，建立目标管理的岗位责任制，确保目标管理活动能有效地进行。
由于目标是多样化的，又必须分层进行分解，因而目标具体设定和分解过程中必须注意一些问题。如目标本身的覆盖范围是否适当，目标分解后上下前后是否协调，有无相互矛盾的目标函数，目标评判的标准是否已经确定，分解的目标有无相应责任和授权，组织成员自订的目标是否过分夸张等等。美国管理学家哈罗德·孔茨教授曾提出过一张组织中管理人员目标的检验表可以作为参考，如果表23-2中所有的问题都考虑到了，则可以说目标管理可以进入到下一个阶段。
表23-2 管理人员目标的检验表
1.目标是否包括我的工作的主要特征？
2.目标的数目是否太多？如果太多，能合并一些目标吗？
3.目标是否是可考核的，亦即我如何知道期末是否实现了目标？
4.这些目标是否表示了：
a数量（多少）？
b质量（如好到什么程度或具体的特征）？
c时间（何时）？
d质量（按什么成本）
5.这些目标有挑战性吗？合理吗？
6.是否已给这些目标安排了优先程序（次序、侧重等）？
7.这套目标是否包括：
a改进工作的目标
b个人发展的目标
8.这些目标是否同其他管理人员和组织单位的目标协调？
这些是否和我们上级领导人的目标、我们部门的目标、公司的目标协调？
9.是否已将目标传达给所有需要掌握这种信息的人？
10.短期目标是否与长期目标相一致？
11.目标依据的假设是否已清楚查明？
12.目标表达是否清楚并用文字写出？
13.这些目标是否能随时提供反馈，从而采取必要的纠正步骤？
14.所掌握的资源与权力是否足以实现这些目标？
15.是否考虑给予那些想实现目标的个人一些机会去提出他们的目标？
16.分配给下属人员的责任是否都能控制？
目标确立和目标分解是实施目标管理的两个重要阶段，以医院管理为例，如图23-1所示。
图23-1 医院目标的确立与分解示例
三、目标控制
虽然目标管理强调自我控制和民主管理，但作为组织的管理人员不能因此在目标体系建立后就可以放手不管。由于目标体系的内在逻辑关系决定了在一个组织中任何个人或部门的目标完成出现问题，都将会直接或间接地影响组织目标的实现。所以，组织的管理者必须积极进行目标控制，随时了解目标实施情况，及时发现问题，协助解决问题。必要时，也可以根据环境的变化对目标进行一定的调整或修正。
目标控制是目标管理的关键所在，一个好的目标只有通过实施才能获得成功，才能真正提高组织的管理绩效，而目标实施的过程实际上就是对目标实施控制的过程。而积极的自我控制与有力的上级控制相结合则是实现目标动态控制的关键。
目标控制阶段主要包括咨询指导、反馈控制、调节平衡等三项工作。
（一）咨询指导
就是对目标实施过程中出现的问题，给予具体的指导，并提供人力、物力、财力、技术、信息诸方面的支持，帮助下级把问题解决好，以保证目标的实现。此外，还可以向外聘请咨询人员或在组织内部成立咨询指导小组，对目标的实施进行咨询指导。这里的咨询指导不是事必躬亲；否则，便违背了目标管理的主旨，也难以获得目标管理的效果。
（二）反馈控制
就是根据反馈信息，掌握目标实施情况，及时纠正出现的偏差，以保证目标的实现。为此，反馈信息要及时、准确，控制措施要有力。
目标管理主要靠执行系统的自我控制和自我调节，而员工的自我控制是以目标分解过程中民主参与、上级的授权与指导为前提的。目标实施过程中，目标执行者应定期对照目标进行检查，及时发现问题，采取补救措施。并根据目标实施方案的要求加强学习，增强履行责任的能力。当目标执行中遇到非主观努力所能解决的问题时，应加强信息反馈，积极、及时、主动地要求上级领导和有关管理部门的帮助，以保证能够按时、保质、保量地完成目标任务。
在员工进行自我控制的过程中，如果没有发现方向性错误，上级应尽量不要干预，而应以咨询指导的形式为下级服务。否则，将失去目标管理的意义，也无法调动下级的主动性和积极性。
（三）调节平衡
就是在目标的实施过程中，上级管理者要注意抓住目标管理中的关键环节和步骤，对目标进度和人力、物力、财力等，组织好横向协调，提高计划执行的均衡性，以保证目标的实现。
四、目标考评
目标管理注重结果，因此，必须对部门、个人的目标进行考评。目标考评是利用科学的测评方法对目标成果进行实事求是的评价，并依据评价结果采取相应的奖惩措施，以实现责、权、利的统一，并为下一轮目标管理活动奠定坚实的基础。
目标考评阶段主要包括考评成果、实施奖惩、总结经验等三项工作。
（一）考评成果
就是按照目标计划和要求，对目标实施的结果、所获得的目标成果进行考核，以评价管理绩效。首先，要建立考评指标，考评指标要力求标准化、具体化、制度化；其次，要严格按照考核程序进行考评；第三，要把自我考评和组织考评紧密结合。
（二）实施奖惩
目标管理要求在实施目标考评之后，采取相应的奖惩措施，达到激励的目的。这就要求按照目标成果和奖惩条件实行绩效薪酬制度，将目标实现情况与工资、奖金、福利挂钩，并与职务晋升、培训机会结合起来。同时，要根据目标结果对相关责任单位以及负责人予以物质和精神方面的奖励、惩罚。
（三）总结经验
就是把目标实施过程中存在的主要经验总结下来，把存在的问题找出来，为制定下一目标计划和指导今后的工作，积累经验，提供借鉴。
一个目标管理过程的结束，也是另一个目标管理过程的开始。目标管理就是这样一个循环往复的过程。
以上四个阶段的九项工作，是一个不可分割的整体，它们相互依存，相互制约，从而构成目标管理体系和目标管理的全过程（图23-2）。
图23-2 目标管理过程图
第三节 目标管理的评价
目标管理已在全世界得到了广泛应用。从应用效果上看，有成功的，也有失败的。因此，客观地分析目标管理的优缺点，有助于扬长避短，使组织的管理工作收到实效。
一、目标管理的优点
目标管理是一种科学的管理方法，它对激发员工的积极性，协调组织的全部活动有着重要的作用。具体来说，目标管理的主要优点表现在以下几个方面。
1.提高管理效率 目标管理方式比之计划管理方式在推进组织工作进展、保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，该方式将迫使各个部门及个人努力考虑各自目标的实现，而这些目标是总目标的分解，分目标的完成，也就意味着总目标的实现。为了确保目标的实现，要求管理人员必须最有效地和合理地配置组织的各种资源；同时，各个分目标的确定，并没有限制其实现的方式和方法及手段，这就给各部门及个人留下了创新的空间，因而也就大大提高了管理效率。
2.弄清组织结构 目标管理常常迫使管理人员弄清组织的作用及结构，并尽可能根据关键性的成果来进行定岗和定员。
凡是成功推行目标管理的组织，常常会发现他们组织所存在的一些不足之处，以便于根据实现组织目标的要求不断加以改进；同时，它还提醒管理人员为了取得最大的管理成效，就必须按预期的成果授予下属人员相应的权力，而分权管理则更离不开目标管理。
3.明确任务 目标管理的实施可以使管理者和成员之间明确组织的总目标和分工以及各自的任务。因为组织目标的确立是在管理者和员工之间充分讨论的基础上制定的，每个部门和员工都是以实现目标为工作前提的。目标任务自上而下层层分解，目标完成自下而上层层保证，组成一个完整的目标锁链和目标体系之后，将组织的所有任务和目标联成一个有机的整体。
4.自我管理 目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理的过程中，组织成员不再只是被动的接受任务，执行指示，等待指导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。目标管理使得组织成员实现了“要我做”到“我要做”的根本转变。一方面，组织成员们参与了目标的制定，并取得了组织和管理人员的认可；另一方面，一旦目标被确定，如何实现目标则是组织成员自己决定的事。从这个意义上看，目标管理就是一种有效的自我管理的方式。
5.激发员工不断进取 当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员在未来一定时期内期望达成的一种结果，且实现的可能性相当很大时，目标就成为组织成员们的内在激励。从目标成为激励的因素来看，这种目标最好是组织每个层次、每个部门及组织每一个成员自己制定的目标，当员工掌握了自己的命运之后，他们就会敢于承诺，并充满热情地去为实现目标而努力奋斗。
6.形成有效的控制 目标管理方式本身就是一种控制的方式，即通过分解目标的实现最终保证组织总目标实现的过程，就是一种结果控制的方式。通过目标管理，组织利用其目标体系将全体成员从上到下地严密组织在一起，使每个人的工作都直接或间接地与组织的总体目标联系起来。在目标实施过程中，大家进行自我管理、自我控制，并进行定期检查，及时发现问题，及时调整。这样既能协调组织的整体工作，又有利于组织长期目标的实现。
二、目标管理的局限性
尽管目标管理方法有很多优点，但它也有许多不足之处，对这样的不足如果认识不清楚，就可能导致目标管理的失败。
1.过分强调短期目标 大多数目标管理中的目标一般都是短期的，很少超过一年，常常是一季度或更短些。人们往往关心短期目标的实现，而忽视长期目标的实现。这主要是因为短期目标，见效迅速，而长期目标的实现需要较长时间。所以在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不够关心。这样一种观念若深入组织的各个方面、组织所有成员的脑海和行为中，将对组织发展产生不良的影响。因此，这就要求高层管理者对各级目标的制定者予以指导，以确保短期目标为长期目标服务。
2.目标制定较为困难 在目标制定的过程中，一方面，过高的目标会给下级造成过大的压力，有时候这种压力会诱发下级使用不合乎道德规范的手段去实施目标；另一方面，过低的目标又会使下级失去奋发向上的动力，从而失去目标管理的作用。与此同时，真正可考核的目标也是很难制定的，一个组织的目标有时只能制定定性目标，真正让每一个管理人员和员工都订出数量化的目标有时却是很困难的。此外，由于个人或部门利益的存在，真正意义上的目标间协调还难以实现。
3.缺乏灵活性 目标一旦确定，就应该有它的稳定性。如果朝定夕改，经常变动，就不能说明它是经过深思熟虑和周密计划的，也会使下属人员无所适从。然而，事物总是在不断发展变化的，未来存在着许多的不肯定因素，随着时间的推移，一些不确定因素的出现，势必要求对已有目标进行修正。目标的修正过程同目标的制定过程的难度和过程几乎是一样的，结果可能迫使管理人员不得不中途停止目标管理的过程。
4.过分强调定量目标 为了追求目标的可考核性，目标管理有时会过分地追求数量目标，而且在不宜用数字来表示的一些领域也会企图使用数字，或者对一些最终成果用数字表示困难的重要目标也追求数量化，从而降低了目标的意义，影响员工的创造性的发挥。另一方面，由于下级努力去实现那些可以测量的工作，往往忽视那些无法测量的工作，这就会使组织的各项目标失去平衡，容易产生矛盾和冲突。
总而言之，目标管理是管理体系中一种极为有效的管理方法。如果管理者能够了解目标管理的局限性，充分发挥其优越性，就能获得最大的管理成效。
本章提要
1.美国管理学家彼得·德鲁克最早提出了“通过目标和自我控制进行管理”的目标管理思想。
2.目标管理是通过员工参与制定和实施总目标及具体目标，以提高管理人员的责任感，激发员工的积极性，从而提高工作效率和效果的一种民主、科学的系统管理方法。
3.目标管理是一个全面的管理系统。与传统管理相比，目标管理具有以下特点：系统整体的管理，参与式的管理，自我控制的管理，重视成果的管理。
4.目标管理的实施过程包括目标确立、目标分解、目标控制、目标考评四个阶段和九项工作。
5.目标管理是一种有效的管理，其主要的优点有：提高管理效率，弄清组织结构，明确任务，自我管理，激发员工不断进取，形成有效的控制等。
6.虽然有许多的优点，但也存在着许多局限性：即过分强调短期目标，目标制定较为困难，缺乏灵活性，过分强调定量目标等。如果管理者能够了解目标管理的局限性，充分发挥其优越性，就能获得最大的管理成效。
专业术语
1.目标管理 management by objectives(MBO)
2.成果管理 management by results
3.自我管理 management by selves
本章深入阅读的书籍
[1]王绪君主编.管理学基础. 北京：中央广播电视大学出版社，2002
[2]孙成志，史若玲，刘美玉主编. 管理学. 第二版.大连：东北财经大学出版社，2001
案例分析
市食品药品监督管理局针对辖区内农村人口多和监管任务重的实际，紧密结合全省药监工作会议提出的工作重点和全年农村药品监管任务，实行目标管理责任制。
一是成立了由局长任组长的目标管理领导小组，形成了“一把手”负总责，分管领导亲自抓，办公室具体负责抓的工作格局；二是结合机关各股室（队）工作职责，按基础工作、日常监管、药品稽查、药品抽验、党风廉政建设和政务信息等六个方面对工作进行量化，做到千斤重担大家挑，人人肩上有目标；三是制定了严格的考核标准和奖惩制度，并实行季、半年和年终定期监督检查考核，从而增强大家对加强农村药品监管的责任感，为保证圆满完成全年农村药监工作任务奠定一个良好的基础。
案例讨论题：
1.市药监局对农村药监工作，实行目标管理是否有此必要？您对此有何看法？
2.您若认为有必要对农村药监工作实行目标管理，请结合本章的学习内容，将上述方案加以细化和完善。
讨论与思考
1.目标管理的概念和特点是什么？
2.目标管理的实施过程是什么？
3.目标管理具有哪些特点？
4.联系卫生组织的实际，举例说明目标管理的优点与不足。
（王明旭）
第三节 目标管理的评价
目标管理已在全世界得到了广泛应用。从应用效果上看，有成功的，也有失败的。因此，客观地分析目标管理的优缺点，有助于扬长避短，使组织的管理工作收到实效。
一、目标管理的优点
目标管理是一种科学的管理方法，它对激发员工的积极性，协调组织的全部活动有着重要的作用。具体来说，目标管理的主要优点表现在以下几个方面。
1.提高管理效率 目标管理方式比之计划管理方式在推进组织工作进展、保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，该方式将迫使各个部门及个人努力考虑各自目标的实现，而这些目标是总目标的分解，分目标的完成，也就意味着总目标的实现。为了确保目标的实现，要求管理人员必须最有效地和合理地配置组织的各种资源；同时，各个分目标的确定，并没有限制其实现的方式和方法及手段，这就给各部门及个人留下了创新的空间，因而也就大大提高了管理效率。
2.弄清组织结构 目标管理常常迫使管理人员弄清组织的作用及结构，并尽可能根据关键性的成果来进行定岗和定员。
凡是成功推行目标管理的组织，常常会发现他们组织所存在的一些不足之处，以便于根据实现组织目标的要求不断加以改进；同时，它还提醒管理人员为了取得最大的管理成效，就必须按预期的成果授予下属人员相应的权力，而分权管理则更离不开目标管理。
3.明确任务 目标管理的实施可以使管理者和成员之间明确组织的总目标和分工以及各自的任务。因为组织目标的确立是在管理者和员工之间充分讨论的基础上制定的，每个部门和员工都是以实现目标为工作前提的。目标任务自上而下层层分解，目标完成自下而上层层保证，组成一个完整的目标锁链和目标体系之后，将组织的所有任务和目标联成一个有机的整体。
4.自我管理 目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理的过程中，组织成员不再只是被动的接受任务，执行指示，等待指导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。目标管理使得组织成员实现了“要我做”到“我要做”的根本转变。一方面，组织成员们参与了目标的制定，并取得了组织和管理人员的认可；另一方面，一旦目标被确定，如何实现目标则是组织成员自己决定的事。从这个意义上看，目标管理就是一种有效的自我管理的方式。
5.激发员工不断进取 当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员在未来一定时期内期望达成的一种结果，且实现的可能性相当很大时，目标就成为组织成员们的内在激励。从目标成为激励的因素来看，这种目标最好是组织每个层次、每个部门及组织每一个成员自己制定的目标，当员工掌握了自己的命运之后，他们就会敢于承诺，并充满热情地去为实现目标而努力奋斗。
6.形成有效的控制 目标管理方式本身就是一种控制的方式，即通过分解目标的实现最终保证组织总目标实现的过程，就是一种结果控制的方式。通过目标管理，组织利用其目标体系将全体成员从上到下地严密组织在一起，使每个人的工作都直接或间接地与组织的总体目标联系起来。在目标实施过程中，大家进行自我管理、自我控制，并进行定期检查，及时发现问题，及时调整。这样既能协调组织的整体工作，又有利于组织长期目标的实现。
二、目标管理的局限性
尽管目标管理方法有很多优点，但它也有许多不足之处，对这样的不足如果认识不清楚，就可能导致目标管理的失败。
1.过分强调短期目标 大多数目标管理中的目标一般都是短期的，很少超过一年，常常是一季度或更短些。人们往往关心短期目标的实现，而忽视长期目标的实现。这主要是因为短期目标，见效迅速，而长期目标的实现需要较长时间。所以在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不够关心。这样一种观念若深入组织的各个方面、组织所有成员的脑海和行为中，将对组织发展产生不良的影响。因此，这就要求高层管理者对各级目标的制定者予以指导，以确保短期目标为长期目标服务。
2.目标制定较为困难 在目标制定的过程中，一方面，过高的目标会给下级造成过大的压力，有时候这种压力会诱发下级使用不合乎道德规范的手段去实施目标；另一方面，过低的目标又会使下级失去奋发向上的动力，从而失去目标管理的作用。与此同时，真正可考核的目标也是很难制定的，一个组织的目标有时只能制定定性目标，真正让每一个管理人员和员工都订出数量化的目标有时却是很困难的。此外，由于个人或部门利益的存在，真正意义上的目标间协调还难以实现。
3.缺乏灵活性 目标一旦确定，就应该有它的稳定性。如果朝定夕改，经常变动，就不能说明它是经过深思熟虑和周密计划的，也会使下属人员无所适从。然而，事物总是在不断发展变化的，未来存在着许多的不肯定因素，随着时间的推移，一些不确定因素的出现，势必要求对已有目标进行修正。目标的修正过程同目标的制定过程的难度和过程几乎是一样的，结果可能迫使管理人员不得不中途停止目标管理的过程。
4.过分强调定量目标 为了追求目标的可考核性，目标管理有时会过分地追求数量目标，而且在不宜用数字来表示的一些领域也会企图使用数字，或者对一些最终成果用数字表示困难的重要目标也追求数量化，从而降低了目标的意义，影响员工的创造性的发挥。另一方面，由于下级努力去实现那些可以测量的工作，往往忽视那些无法测量的工作，这就会使组织的各项目标失去平衡，容易产生矛盾和冲突。
总而言之，目标管理是管理体系中一种极为有效的管理方法。如果管理者能够了解目标管理的局限性，充分发挥其优越性，就能获得最大的管理成效。
本章提要
1.美国管理学家彼得·德鲁克最早提出了“通过目标和自我控制进行管理”的目标管理思想。
2.目标管理是通过员工参与制定和实施总目标及具体目标，以提高管理人员的责任感，激发员工的积极性，从而提高工作效率和效果的一种民主、科学的系统管理方法。
3.目标管理是一个全面的管理系统。与传统管理相比，目标管理具有以下特点：系统整体的管理，参与式的管理，自我控制的管理，重视成果的管理。
4.目标管理的实施过程包括目标确立、目标分解、目标控制、目标考评四个阶段和九项工作。
5.目标管理是一种有效的管理，其主要的优点有：提高管理效率，弄清组织结构，明确任务，自我管理，激发员工不断进取，形成有效的控制等。
6.虽然有许多的优点，但也存在着许多局限性：即过分强调短期目标，目标制定较为困难，缺乏灵活性，过分强调定量目标等。如果管理者能够了解目标管理的局限性，充分发挥其优越性，就能获得最大的管理成效。
专业术语
1.目标管理 management by objectives(MBO)
2.成果管理 management by results
3.自我管理 management by selves
本章深入阅读的书籍
[1]王绪君主编.管理学基础. 北京：中央广播电视大学出版社，2002
[2]孙成志，史若玲，刘美玉主编. 管理学. 第二版.大连：东北财经大学出版社，2001
案例分析
市食品药品监督管理局针对辖区内农村人口多和监管任务重的实际，紧密结合全省药监工作会议提出的工作重点和全年农村药品监管任务，实行目标管理责任制。
一是成立了由局长任组长的目标管理领导小组，形成了“一把手”负总责，分管领导亲自抓，办公室具体负责抓的工作格局；二是结合机关各股室（队）工作职责，按基础工作、日常监管、药品稽查、药品抽验、党风廉政建设和政务信息等六个方面对工作进行量化，做到千斤重担大家挑，人人肩上有目标；三是制定了严格的考核标准和奖惩制度，并实行季、半年和年终定期监督检查考核，从而增强大家对加强农村药品监管的责任感，为保证圆满完成全年农村药监工作任务奠定一个良好的基础。
案例讨论题：
1.市药监局对农村药监工作，实行目标管理是否有此必要？您对此有何看法？
2.您若认为有必要对农村药监工作实行目标管理，请结合本章的学习内容，将上述方案加以细化和完善。
讨论与思考
1.目标管理的概念和特点是什么？
2.目标管理的实施过程是什么？
3.目标管理具有哪些特点？
4.联系卫生组织的实际，举例说明目标管理的优点与不足。
（王明旭）
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