2018上半年人力资源管理师二级专业能力真题

2018 上半年人力资源管理师二级专业能力真题 一、简答题（本题共 3 题，第 1、2 小题各 15 分，第 3 题 16 分，共 46 分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息 ， 具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源 、 工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关 数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论 证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包 括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观 实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏 与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的 全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策 。 开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。 ②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需 求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度 调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作 进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排 不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解 决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远 景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做 出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。 4)目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发， 以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。 5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高 的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方 法。 (5)撰写培训规划方案。 1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时 ， 根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施 、 场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大 化。 2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过 程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。 3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏 见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实 际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业 文化、领导观念等。 4)最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和 培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评 估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持 的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。 二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程 答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征 ,用图表描绘出来,然后加以分析研究, 确定需考评的绩效要素。 一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图图示法 时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列 在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专 家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩 效考评指标体系。 三.简述制定企业薪酬计划的过程 制定薪酬计划的工作程序如下： 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬 水平 3.了解企业人力资源规划。 4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表 5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行 业的该比值或企业往年的该比值进行比较 6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情 况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型国有机械制造集团公司下设 5 个分公司、8 个加工厂，以及研究所、试验基 地等 20 个附属单位，现有员工 800 多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不 断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。近期，公司在人力资源 管理方面相继出现了一些棘手问题：有 3 个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完 成期限，2 个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研 人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的 情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各 类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。 请根据本案例回答以下问题： (1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?（10 分） 评分标准：P52-53 ①人员配置计划；（1 分） ②人员需求计划；（1 分） ③人员供给计划；（1 分） ④人员培训计划；（1 分） ⑤人力资源费用计划；（1 分） ⑥人力资源政策调整计划；（1 分） ⑦规划风险评估及调整对策。（1 分） 亦可根据公司人力资源的类别，分别制定： ①管理人员发展计划；（1 分） ②专业技术人员发展计划；（1 分） ③技能操作人员发展计划。（1 分） (2)各类人员计划之间存在着何种关系?（8 分） 评分标准：P52-53（每项 2 分，最高 8 分） 各类人员计划之间相互关系是： ①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2 分） ②人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2 分） ③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2 分） ④人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2 分） ⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。（2 分） 2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达 50 亿元，员工,2 万余人，在北京、上海、武汉、浙江等 8 个省市打造出一批堪称房产典范、 建筑精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公 司内外部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发 布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决 定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。 请根据本案例回答以下问题： （1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?（10 分） 评分标准：P158-159 面试应注意避免以下常见问题： ①面试的目标不明确；（2 分） ②面试标准不具体；（2 分） ③面试缺乏系统性；（2 分） ④面试问题设计不合理；（2 分） ⑤面试考官存在偏见。（2 分） （2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?（8 分） 评分标准：P183（每项 2 分，最高 8 分） 在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现： ①参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2 分） ②影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定 性作用；（2 分） ③决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据 是否充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2 分） ④任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议； （2 分） ⑤团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程 中是否起到了积极的作用。（2 分） 六.2015 年 12 月 14 日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签 订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而 田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评 教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。