2018下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2018 下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题 1.简述行为锚定等级评价法的优点和不足。（15 分）（教材 P249-250) 答:行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 这法是关键事件法的进一步拓展和应用。其优点和不足如下:(1 分) (一)优点: (1)对员工绩效的考量更加精确。(2 分) (2)绩效考评标准更加明确。(2 分) (3)具有良好的反馈功能。(2 分) (4)具有良好的连贯性和较高的信度。(2 分) (5)考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。(2 分) (二)不足: (1)设计和实施的费用高。(2 分) (2)费时费力。(2 分) 2.简述员工沟通的程序。(15 分)(教材 P365) 答:员工沟通的方式多种多样,一个完整的员工沟通,总是包括信息的发出者、信息、沟 通渠信息的接受者等要素。员工沟通的具体程序如下:(1 分) (1)形成概念,进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息,即形成,确定概念 或思想。(2 分) (2)选择与确定信息传输的语言、方法和时机。根据欲要传输信息的内容,选择与确定 信息传输的语言、方法和时机。(2 分) (3)信息传输,通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输,即发送信息。(2 分) (4)信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式 传递给信息接收者。(2 分) (5)信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制,使信息接收者 正确理解与认识信息的含义。(2 分) (6)信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。(2 分) (7)反馈。根据传输信息的性质,以及信息传输所要实现的目的,信息传输者选择与确定 信息反馈形式及反馈渠道。(2 分) 【计算题】 某大型企业新成立的生产车间拟推行“五班四运转”的工作轮班制，即以 10 天为一个循 环期，组织 A、B、C、D、E 五个工作班，实行早班（8:00-16:00）、夜班（0:00-8:00）三 班轮流生产（工作班内工人轮流替班，午餐不得超过 1 小时），以保障生产设备运行的连 续性。同时，每天安排一个班休息，并安排一个副班上白班（ 6 小时），即上 8:0011:00，下午 14:00-17：00，负责清洗保养设备、打扫环境卫生等辅助服务性工作，如下表 1 所示。 请根据上述条件，回答以下问题： 要求 1：设计出 10 天为一个循环的五班轮休制倒班方案并填入表中（10 分）（教材 P128） 要求 2：计算实行五班轮休制员工全年制度工作时间并说明其合法性。（ 10 分） （P128） (1)答:10 天为一个循环周期的“五班轮休制”倒班方案,已经填入表 1。其中“早”代表早班, “中”代表中班,“晚”代表晚班,“副”代表副班,“0”代表轮休。(每一天的排班正确,得 1 分) (2)答： 全年工作日=365-11(法定节假日)=354 天(2 分) 实行五班轮休制,全年轮班执行周期数=354 天÷10 天=35.4(次)(2 分) 每一个轮班周期,需要工作 2 早班、2 个中班、2 个晚班、2 个副班。其中早、中、晚班 的工作时间为 8 小时,剔除一个小时的午餐时间,实际工作时间为 7 小时:副班的工作时间为 6 小时。所以,每个轮班周期工作工时=(2×7)+(2×7)+(2×7)+(2×6)=54(工时)(2 分) 全年工作工时=全年轮班执行周期数×每个周期工作工时=35.4×54=1911.6(工时)(2 分) 根据劳动法规定,员工年制度工作工时为 2000 小时,实行“五班轮体制”年制工作工时为 1911.6 工时,完全符合法律规定,是合法的。(2 分) 【综合题】 1.年初，某行业主管部门对本行业内的 50 家重点企业的定编定岗定员定额等项基础工 作，进行了一次全面调查，结果发现在这 50 家企业中，大多数依然执行 5 年前企业自行 制定的劳动定员定额标准，仅有 15%的企业对原有定员定额标准做过布局的调整。各类企 业劳动定员定额的水平参差不齐，“一线紧、二线松、三线臃”的问题十分突出。根据本次 调查反馈的一键，行业主管部门拟在下半年组织专家队伍，在深入调查研究的基础上，出 台本行业的劳动定员标准（试行方案），并在广发征求意见的基础上，力争在年底前正式 颁布执行。 要求：请结合本案例说明行业劳动定员标准应当包括哪些基本内容？（ 18 分） （P58） 答:一般来说,行业定员标准包含以下内容： (1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出 年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅 度:(2 分) (2)根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度:(2 分) (3)规定各类人员划分的方法和标准:(2 分) (4)对本标准涉及的新术语给出确切定义:(2 分) (5)企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求:(2 分) (6)各工种、工序的工艺流程及作业要求:(2 分) (7)采用的典型设备与技术条件:(2 分) (8)用人的数量与质量要求:(2 分) (9)人员任职的国家职业资格标准(等级)。(2 分) 2.某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，请公司将工作 岗位划分为管理、技术和技能操作三大类公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有 各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出 一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价 经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素共 22 项评 价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答一下问题： 岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？（16 分）（P325） 答:本案例中,人力资源部己经确定了岗位 22 项评价指标,接下来需要从该航空地面服务 公司的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准。 (一)岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。 (3 分) (二)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两 类标准。(3 分) (1)单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。(2 分) 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自 然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的距式的分组法。 (1 分) 系数法计分又可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概 念,按评价指标分级标准进行计分:常数法是在评价要素分值(x))之前设定常数(a),),将其乘积作 为评定结果(a),x))。(1 分) (2)多种要素综合计分标准的制定方法,是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水 平基础之上。具体包括:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。 (2 分) 简单相加法,它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。(1 分) 系数相乘法,它是将答疑要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。 (1 分) 连乘积法,它是在单一要素指标计分的基础上,将各要素指标分值相乘之后,最后得出的 总分(1 分) 百分比系数法,它是从系数法中派生出来的一种计分方法,以百分数分别表示评价要素 的总体结构以及每一个指标的分值。(1 分) 3.某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模的不断扩大，公司高层越来越感 觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，已成为制约公司可持续发展的额一大 瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为今年人力资源工作的重点，据此，人 力资源部拟在近期完成员工培训需求分析，并尽快制定一份详细的培训项目计划（方案）。 要求：请结合本案例，分析说明一项完整的培训计划主要包括哪些内容？（16 分） （P140） 答:培训项目计划直接来源于培训需求,本案例中,人力资源部必须根据公司员工实际情 况,进行培训需求分析,获取真实可靠的培训需求,才能制定出详细的培训计划。(1 分) 一份完整的培训项目计划,应包含以下内容: (1)培训目的:说明员工为什么要进行培训。(1 分) (2)培训目标:解决员工培训应达到说明样的标准(根据培训目的,结合培训资源配置情况， 将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化)。(2 分) (3)受训人员和内容:明确培训谁,培训什么。(1 分) (4)培训范围:包含四个培训层次,即个人、基层、部门、企业。(1 分) (5)培训规模:培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。(2 分) (6)培训时间:时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因 素影响(2 分) (7)培训地点:学员接受培训的所在地区和培训场所。(1 分) (8)培训费用:即培训成本,指企业在员工培训过程中所发生的一切费用,包括直接培训成 本(在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和 )和间接培训成本(在组织实施过程 之外企业所支付的一切费用总和)。(2 分) (9)培训方法:包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、 自学等方法。(2 分) (10)培训师,应根据培训项目和要求,充分、全面地考虑培训师的选拨和任用问题。(1 分)