2013下半年人力资源管理师二级专业能力真题及答案

2013 下半年人力资源管理师二级专业能力真题及答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（16 分） 答： 1．收集必要的资料 2．组织强有力的测评小组 必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免 个人感情因素对测评工作的干扰。 3．测评方案的制定 (1)确定被测评对象范围和测评目的 (2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准 测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制 程序、方法和原则。 (4)选择合理的测评方法 人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。 2.根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？(14 分) 答：问卷调查法的具体步骤是： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详 细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素 (指标)概念的内涵和外延， 作出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象 和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。 第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是 可靠的。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1.某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力 资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数 比例一直稳定在 6:3:1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前 已经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： (1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） (2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术 人员和管理人员的需求量。（8 分） 答: 第一.人员需求预测的定性和定量方法有：（10 分） （1）定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。 （2）人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回 归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额 分析法、计算机模拟法。 第二.预测明年专业技术人员和管理人员需求量（8 分） 具体做法如下： (1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理 人员的人数构成不变，还是 6：3：1； (2)专业技术人员数=60×(3／6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数 =30+15=45(人)； (3) 管 理 人 员 数 =60×(1 ／ 6)=10( 人 ) ， 明 年 该 企 业 需 要 补 充 的 总 的 管 理 人 员 =10+8+5=23(人)。 答：该企业明年至少应招收 45 名专业技术人员和 23 名管理人员。 2.某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介 机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点 处，根据公司市场部预测，未来三年公司的营业收入将会有显著提高，年平均增长 16%左 右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 答：制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬 水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪 酬水平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表 5—24 是某企业的薪酬计划计算 表，各岗位的薪酬水平企业采用 50％点处的市场薪酬水平。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售 收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算 的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水 平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化 情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划， 并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准 备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招 聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续 。 2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管 理好这种庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方 面入手，管理好这支员工队伍。（18 分） 答： 1.安德鲁管理的酒店应与 A 市派遣公司签订劳务派遣协议 （1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议 （2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数 额与支付方式以及违反协议的责任。 （3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将 连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2.A 市派遣公司应与被招聘的劳动者订立劳动合同 （1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等 （2）劳务派遣单位与劳动者应签订 2 年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬。 （3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最 低工资标准，向其按月支付报酬。 3.明确劳务派遣单位的法定义务 （1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 （2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬 （3）不得向被派遣劳动者收取费用 （4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬 和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。 （5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。 （6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者 4.明确用工单位的法定义务 （1）不得向被派遣劳动者收取费用 （2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 （3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 （4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 （5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 （6）连续用工的，实行正常的工资调整机制 （7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 5.用人单位解除劳动合同 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 者经用人单位提出，拒不改正的； （5）被依法追究刑事责任的。