企业文化建设在构建健康型组织中 的理论实践探索

 摘要：组织文化是健康型组织建设三维度九因素模型中的一个因素。文章通过介绍健康型组织，分析基于心理契约角度健康型组织“身”“心”“灵”建设内容，得出健康型组织三维度的统一可以归结到“灵”的建设上，即组织内领导与员工具有共同的价值观，进而介绍实证探索通过企业文化建设健康型组织的研究成果。 
　　关键词：人力资源管理；健康型组织；企业文化；心理契约 
　　一、 健康型组织释义 
　　以“心的力量、新的成长：建设健康型组织”为主题的第二届EAP年会于2004年8月16日在北京召开。针对中国产权关系日益多元化、劳工关系市场化的现状，在此次会议上，中国科学院心理研究所时勘研究员在第一届EAP年会基础上首次提出了健康型组织建设的新概念，旨在帮助企业适应日益复杂的环境变化，持续、创新发展。 
　　陈丽云曾提出全人健康模式“身、心、灵”，时勘博士课题组将此理论应用到组织建设中，提出了健康型组织建设三维度九因素评价模型，三维度分为“身心健康、胜任高效、创新发展”，分别对应于“身”“心”“灵”三部分，包括了“员工福利、心理感受、组织绩效、领导风格、能力发展、抗挫能力、组织文化、管理创新、社会责任”九个因素。课题组认为“身”是组织外在部分，包括组织对员工健康生活方式的关注，以及为员工健康考虑而在和谐劳动关系、疾病预防上开展的各类建设性活动。从心理契约角度，这里阐述了健康型组织建设中的组织责任。“心”指通过提升员工任职基础和胜任能力，促进员工潜能发挥，帮助员工面对压力情绪。这一点从表面上看，似乎仍只是企业应尽的组织责任，但要“心”这部分能达到健康，我们发现最终是员工主体起作用，即员工拥有了面对压力情境合理处理事件的能力，当然包括情绪的控制，因此从心理契约角度，这也可以归入员工责任维度。而这方面的员工责任之前在我国并未受到重视，随着我国南方城市某代加工企业员工连环坠楼事件的发生及越来越多中青年白领精英猝死事件的一再发生，“心”之组织健康研究变得紧急和迫切，从时勘研究员2010年处理南方某企业连续发生员工连环坠楼事件的深入调研中发现，单从改变企业外部环境、政策条件，即从“身”上下功夫是不能达到满意效果的，事故终止的根源在于“心”的健康，在乎于员工自身的抗逆力，因此当时联合项目组及时对员工采取心理干预措施，处理结果得到了当地政府、所在企业和广大员工的认可。由此可见，组织“心”之健康要靠员工内心强大的责任担当才能实现。时勘博士课题组成果之一的《员工援助师培训》项目就是“心”健康的保证举措。因为员工文化水平参差不齐，个体特性不一，要做到组织“心”之健康，员工抗逆力的责任担当是无法由员工自我构建完成，所以需要外力推进并帮助其提高。健康型组织的第三个维度是“灵”，指的是在组织内部领导与员工价值观趋同的过程和结果，特别是组织管理者在企业内倡导并营建出支持变革、引导创新的组织文化。如果说前�筛鑫�度还只是组织、员工各自单独的角度，那么“灵”就是需要组织和员工双向沟通的过程及结果。人际交互作用分析中的心理地位理论在诠释组织文化价值认同方面也有一定的意义。当组织、员工各自主体以“我好―你也好”的心理地位在组织中履行责任和义务时，就会依据成人意识做出决定，对周边产生好的情感，从而组织、员工都能获得收获以及幸福感。这类地位是“健康”的，也被称为“赢家”地位。而其他三种心理地位“我好―你不好”“我不好―你好”“我不好―你也不好”都是输家代表。因此，在健康型组织建设中，特别是“灵”的建设上，我们更希望在组织中构建出以“我好―你也好”心理地位为基础的积极的人际交互关系。时勘博士课题组2015年6月底对某企业进行了调研以检验健康型组织评价模型的有效性，结果发现，除了组织文化，其他因素都具有较好的信效度指标，课题组对组织文化问卷进行修订后最终形成三维度九因素评价模型。我们认为这与组织文化建立之基础的人际交互心理地位不无关系，而这个心理地位与组织的“心”――员工责任也有着密切的关联性，不同的心理地位会造就员工拥有不同的抗逆力责任担当，而且组织层面的代表――领导人员的心理地位也同样影响了健康型组织建设“身”的维度。于是我们发现，健康型组织三维度的统一可以归结到“灵”的建设上。以做好“灵”维度的建设来构建健康型组织，对于企业这类组织，便是幸福企业的建设，让组织、员工获得收获以及幸福感。