90后新生代求职者职业诉求及激励机制设计

 　摘 要：伴随知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业获取竞争优势的核心力量。同时90后作为一股不可忽视的新生力量将逐渐成为劳动力市场的主力军。鉴于90后新生代求职者的特殊群体特征，传统企业员工激励机制已经无法很好地发挥作用。本研究通过调研在宁高校90后新生代求职者的职业诉求与价值观念，结合对雇主方的调查，给出对策建议，为企业了解90后员工提供新的参考数据，同时为企业设计适合于90后新生代求职者职业诉求的激励政策提供参考。 
　　关键词：90后价值观；职业诉求；激励机制 
　　中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2018）06-0139-02 
　　一、 引言 
　　知识经济时代的到来，企业间的竞争从传统的市场竞争、成本竞争转移到人才竞争和以人才为基础的管理、科技的竞争。人力资源日益成为企业获取竞争力的核心，越来越多的企业开始在人力资源管理中探寻激励员工的方法。2012年，第一批90后大学生进入职场。90后良好的知识技能和创新能力成为企业成长与发展的宝贵资源，不过其鲜明的个性也给企业管理带来了种种问题。如何吸引、保留、激励、开发好这批90后人才成为企业人力资源管理工作的重要内容。 
　　由于社会文化变迁，90后新生代求职者的价值观已发生较大改变，传统激励制度对90后来说一定程度上已经不太适合，构筑适合于90后新生代求职者价值追求的全面激励体系势在必行。本文在已有文献、数据的基础上，通过对90后职业诉求与企业管理现状的调查，比较分析了求职者与管理者的关注点契合度，最终对90后员工的激励机制设计提出建议。 
　　二、 文献回顾 
　　（一）90后员工价值观研究 
　　宋超和陈建成（2011）在关于80、90后新生代员工特点的探讨中指出，80、90后员工更关注薪酬、激励和弹性的工作时间，渴望被真诚对待。李锡元和李涨锦（2012）在关于90后员工特点的阐述中也指出90后员工薪资期望值较高，期望有较好的工作环境及个性化管理方式。赵非（2011）、周文杰和王伟（2013）、贺洁（2013）等则认为90后这个群体不再将赚钱作为工作的第一目标，他们渴望从事有挑战性、趣味性的工作。卢俊美和王灿等人（2012）也指出90后认为薪酬不是唯一，他们更注重提升空间、工作环境、兴趣爱好等软因素，喜爱简单的人际关系和亲切型领导。 
　　（二）90后员工激励管理策略的研究 
　　已有关于90后员工管理策略的研究，一般是在较笼统分析90后员工各方面特点的基础上提出，涉及方面广。许琢（2013）认为企业对90后员工的主要管理问题是缺乏有效的激励机制，并从薪酬、成就、机会、文化四个层次提出了建设激励机制的构想。金育敏（2014）认为90后员工的主要问题是忠诚度低，故应该从与离职原因有关的几个因素来着手管理90后员工。陈鹏飞（2014）指出企业的竞争是人才的竞争，而如何留住逐渐成为主力军的90后员工非常重要，应该为90后量身打造管理模式。冯瞧凯（2012）建立了有针对性的激励体系。目前针对90后新生代价值观念转变的研究已经比较深入，但把价值观特征与员工激励之间联系起来的研究还不深入。因此从价值观入手了解90后一代的需求，设计激励机制，是本次探究的关键思路。 
　　三、 调研设计 
　　（一）调研对象 
　　调研选取在宁高校1995―1999年之间出生的大学生为样本。南京市高校林立，专业涉及领域广。同时，大学生即将步入职场，了解他们想要进入的职场及他们没有束缚的职业诉求是本次调研的根本目的。样本选取90后大学生，具有一定的局限性。大学生将来进入职场多为非基层体力劳动者，所以选取的样本只能是作为从事智力劳动的90后员工特征的代表。 
　　（二）问卷设计 
　　为深入研究90后大学毕业生职业诉求，综合已有文献关于90后员工的个性特征、价值追求等因素设计了调查问卷。本次调查问卷以真实、有效、具体为设计理念，旨在探讨90后大学毕业生对各项激励因素的重视程度。 
　　李克特五点量表为问卷的核心测量工具，所有被调查大学生均要求根据第一反应对每一个问题进行评分，进而对样本数据进行统计分析，最后得出研究结论。调查问卷共包括以下两个部分。第一部分为参与大学生的性别、毕业时间以及所学专业情况信息统计。性别与专业的分布状况统计为样本的合理性提供依据。第二部分是问卷的主体部分。要求调研对象以自身实际感受，采用李克特五点量表计分法，以打分的形式评判对所列20项职业诉求的重视程度。1分�椴恢匾�、2分为不太重要、3分为一般重要、4分为比较重要、5分为非常重要。对于选择1分、2分、3分、4分、5分的选项分别编号为1、2、3、4和5。 
　　（三）调查问卷发放与回收 
　　本次调查对90后南京市在校大学生共发放纸质调查问卷120份，收回96份，网络问卷收回220份。一共收回316份。剔除无效问卷后，其余有效问卷为274份，有效问卷率为86.71%。 
　　四、 数据分析 
　　（一）调查者基本信息分析 
　　本次收回的问卷一共316份。其中的42份为无效问卷。性别方面女学生人数略多，占比60.58%，但独立样本数均超过30个，不影响结果分析。参与问卷的大学生所修专业分布状况：工学占比14.96%、经济管理学占比42.7%、理学占比7.3%、文艺类占比6.57%、其他类占比28.47%。经济管理类占比较大，对样本的代表性会有一定影响。 
　　（二）90后大学生职业诉求项目分析 
　　问卷将90后大学毕业生的职业诉求分为物质保障、人文环境、自我价值、工作认可、个人发展、自由空间等6个维度，每一项的得分高低代表对该因素的重视程度，得分越高越重视。 
　　为通过SPSS13.0得出的90后大学毕业生对职业诉求的各项目重视程度进行描述统计中的平均值与方差，如表1所示。 　　对于20项职业诉求因素的重要程度，得出的评分都处于中上。其中得分前五依次为同事关系（4.46）、领导素质（4.26）、晋升空间（4.24）、技术含量（4.22）、管理规范（4.16），排在后面的激励因素依次是评价与反馈（3.89）、个人兴趣（3.83）、轮岗机会（3.81）、社会贡献（3.77）、工作认可（3.58）。 
　　通过对90后大学毕业生的20项职业诉求的项目分析，可以得出物质保障因子、人文环境因子、自我价值因子、工作认可因子、个人发展因子、自由空间因子六项为90后大学生激励因素的六个方面。工作稳定、工作环境、薪酬福利3项因素构成了物质保障因子；管理规范、领导素质、同事关系、康乐活动、企业文化5项因素构成了人文环境因子；技术含量、工作成就感、个人兴趣3项因素构成了自我价值因子；评价与反馈、工作认可、社会贡献3项因素构成了工作认可因子；轮岗机会、培训发展、绩效管理、晋升空间4项因素构成了个人发展因子；工作生活平衡、工作自由2项构成了自由空间因子。 
　　为通过SPSS13.0得出的90后大学毕业生对职业诉求的各项目重视程度进行分类后的描述统计中的平均值与方差，如表2所示。 
　　由此可看出，90后大学毕业生不再单纯看重高薪酬、好福利的企业，更看重企业的人文环境以及企业提供给个人的发展平台和空间，希望个人价值在工作中得到发挥和认可。 
　　（三）企业90后员工管理现状访谈结果分析 
　　通过对23家企业的HR或高管进行了访谈（其中5家为传媒公司，3家为金融服务公司，3家为餐饮服务公司，2家为轻工业制造厂，其余为涉及IT、旅游和保险等业务的公司）。管理者对90后员工的管理现状总结如下： 
　　1. 管理现状 
　　企业认为90后员工在工作中具有充满活力、适应能力强，但缺乏敬业精神、工作不踏实等特征。大部分企业的激励机制执行效果不佳。80%的企业目前的激励机制与绩效管理机制中为员工提供了工作环境舒适、工资薪酬有吸引力、重视员工培训与再教育等条件。但只有20%左右的企业能够重视注重企业文化建设、管理制度人性化、工作氛围良好等比较高层次的条件。能做到工作稳定有保障、员工职业规划清晰、工作时间较为固定、有能力者晋升空间很大条件的企业不超过10%。大部分企业在90后员工管理中都遇到了因激励机制效果欠佳员工闪辞等方面的诸多难题。但几乎没有企业对原有的激励机制和管理方式进行改良。 
　　2. 管理者管理理念 
　　几乎所有管理者对于薪酬体系给予了最高的重视，办公环境与培训学习机会次之。大约40%的管理者认为以人为本，创新的良好企业文化和良好的团队合作氛围，以及与上下级及同事间关系融洽，信息流动畅通是比�^重要的。只有20%左右的管理者意识到员工的晋升空间、自由空间、自身能力的发挥，以及工作意愿和爱好的重要性。 
　　五、 讨论与结论 
　　（一）匹配分析 
　　1. 企业管理现状中存在激励机制不够完善或者机制虽完善却执行不力的通病。大部分企业已经意识到90后员工激励机制效果欠佳的问题，但并没有针对这些问题进行设计或是改良原有的激励机制和管理方式。 
　　2. 90后大学毕业生的职业诉求偏重关注人文环境因子，而企业管理者最为看重的是薪酬体系的建设、良好办公环境与足够的培训机会，而把人文环境建设放在了次要位置。造成了供给与需求的错配，导致激励效果欠佳的现状。其次90后员工对个人发展因子比较重视。仅一部分企业管理者对这些方面有了足够重视，其余重视程度不够。