2013下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2013 下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题（本题共 2 题，每小题 16 分，共 32 分） 1、简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16 分） 答：（1）劳动定员标准应由以下三大要素构成： ①概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 ②标准正文。它由一般要素和技术要素构成。 在标准的一般要素中，包括标准名称、范围、和引用标准三项内容 在标准的技术要素中，包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的 用人数量和质量要求。 ③补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条纹注、表注、图注等内容。 （2）行业定员标准一般应包括以下内容： ①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范。 ②根据不同生产类型和环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 ③规定各类人员划分的方法和标准。 ④对本标准涉及到的新术语给出确切定义。 ⑤企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 ⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求。 ⑦采用的典型设备与技术条件。 ⑧用人的数量与质量要求。 ⑨人员任职的国家职业资格标准（等级） 2、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16 分） 答：企业可以采用以下工作轮班制： （1）两班制 （2）三班制：①间断性三班制；②连续性三班制 （3）四班制：①四八交叉作业或四班交叉作业；②四六工作制；③五班轮休制 二、计算题（本题 1 题，共 16 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有 计算结果没有计算过程不得分） 某工业企业 2012 年有关统计数据如表 1 所示。 表 1 某企业 2012 年生产经营指标完成情况统计表 请根据表 1 中的相关数据，核算出该企业 2012 年以下 4 项经济指标： （1）全年增加值（采用收入法）。（4 分） （2）全年人工成本总额。（4 分） （3）全年人工费用比率。（4 分） （4）全年从业人员小时劳动报酬率。（4 分） 答：（1）如采用收入法核算，该企业 2012 年增加值，即纯收入应为： 增加值（纯收入）=企业从业人员劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额营业盈余 =3600+3000+2400+6000=15000（万元） （2）该企业 2012 年全年人工成本总额，即人工费用应为： 人工成本总额=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+福利费用+教育培训费用+劳动 保护费+住房费用+其他人工成本 =3600+1440+400+200+400+300+180=6520（万元） （3）该企业 2012 年人工费用比率应为： 人工费用比率=人工费用/营业收入（销售收入） =（6520/32000）×100%=20.375% （4）该企业 2012 年从业人员小时劳动报酬率应为： 从业人员小时劳动报酬率=从业人员劳动报酬总额/从业人员投入总工时 =3600/120=30（元/工时） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 52 分） 1、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核 2014 年度的公司全员培训计 划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技 术案例库等已通过审定，严经理认为在 2014 年的人员培训计划中，一定要充分地利用好 案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足， 使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加 灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新 建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训 ， 坚持理论联系实际，提高其实战能力。” 请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18 分） 答：事件处理法的基本程序和实施要点： （1）准备阶段 1）指导员确定培训对象及人数。 2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”。 3）每个学员根据议题制作个人亲历案例。 4）指导员将学员分组，每组 5 至 6 人。 5）确定会议地点和会议时间。 6）指导员应准备的知识包括事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后 的评价。 （2）实施阶段 1）指导员向向各小组成员介绍本方法实施概要、背景特色及注意点。 2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。 3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。 4）各组开始进行讨论：先提出个案，由各组员收集实情。发现问题时，组员相互讨 论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。 （3）实施要点 1）指导员应根据培训对象和要求，确定具体的议题，议题范围不宜过窄，以免使讨 论难以持续、深入、全面的展开。 2）制作案例时应注意：这一案例应该是你遇到的问题中最难解决的；应尽可能最近 发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；可简单 记述案例的背景。 3 ） 记 录 案 例 时 应 采 用 5W2H 法 ， 弄 清 何 人 （ Who ） 、 何 事 （ What ） 、 何 时 （ When ） 、 何 地 （ Where ） 、 何 物 （ Which ） 、 如 何 做 （ How ） 、 多 少 费 用 （Howmuch）。 4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确 讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为 30 至 40 分钟；主持人回答组员咨 询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。 5）在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。 2、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其 中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考 评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有 掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那 样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。 该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段 进行一系列的培训。 请结合本案例，回答以下问题： （1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4 分） （2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12 分） 答：（1）按不同的培训对象和要求，应该对下列人员分别进行培训： ①员工；②一般考评者；③中层干部；④考评者与被考评者。 （2）培训的内容一般应包括： 1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务， 考评者与被考评者的角色扮演等。 2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。 3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中需要注意的问题和要点。 4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。 5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。 6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如 何组织有效的绩效面谈等。 3、吕某于 2003 年 8 月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修 理工，月工资为 1000 元。2003 年 9 月 25 日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医 院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004 年 8 月 30 日，吕某 经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004 年 9 月 17 日吕某因工伤赔偿问题向 所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一 次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计 3 万余元。2004 年 10 月 16 日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效 之日起 7 日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金共计 9000 元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了 9000 元，吕 某将工伤证交回，双方解除劳动关系。 2006 年 4 月 15 日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院诊断为“左视网膜 脱离、左人工晶体眼”。2006 年 4 月 26 日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲 裁委员会提出申诉。2006 年 6 月 16 日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决， 遂向区人民法院提起诉讼。在审理过程中，根据吕某申请，经双方当事人一致同意，委托 当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视 网膜脱离与其 2003 年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付 了 1600 元的鉴定费。2006 年 4 月 15 日至 2006 年 9 月间，吕某在眼科医院花费检查费、