2015上半年人力资源管理师二级专业能力真题

2015 上半年人力资源管理师二级专业能力真题 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分) 1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。(16 分) 【解析】(参考教材 P334-335) (1)绩效考评标准量表包括以下四种： ①名称量表：或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原 则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小 的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。 ②等级量表：亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在 一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只 具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间 的差距是相等的。 ③等距量表：等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整 个量表的阶梯上都是相同的。 ④比率量表：它是测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。 (2)考评标准的评分方法，包括： ①自然数法计分：可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然 数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制， ②系数法：分为函数法和常数法两种计分方法。 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的 要点。(15 分) 【解析】 (1)设计宽带薪酬体系应关注以下三个关键决策：(参考教材 P470-471) ①宽带数量的确定; ②宽带薪酬的定价; ③员工薪酬的定位与调整。 (2)实施宽带薪酬过程中应当关注的要点有：(参考教材 P472-473) ①密切关注公司的文化、价值观和战略; ②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力; ③鼓励员工的参与，加强沟通; ④要有配套的员工培训和开发计划。 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。(15 分) 【解析】(参考教材 P555) 通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行： (一)申请和受理 1.申请：发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。 2.受理：调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调 解的，应当在 3 个工作日内受理。 (二)调查和调解 1.调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。 2.调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当当事人同意 后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。 (三)调解协议书 1.经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人 签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。生效的调解协议对双方当事 人具有约束力，当事人应当履行。 2.双方当事人可以自调解协议生效之日起 15 日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。 3.双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 4.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起 15 日内结束。但是，双方当 事人同意延期的可以延长。 二、综合题(本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分) 1、某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满 足了公司生产经营的需要。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级 不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公 司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础上，提出公司组织结构的全面整改方案，并 要求新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量和层级，全面促进公司组织结 构的合理化、科学化和高效化。 请结合本案例，回答以下问题： (1)分析说明企业组织职能设计的基本内容。(3 分) (2)分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。(15 分) 【解析】(参考教材 P14-15) 一、分析说明企业组织职能设计的基本内容 组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基 本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产 品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。 二、分析说明组织职能设计的基本步骤和方法 (一)组织职能设计的步骤 1.职能分析：是其核心内容。职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职 能，明确企业的关键职能和基本职能。 2.职能调整：调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的 重心。 3.职能分解：有利于各项职能的执行和落实并为部门设计、岗位设计和职权设计提供 有效的前提条件。 (二)组织职能设计的方法 1.基本职能设计 ●基本职能亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、 规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。 ●企业的基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售 后服务等项内容。 2.关键职能设计 ●关键职能是由企业的经营战略决定的。战略不同，关键职能则不同。 ●关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开 发等内容。 2、某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备 管理人才。公司人力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选 ， 再采用无领导小组讨论的方式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。 请结合本案例，回答以下问题： (1)在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作?(12 分) (2)在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现?(6 分) 【解析】 (1)在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作：(参考教材 P180-182) ①编制讨论题目 ②设计评分表 ③编制计时表 ④对考官进行培训 ⑤选定场地 ⑥确定讨论小组 (2)考官应该着重评估应聘者的以下表现：(参考教材 P183) ①参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与程度。 ②影响力：观测应聘者的发言是否引起小组成员们的注意，对达成意见是否起到了决 定性的作用。 ③决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据 是否充分，有没有考虑到对小组其他成员的影响。 ④任务完成情况：评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的建议。 ⑤团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程 中是否起到了积极作用。 3、国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚 走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的 推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人 力资源部和营销部门没有为本次为期 2 周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位 市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热 的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲的内 容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的 教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产 品的主要性能等内容。 培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的 性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是 无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司 主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么 作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的 原因之一。 请结合本案例，回答以下问题： (1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?(10 分) (2)若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行?(8 分) 【解析】(参考教材 P283 图 3-2) (1)本次培训没有达到预期效果的原因 本次培训没有达到预期效果，在内容、培训师、培训方式方法、培训场地等方面都存 在明显的缺陷和不足。 ①在没有进行培训需求分析的情况下，既没有弄清业务部门对本次培训的要求，也没 有制定一份专项培训计划，对培训的目标、内容、程序、时间、地点、费用等出规定。 ②没有制定一个切实可行的教学计划，即没有对对本次培训的目标、培训的对象、教 学形式、教学环节、教学的时间安排等几个方面做出规定。